Договор гражданско правового характера в трудовых отношениях: сходства и различия — СКБ Контур

Заключили договор гражданско-правового характера? Его могут признать трудовым — Карьера на vc.ru

Чем отличаются трудовые отношения от гражданско-правовых, как избежать проблем при оформлении договора ГПХ и чек-лист, чтобы минимизировать правовые риски.

3852 просмотров

Трудовой кодекс запрещает подменять трудовые отношения гражданско-правовыми. Если берете сотрудника на работу, то должны подписать с ним трудовой договор. Если же вы нашли исполнителя на конкретное задание или разовый проект, то можете заключить договор ГПХ — гражданско-правового характера.

Разница между сотрудником и исполнителем кажется очень тонкой, но суды и государственные органы научились ее различать. Сейчас объясним, как они это делают, почему некоторые компании специально оставляют сотрудников «за штатом», а также разберемся, как не попасть в число нарушителей.

Как работодатели уходят от налогов и взносов, маскируя трудовые отношения

С каждой зарплаты работодатель должен удержать и перечислить государству 13% — налог на доходы физических лиц.

А еще он платит за сотрудника страховые взносы:

• пенсионное страхование — 22%;
• обязательное медицинское страхование — 5,1%;
• на случай болезни и материнства — 2,9%;
• травматизм — не менее 0,2%, в зависимости от тарифа, который установлен для компании.

Если работодатель «превратит» сотрудника в контрагента, то сможет занизить сумму взносов. А если еще и оформит его как ИП или самозанятого, то дополнительно сэкономит на налоге.

Последствия

Это незаконно. Налоговой инспекции и ФСС — Фонду социального страхования — известны подобные махинации, поэтому при проверках особое внимание уделяется договорам ГПХ. Если проверяющие решат, что между компанией и исполнителем есть трудовые отношения, то доначислят налоги, взносы, пени и штрафы.

Вот реальный случай. Компания заключила договоры подряда с бухгалтером, юристом и еще тремя специалистами, которые должны были проверять бракованные приборы и работать с жалобами покупателей.

Договор подряда — один из видов гражданско-правовых договоров. Он заключается, когда в результате работы должен получиться результат, который можно «потрогать». Если осязаемый результат не предвидится, то можно использовать договор оказания услуг.

Все было замечательно, пока не пришла проверка из ФСС. В результате фонд переквалифицировал договоры в трудовые и попросил доплатить чуть более 30 000 ₽ — взносы, штрафы, пени.

Компания не согласилась с этим решением и пошла в суд. Она попыталась объяснить, что подрядчики — это не работники. Раз с ними не заключены трудовые договоры, то не нужно платить взносы на травматизм (ст. 5 Федерального закона № 125-ФЗ), а также на случай болезни и материнства (п.3, пп.2 ст. 422 НК РФ). По мнению компании, фонд не должен был квалифицировать договоры ГПХ как трудовые. Тем более что часть подрядчиков живет не во Владимире, где находится компания, а в других городах.

Но суд пришел к противоположным выводам:

1. Если трудовой договор назвать гражданско-правовым, он все равно останется трудовым. Неважно, что написано в шапке документа, главное — как обстоят дела на самом деле.
2. Исполнители выполняли работу лично и постоянно — компания ежемесячно перезаключала с ними договоры на новый срок. Это явные признаки трудовых отношений.
3. Сумма вознаграждения по договорам больше походила на зарплату, потому что не зависела от объема работы и оставалась одной и той же.
4. В актах выполненных работ не было указано, что конкретно сделал подрядчик.
5. В штате компании была должность бухгалтера — один из подрядчиков выполнял как раз эту функцию.
6. Действительно, компания находится во Владимире, а часть подрядчиков — в других городах. Но это не аргумент в пользу гражданско-правовых отношений, ведь сотрудник может работать на удаленке.

В итоге суд отказал в удовлетворении иска и оставил в силе решение ФСС. Компания подала апелляцию, но вновь проиграла.

Как работодатели обходят Трудовой кодекс с помощью гражданско-правовых отношений

Трудовой кодекс гарантирует сотруднику определенный набор прав. Например, право уходить в оплачиваемый отпуск, на больничный и в декрет, отдыхать в праздники и выходные, зарабатывать не менее минимального размера оплаты труда.

Но эти права не распространяются на исполнителя по договору ГПХ — он не работник, поэтому Трудовой кодекс на него как бы не действует.

Последствия

Добиться, чтобы договор ГПХ признали трудовым, может и сам исполнитель (ст. 19.1 ТК). Для этого ему нужно обратиться с иском в суд или с жалобой в Инспекцию труда.

Инспекция проведет проверку и если найдет основания, то сама передаст материалы в суд — в любом случае дело будет рассматриваться там. При этом любые неустранимые сомнения будут трактоваться в пользу трудовых отношений.

Вот еще один любопытный судебный кейс. Алексей Михайлович отвечал за безопасность в одной вологодской компании — работал по договору подряда. Когда компания расторгла с ним договор, Алексей Михайлович решил обратиться в суд. Он хотел установить факт трудовых отношений и заодно получить более 100 000 ₽ — компенсацию морального вреда и неиспользованного отпуска, а также пени за задержку выплаты.

Суд установил, что Алексей Михайлович, хотя и не значился в штате по документам, но работал лично и подчинялся внутреннему трудовому распорядку. Он соблюдал рабочий график, носил фирменную форму, знакомился с должностными инструкциями, отчитывался перед начальником службы безопасности. Договор подряда заключался сразу на год, потом переподписывался на аналогичный срок. То есть сотрудничество было непрерывным, что характерно для трудовых отношений.

В итоге суд удовлетворил требования Алексея Михайловича, но уменьшил компенсацию материального вреда в 10 раз: истец хотел 50 000 ₽, а получил только 5000 ₽.

Чек-лист: 9 признаков, которые трактуются в пользу трудовых отношений

Каждый признак сам по себе еще ничего не доказывает, но их совокупность позволяет считать отношения трудовыми.

Перепроверьте свои договоры ГПХ: если в них есть хотя бы 3–4 критерия из этого списка, то вы в зоне риска.

1. Стабильный характер сотрудничества. Например, вы заключаете с исполнителем один длинный договор или много коротких, которые идут друг за другом «паровозиком» — как только заканчивается один, подписываете новый.

2. Обязанность выполнять распоряжения представителя компании. Любой намек на взаимодействие в стиле «начальник — подчиненный» может трактоваться в пользу трудовых отношений.

3. Дополнительные социальные гарантии. Это подозрительно, когда в договоре ГПХ указано, что исполнитель не работает по праздникам и выходным, может уйти в отпуск или получить больничный.

4. Упоминание в договоре трудовой функции, должности или специальности. Например, компания нанимает исполнителя, чтобы тот «выполнял обязанности бухгалтера», а не решал конкретные задачи. Особенно опасно, если эта должность присутствует в штатном расписании — суды часто используют это в качестве доказательства трудовых отношений.

5. Компания предоставляет оборудование, инструменты и материалы для работы. Работодатель обязан обеспечить сотрудника всем необходимым для работы. А подрядчик может пользоваться собственными материалами, силами и средствами. Поэтому предпочтительнее, чтобы контрагент обходился без вашей помощи. Если все же необходимо выделить ему какое-то оборудование, то надо:

• прописать это в договоре;
• сослаться на статью 704 Гражданского кодекса;
• установить плату за пользование вашим имуществом или написать, что плата учтена в общей стоимости работ.

6.

Обязанность соблюдать ПТР — правила внутреннего трудового распорядка. Этот документ касается только работника и работодателя — не стоит упоминать о нем в договоре ГПХ.

7. Необходимость соблюдать график работы. Предполагается, что заказчика не должно интересовать, когда именно исполнитель работает над задачей. Главное, чтобы он успел решить ее в зафиксированный срок.

8. Работу нужно выполнять лично. Сотрудники компании, как правило, справляются со своей работой самостоятельно. Подрядчик же может привлечь субподрядчика — за исключением случаев, когда заказчику важна личность исполнителя. Например, вы заключили договор ГПХ с художником — вас не устроит, если картину за него напишет кто-то другой. Тогда пункт о личном выполнении работы будет логичен и оправдан, но в других случаях лучше избегать такой формулировки.

9. Сумма вознаграждения каждый месяц одна и та же. Если исполнитель постоянно получает одинаковую сумму, то это выглядит подозрительно. Дело в том, что в трудовых отношениях есть стабильный оклад, а в гражданско-правовых доход должен зависеть от объема работы.

Источники: п. 17 ППВС № 15 от 29.05.2018; ст. 15, 22, 57 ТК; ст. 704 ГК.

Как случайно не стать нарушителем

Если договор составлен неправильно, за это могут зацепиться проверяющие органы или недобросовестный контрагент. Допустим, компания сотрудничает с фрилансером: дает техническое задание, которое тот выполняет. Это совсем не похоже на трудовые отношения: у фрилансера нет начальников и графика, ему платят за результат, никто не контролирует, чем он занимается.

Но вот компания прекращает сотрудничество, а фрилансер обижается и пишет заявление в Инспекцию труда: «Спасите, помогите, заставили подписать договор подряда вместо трудового, а теперь выгоняют!»

Начинается проверка, результат которой будет зависеть в том числе и от содержания договора. А там внезапно встречаются опасные формулировки, которые неизвестно кто и зачем добавил. Это резко повышает риски признания договора трудовым.

Если бы мы могли дать только один совет, то он бы звучал так: найдите хорошего юриста, чтобы он составил вам безопасный договор ГПХ. Не стоит использовать шаблоны из интернета — первый же образец, который мы случайно нашли, выглядел следующим образом:

Кратко о главном

1. Нужно отличать трудовые отношения от гражданско-правовых. Если случайно или специально подменить одно другим, то могут быть проблемы.
2. Если вы берете сотрудника на работу, следует подписать с ним трудовой договор.
3. Договор ГПХ подойдет, если вы сотрудничаете с самостоятельным исполнителем, который не подчиняется вам, а просто получает конкретное задание и дает результат. Как он добивается этого результата, в какое время суток работает и кто ему помогает — все это вас не интересует.
4. Некоторые компании маскируют трудовые отношения, чтобы не платить некоторые взносы и не выполнять обязанности, возложенные Трудовым кодексом.
5. Контролирующие органы знают все эти схемы: они могут признать договор трудовым и доначислить платежи, штрафы и пени.
6. Исполнитель тоже может заявить, что на самом деле он работник. Чтобы доказать это, ему придется обратиться в суд или в Инспекцию труда.
7. Любые неустранимые сомнения трактуются в пользу трудовых отношений.
8. Проверяющие органы и недобросовестные контрагенты могут зацепиться за опасные формулировки в договоре ГПХ.
9. Возьмите свой договор, внимательно прочитайте и сопоставьте с нашим чек-листом.
10. Убедитесь, что в договоре нет терминов из Трудового кодекса, например «работник», «работодатель», «зарплата», «командировка», «отпуск».
11. Не пользуйтесь шаблонами договоров из интернета — там могут быть ошибки. Лучше найдите хорошего юриста и попросите его составить безопасный договор.

Наш блог читают более 10 000 рекрутеров и профессионалов HR-индустрии. Подкасты, интервью, тематические статьи и экспертные мнения. Переходите по ссылке:

Признание гражданско-правовых договоров трудовыми

Не секрет, что компании, для которых работы (услуги) выполняют (оказывают) физические лица, могут столкнуться с переквалификацией гражданско-правовых договоров в трудовые. Именно поэтому часть организаций просто боится заключать договоры подряда или оказания услуг с «физиками». О том, как снизить риск переквалификации, мы спросили у советника генерального директора по правовым вопросам работы с персоналом, руководителя Практики трудового права кадрового холдинга «АНКОР» Снежаны Орловой (Пенцовой).

О том, насколько рискованно для работодателя заключать гражданско-правовые договоры вместо трудовых, мы поговорили с советником генерального директора по правовым вопросам работы с персоналом, руководителем Практики трудового права кадрового холдинга «АНКОР» Снежаной Орловой (Пенцовой).

Интервью

Снежана Орлова (Пенцова), советник генерального директора по правовым вопросам работы с персоналом, руководитель Практики трудового права кадрового холдинга «АНКОР»

Начала свою профессиональную деятельность в кадровом холдинге «АНКОР» в качестве юриста по трудовому праву в 2006 году. В 2008 году стала главным юристом, а в 2010 – ​возглавила отдел трудового права в управляющей компании холдинга. Ее немалая заслуга в том, что еще два года спустя – в 2012 году – отдел трудового права стал самостоятельным бизнес-подразделением – ​Практикой трудового права холдинга «АНКОР».

В 2014 году заняла пост советника генерального директора по правовым вопросам работы с персоналом, совмещая его с руководством Практикой трудового права холдинга «АНКОР».

– Снежана, давайте обсудим гражданско-правовые договоры. Исходя из Вашей практики, работодатели еще не отказались от их применения?

– Конечно, не отказались. Однако ситуация сложилась таким образом, что часть компаний боится заключать гражданско-правовые договоры с физическими лицами, а другая часть делает это без оглядки. Золотая середина встречается, но редко. Дело в том, что достаточно длительное время надзорно-контрольные органы – прокуратура и государственная инспекция труда – признавали трудовыми практически все гражданско-правовые договоры. Еще в 2004 году Пленум Верховного Суда РФ выпустил постановление, в котором отметил: если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части 4 статьи 11 Трудового кодекса РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права¹. Это основание давало судам право на переквалификацию договора, что в свою очередь позволяло надзорно-контрольным органам признавать трудовыми фактически любые гражданско-правовые договоры с физическими лицами.

– А что происходит сейчас?

– Сейчас наблюдается другая тенденция: суды уже не так часто признают гражданско-правовые договоры трудовыми. Однако надзорно-контрольные органы по-прежнему придерживаются старой позиции. Конечно, в суде их решение можно оспорить, но это требует от работодателей времени и больших расходов. А что если таких споров несколько?

Приведу пример, с которым недавно столкнулся наш клиент, обратившийся за консалтинговыми услугами по трудовому праву. Организация подписала с исполнителем гражданско-правовой договор. Девушка выполнила проект, закрывающие документы были оформлены правильно. Однако спустя два месяца она обратилась в прокуратуру, и ее отношения с работодателем были признаны трудовыми. Клиент утверждал, что ни компания, ни девушка не хотели трудовых отношений. В подтверждение этого приводились гражданско-правовой договор, задание, акт оказанных услуг – все документы были подписаны. Кроме того, с момента завершения договора прошло два месяца. На приведенные доводы прокурор ответил, что девушка работала по гражданско-правовому договору на той же территории, где и сотрудники, с которыми заключены трудовые договоры. Она занимала ту же должность, что и другие работники, соответственно, договор можно считать трудовым. Прокурор не может самостоятельно начислять штрафы, он направляет материалы дела в другие инстанции. В данном случае он согласился не передавать дело в трудовую инспекцию, поскольку других нарушений у клиента не было, но предупредил, что, если компания трудоустроит таким же образом еще хотя бы одного работника, он передаст материалы в государственную инспекцию труда. В этой ситуации очевидно, что мнение прокурора можно оспорить, но далеко не каждая организация захочет в это ввязываться.

– Получается, риск признания отношений трудовыми возрастает, когда в ситуацию каким-то образом вмешиваются надзорно-контрольные органы?

– Совершенно верно. Это может происходить в рамках плановых проверок, проверок по заявлениям работников. О существовании гражданско-правого договора (кроме жалобы работника) контролирующие органы могут узнать, если в компании произойдет несчастный случай с исполнителем, у которого в договоре прописано, что заказчик отчисляет взносы «на травматизм». Это не такая уж и редкая ситуация. Напомню, вознаграждения, выплаченные в рамках гражданско-правового договора, не облагаются взносами на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности, в связи с материнством и «на травматизм»². Однако последние могут быть предусмотрены гражданско-правовым договором³. Если соответствующего пункта в документе нет, то компания не обязана расследовать несчастный случай; если же есть, то расследование несчастного случая будет проводиться в рамках гражданско-правового договора, причем им будет заниматься трудовой инспектор. В 90 процентах случаев, если должность и функционал исполнителя по гражданско-правовому договору пересекается с должностью и функционалом штатных сотрудников, договор будет признан трудовым.

– Снежана, давайте поговорим о том, какие ошибки чаще всего допускают компании, заключая с исполнителями гражданско-правовые договоры.

– Наиболее частая причина, по которой суды признают отношения трудовыми – фактический допуск. На практике, к сожалению, во многих компаниях с сотрудниками не заключается трудовой договор в их первый же рабочий день. Это касается и гражданско-правовых договоров. Получается, исполнитель или работник приступили к выполнению своих обязанностей, а подписанных документов нет. В такой ситуации довольно высок риск того, что человек может неправильно понять, какие документы готовятся, и решить, что с ним должен быть заключен именно трудовой договор, а не гражданско-правовой.

– Что будет считаться фактическим допущением к работе в случае, когда оспаривается вид договора – трудовой или гражданско-правовой: предоставление рабочего места? проведение инструктажа? выдача средств индивидуальной защиты? работа по графику?

– Фактический допуск – это юридическое понятие, которое закреплено в Трудовом кодексе РФ. Оно означает, что человека допустили до работы без подписанного трудового договора. Очевидно, что при отсутствии подписанных документов, регулирующих отношения сторон, всегда есть тема для спора. В такой ситуации в пользу трудовых отношений будет наличие аналогичного функционала у штатных сотрудников, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, проведение мероприятий по охране труда и прочее. Также будет оцениваться, имело ли лицо, допустившее до работы, право на подписание гражданско-правового договора или право приема на работу. Кроме того, могут быть приняты во внимание косвенные факторы, которые свидетельствуют о наличии трудовых отношений, такие как: оформленный пропуск (если он указывает на лицо как на работника, а не исполнителя), электронная почта (при условии, если она сформирована по тому же принципу, как и у штатных сотрудников), визитки, иная атрибутика, которая есть у штатных сотрудников.

Не в пользу гражданско-правовых отношений будут свидетельствовать любые документы, которые могут оказаться у исполнителя на руках и имеют прямое отношение к трудовым. Например, заявления о приеме на работу, о выплате заработной платы на конкретные банковские реквизиты, предложение о работе (job offer) и пр. Безусловно, эти документы будут иметь значение только при наличии подписи или резолюции представителя работодателя. Наличие у исполнителя собственного кабинета с табличкой, на которой указаны фамилия, имя, отчество и должность, также ярко демонстрируют трудовые отношения, равно как и выполнение работы, аналогичной той, которую выполняют штатные сотрудники, например функции руководства штатными сотрудниками.

– Какие еще основания для признания отношений трудовыми выделяют суды?

– Рекомендую обращать внимание на порядок оплаты услуг по договору гражданско-правового характера и зарплаты по трудовым договорам. Часто бухгалтерии, стремясь упростить работу, оплачивают услуги / работы одновременно с зарплатой. Причем нередко в одну дату, и даже больше – два раза в месяц. Если бухгалтерия не может «развести» эти платежи по времени, необходимо обосновывать их закрывающими актами, чтобы иметь на руках документальное подтверждение, объясняющее, почему были произведены два платежа в месяц в конкретные даты.

Имейте в виду: отсутствие в договоре гражданско-правового характера отдельных существенных на практике условий договора (срок услуг, объем работ, порядок оплат) тоже может стать основанием для его переквалификации.

– Если обратиться к судебной практике, то организации, перечисляя оплату по гражданско-правовому договору, нередко в назначении платежа указывают заработную плату.

– Да, на это работодатели тоже не всегда обращают внимание. Особенно если перечисления идут одновременно с зарплатой и с банком заключен «зарплатный» проект. Необходимо заранее согласовать с кредитной организацией, что определенные перечисления из всего массива не являются заработной платой, иначе банк проведет все платежи по одному назначению. В такой ситуации исполнитель всегда сможет предоставить в суд выписки, где платежи значатся как «заработная плата», а не «оплата услуг по гражданско-правовому договору».

– Вы сказали, что в 90 процентах случаев, если функционал исполнителя пересекается с должностью и функционалом штатных сотрудников, договор будет квалифицирован проверяющими как трудовой. Каким образом это происходит на практике?

– Государственная инспекция труда, проводя проверку, просит список, в котором указано количество заключенных гражданско-правовых договоров, и самое главное – краткое описание услуг, по которым заключены эти договоры. Далее проверяющие берут штатное расписание и просят предоставить должностные инструкции, которые сверяют с этим списком. Они определяют, насколько, по их мнению, то, что выполняется по гражданско-правовым договорам, соответствует функционалу штатных сотрудников. Если выявлены совпадения, то договор неизбежно признается трудовым.

– Насколько я знаю, суды довольно щепетильно относятся к ситуациям, когда с работником параллельно заключаются трудовой и гражданско-правовой договоры.

– Да, это достаточно распространенная практика. С одним человеком в одно и то же время может заключаться и трудовой, и гражданско-правовой договоры. Причем нередко трудовой договор прекращается, а действие гражданско-правового продолжается. Если в договорах прописаны пересекающиеся обязанности, то суды признают наличие трудовых отношений. Стоит отметить, что по этим категориям дел именно граждане наиболее заинтересованы в признании договора трудовым, потому что они хотят, чтобы работодатель делал все отчисления.

Помимо того, высока вероятность, что суд признает наличие трудовых отношений в рамках гражданско-правового договора, если работодатель сначала заключил с сотрудником трудовой, а затем гражданско-правовой договор. Как показывает практика, в подобных ситуациях человек, подписавший гражданско-правовой договор, продолжает делать то же, что он делал на условиях трудового договора. В его работе ничего не меняется – ни функционал, ни исполнение.

– Если вернуться к оплате услуг по гражданско-правовым договорам, какие еще ошибки допускают работодатели?

– Расчетные листки – еще одна ошибка, из-за которой отношения с исполнителем могут быть признаны трудовыми. Часто в бухгалтерских программах установлена автоматическая настройка – расчетные листки в электронном виде отсылаются всем, в том числе и тем, кто работает по гражданско-правовым договорам.

Хотелось бы еще раз обратить особое внимание на согласования заявлений на отпуск, отгулы. Например, исполнитель по гражданско-правовому договору приходит с заявлением к непосредственному руководителю и он, воспринимая его как работника, а не исполнителя по договору, пишет на документе «согласовано» или «предоставить отпуск».

При этом нужно иметь в виду, что правовая грамотность граждан растет и многие из них собирают и хранят как оригиналы, так и копии документов. Как правило, это делается не для того, чтобы позже в суде отношения признали трудовыми, а для того, чтобы компания не предъявила претензии из-за его отсутствия. В случае конфликта с компанией подписанные заявления оказываются в суде. Как вы понимаете, все это будет трактоваться в пользу наличия трудовых отношений.

– Снежана, резюмируем: на что чаще всего опираются суды, признавая отношения трудовыми?

– К характерным признакам трудового правоотношения суды относят четыре характеристики. Во-первых, личный характер прав и обязанностей работника (работник выполняет все самостоятельно, исполнитель может обращаться к другим людям). Во-вторых, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию. Речь идет не о конечном результате, имеется в виду работа, которую делают изо дня в день, возможно, вместе с коллегами, штатными сотрудниками. В-третьих, подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда. К этому, в частности, относится охрана труда, когда компания допускает людей, с которыми заключила гражданско-правовые договоры, на производство и стремится соблюсти все нормы, предусмотренные для трудовых отношений. Логично, что в ходе судебных разбирательств это служит свидетельством именно наличия трудовых отношений. И наконец, в‑четвертых, возмездный характер работы (оплата производится за труд, а не за результат, как по гражданско-правовому договору)⁴.

– Некоторые компании, заключая гражданско-правовые договоры, опасаются, что если исполнитель будет подчиняться режиму рабочего времени, то суд или проверяющие органы признают, что он фактически подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка. Верно ли это?

– Не совсем. Правила внутреннего трудового распорядка и режим рабочего времени, а если быть точнее, режим работы организации – не одно и то же. Действительно, работы по гражданско-правовому договору могут выполняться в период с 9:00 до 18:00, в то же самое время, когда все сотрудники находятся на предприятии. Очевидно, присутствия исполнителя на территории компании в нерабочее время не требуется: в том, что он подчиняется режиму рабочего времени организации-заказчика, нет ничего противозаконного. Но в таких случаях становятся важны формулировки. Если указать, что исполнитель подчиняется режиму рабочего времени, то это будет трактоваться в пользу трудовых отношений. А если указать, что исполнитель выполняет свою работу в рамках режима работы организации с 9:00 до 18:00, то это говорит в пользу гражданско-правовых отношений.

– Какими доказательствами апеллировать организации, чтобы доказать, что договор был гражданско-правовым, а не трудовым?

– Давайте обратимся к успешной судебной практике. Например, в одном из дел суд в обоснование своей позиции о признании гражданско-правовых отношений указал, что «в оспариваемый период времени запись о приеме на работу истца не вносилась в трудовую книжку; приказ о приеме на работу не издавался; с заявлением о приеме на работу к ответчику истец не обращался; трудовой договор с ним не заключался; с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и локальными актами, регулирующими в том числе оплату труда, не знакомился; постоянным рабочим местом не обеспечивался; табель учета рабочего времени в отношении него не велся; расчетные листки с указанием размера заработной платы не выдавались и не представлены. Ранее истец не обращался в суд с целью признать отношения трудовыми. Значит, до этого он был согласен с тем, что договор гражданско-правовой, а после его расторжения решил доказать, что он был трудовым»⁵. Иными словами, необходимо максимально избегать формулировок и документов, которые имеют принадлежность к трудовым отношениям.

– Снежана, и в заключение, какие документы должны быть у компании в наличии, чтобы она могла доказать, что договор действительно был гражданско-правовым?

– В классическом виде – подписанный гражданско-правовой договор, задание и акт приемки-передачи результатов выполненных работ (или оказанных услуг). На практике отдельного документа с заданием может и не быть, но в таком случае оно должно быть указано в гражданско-правовом договоре. Иногда в договоре прописывается, что акта тоже не будет (обычно, когда исполнитель работает дистанционно). Однако во избежание рисков лучше иметь на руках все три документа. Обратите внимание, договор, задание и акт должны быть подписаны обеими сторонами. Наличие подписанных только со стороны организации документов (такие случаи на практике тоже встречаются) не свидетельствует об отсутствии трудовых отношений.

Беседовала Наталья Свистунова,
главный редактор журнала «Кадровая служба и управление персоналом предприятия»

Замена трудовых отношений гражданско-правовыми

 

 

 

При заключении договора с работником работодатель должен принять взвешенное решение о том, какой договор заключать — гражданско-правовой или трудовой, с учетом характера и содержание предстоящих отношений.

 

Рассмотрим различия между этими контрактами.

 

Отличительная характеристика	Гражданско-правовой договор	Трудовой договор
Вербовка	Для выполнения конкретной задачи	На определенную должность штатным расписанием
Подача заявления о приеме на работу	Гражданско-правовой договор	Трудовой договор, приказ работодателя
Трудовые книжки	Не выпускаются	Оформить заказ
Вознаграждение	За результат труда в соответствии с условиями договора	Заработная плата выплачивается регулярно, не реже двух раз в месяц
Дисциплина труда	Сотрудник самостоятельно решает данный вопрос	На работника распространяются правила внутреннего трудового распорядка
Условия работы	Сотрудник отвечает	Ответ работодателю
Риск работы	Рабочий несет	Работодатель несет
Льготы, предусмотренные трудовым законодательством	Не применимо	Распределено
Отпуск	Не предусмотрено	Предоставляется
Выходное пособие	Не выплачивается	Оплачено
Пособие по временной нетрудоспособности	Не выплачивается	Оплачено
Взносы на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний	Оплачивает работодатель, если это оговорено в договоре!!!	Оплачивает работодатель

 

Перед заключением гражданско-правового договора работодатель должен учитывать следующие обстоятельства:

 

1. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 ТК РФ).

2. Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, применяются положения трудового законодательства и иные акты, содержащие нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ распространяется на такие отношения)).

3. Если государственный инспектор труда или суд признают отношения трудовыми, они будут считаться возникшими с момента фактического допуска работника к работе (ст. 19.1 ТК РФ) .

4. Необоснованные сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ст. 19.1 ТК РФ).

5. Тяжелый несчастный случай или несчастный случай со смертельным исходом, произошедший с работником, выполнявшим работу по гражданско-правовому договору, расследуется в установленном порядке государственным инспектором труда на основании заявления потерпевшего или членов его семьи ( пункт 16 приложения № 2 к приказу Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 24 октября 2002 г. № 73).

6. Если при расследовании несчастного случая, произошедшего с работником, выполнявшим работу на основании гражданско-правового договора, были обнаружены сведения, дающие достаточные основания полагать, что договор фактически регулировал трудовые отношения потерпевшего с работодателя, то акт о расследовании злополучного Дела вместе с другими материалами расследования направляется государственным инспектором труда в суд для установления характера правоотношения (п. 28 Приложения № 2 к Министерству Декрет Российской Федерации о труде и социальном развитии от 24 октября 2002 г. № 73).

7. Положение о расследовании и учете профессиональных заболеваний, утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 15 декабря 2000 г. № 967, распространяется на граждан, выполняющих работу по гражданско-правовому договору (п. 3).

P>

 

Рассмотрим последствия, которые может иметь работодатель, если трудовые отношения изменены в соответствии с гражданским законодательством.

 

1. Заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей Статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации).

2. Согласно ст. 212 ТК РФ обязанность по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда возлагается на работодателя. Искусство. 21 ТК РФ предоставляет работнику право на заключение с ним трудового договора, а также на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям по охране труда.

В случае заключения с работником гражданско-правового договора вместо трудового договора работодатель не исполняет свои обязанности, а именно:

-проведение специальной оценки условий труда;

-не допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

-не допускать работников к исполнению своих трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров;

— Применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников.

3. Нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочем месте или ее непроведение — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 000 до 10 000 рублей (статья 5.27.1). КоАП РФ часть 2).

4. Неисполнение работником своих трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (во время работы) медицинских осмотров — влечет за собой наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 15 000 до 25 000 рублей (статья 5.27.1 КоАП РФ, часть 3).

5. Необеспечение работников средствами индивидуальной защиты — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 20 000 до 30 000 рублей (статья 5.27.1 КоАП РФ, часть 4).

6. Кроме того, работодатель обязан обеспечить обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а в случае необходимости провести расследование и учет в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами и иными нормативные правовые акты Российской Федерации о несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях.

7. Если работник заключает гражданско-правовой договор вместо трудового договора, а работодатель не производит отчислений на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в Фонд социального В случае со смертельным исходом все расходы по возмещению вреда, причиненного жизни и здоровью работника, несет работодатель.

 

Подведем итоги, в каком размере в виде административных штрафов для работодателя обернется подмена гражданско-правовых отношений:

 

1. За заключение гражданско-правового договора, вместо трудовой договор от 10 000 до 20 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

2. За непроведение специальной оценки условий труда от 5 000 до 10 000 рублей (статья 5.27.1 КоАП РФ часть 2).

3. За допуск работника к исполнению своих трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда от 15 000 до 25 000 рублей (ст. 5.27. 1 КоАП РФ часть 3).

4. За допуск работника к исполнению своих трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обязательных предварительных (при приеме на работу) и периодических (во время работы) медицинских осмотров от 15 000 до 25 000 рублей (ст. 5.27. 1 КоАП РФ, часть 3).

5. За необеспечение работника средствами индивидуальной защиты от 20 000 до 30 000 рублей (статья 5.27.1 КоАП РФ часть 4).

 

Таким образом, общая сумма административного штрафа для работодателя может составить от 65 000 до 110 000 рублей.

 

Кроме того, все расходы работодателя по возмещению вреда, причиненного жизни и здоровью работника от несчастного случая на производстве или профессионального заболевания в случае замены трудовых отношений гражданско-правовыми, возлагаются на Ориентировочно подсчитано, что эта сумма значительно превысит сумму экономии за счет неуплаты страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в ФСС

 

В заключение хотелось бы рекомендовать работодателям более осторожно подходить к вопросам заключения гражданско-правовых договоров, а также проводить аудит действующих договоров, критически оценивая их на предмет сходства с договорами найма (по форме) и трудовых отношений (фактически).

Автор:

Крымов Александр Николаевич

Начальник отдела по расследованию несчастных случаев на производстве0002  

Эквита

02 апреля 2021 года принят Новый Закон о внесении изменений в Трудовой кодекс в части определения сферы трудовых отношений. Этот Закон дает определение трудовым отношениям и определяет условия, устанавливающие трудовые отношения. Согласно изменениям, одним из вновь включенных в Трудовой кодекс принципов трудовых отношений является «недопустимость оформления трудовых отношений гражданско-правовыми договорами».

Прежде чем перейти к обсуждению вышеуказанных условий, целесообразно уточнить понятие «гражданско-правовой договор». По закону гражданско-правовой договор не ограничивается исключительно служебным договором, он включает в себя иные договоры гражданско-правового характера, такие как как договор поручения, посредничество и т. д. Однако предприятия более привычны и широко используют термин «договор оказания услуг» вместо гражданско-правового договора

В отличие от предыдущей редакции, Трудовой кодекс теперь четко устанавливает критерии, определяющие « трудовые отношения»:

• трудовые отношения строятся на принципах, установленных Трудовым кодексом;
• трудоустройство осуществляется в соответствии с обязанностями, предусмотренными трудовым законодательством, коллективными договорами и трудовым договором на обоюдно согласованном рабочем месте ;
• трудовые функции выполняет сам работник по той профессии или должности, на которую он был принят/назначен, избран, восстановлен с учетом заработной платы;
• сотрудник соблюдает правила внутреннего распорядка;
• работодатель обеспечивает безопасные условия труда, льготы и охрану труда работника.

Согласно вновь добавленным пунктам 2-3 и 2-4 Трудового кодекса, наличие любого из нижеперечисленных условий автоматически устанавливает трудовые отношения, и стороны обязаны заключить письменный трудовой договор с момента обнаружения одного из этих условий. условия:

1. содержание договора соответствует статье 43, а форма договора совпадает с примерная форма трудового договора указанная в статье 44 ТК РФ;
2. отношения сторон оформляются представлением трудовой книжки и внесением в нее соответствующих отметок;
3. отношения сторон возникают в связи с приемом (назначением) на соответствующую должность или профессию, а также с занятием оплачиваемых выборных или назначаемых и на конкурсной основе должностей, приемом на работу по квоте, восстановлением на предыдущая работа по решению суда;
4. отношения сторон возникают в связи с выполнением работ/услуг, входящих в сферу «основной деятельности» работодателя;
5. отношения сторон возникают при выполнении работы/услуги в результате замещения и временной замены;
6. продление договора регулируется в соответствии со статьей 73 Трудового кодекса, если работа/услуга носит временный характер в части условий ее выполнения;
7. размер вознаграждения, выплачиваемого за работу/услугу, состоит из месячных тарифов, надбавок и премий, предусмотренных статьей 157. 3 Трудового кодекса;
8. Соглашение призвано регулировать вопросы, предусмотренные статьями 10, 77, 112, 179, 186 ТК РФ.

Эти условия являются основополагающими для отличия трудовых отношений от гражданско-правовых договоров. Однако условие, предусмотренное в пункте (d) выше, может вызвать путаницу как с точки зрения трудового права, так и с точки зрения гражданского права.

Таким образом, на практике компаниям может потребоваться внешнее обслуживание даже в отношении их основной сферы деятельности. Это распространенная проблема, например, в строительной отрасли. Например, строительная компания может использовать такое устройство, как разливочная машина, грузовик и т. д., принадлежащее другому предпринимателю. Договор заключается с владельцем устройства, и в большинстве случаев процесс выполняется последним. В результате устройство и взаимоотношения сторон служат выполнению основной деятельности компании – строительству. Хотя для компании может быть экономически невыгодно приобретать такое устройство/оборудование и нанимать дополнительную рабочую силу для его эксплуатации, по определению условия (d) теперь компания может быть вынуждена заключить трудовой договор с поставщиком услуг. Таким образом, это новое изменение может привести к ограничению малого бизнеса.

Другим примером является привлечение внешних экспертов (местных или иностранных) для оказания услуг по реализации проекта. Чаще всего в силу характера таких поручений эти специалисты не намерены быть связанными внутренними правилами и режимом работы организации, и поэтому предпочитают заключать гражданско-правовые договоры, а не трудовые договоры.

Рынок изобилует другими примерами таких отношений. На практике существует значительный риск того, что отношения между индивидуальным подрядчиком и заказчиком могут быть переквалифицированы судом в трудовые в связи либо с налоговыми спорами, либо с применением определенных прав и защит для работников в соответствии с Трудовым кодексом.

В России, например, трудовое законодательство предусматривает, что все неопределенности относительно характера договора должны толковаться в пользу трудовых отношений. Азербайджанские суды также склонны выносить решения, которые в основном защищают права работников и отдают предпочтение трудовым отношениям, а не гражданско-правовым договорам, даже если ни одна из сторон не инициирует такую ​​оценку.

По сути, существует тонкая грань между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями. Ниже мы суммировали основные отличия трудовых и служебных контрактов.

Трудовой договор	Служебный договор
Трудовые отношения основаны на принципе субординации.	Гражданско-правовой договор (или договор оказания услуг) основан на принципе равенства.
Субъектом является трудовая деятельность или собственно трудовой процесс.	Предмет — результат работы или услуги, которые должны быть выполнены (т. е. результаты).
Работа/услуга связана с основной деятельностью компании и такая работа может выполняться внутренней рабочей силой.	В большинстве случаев деятельность поставщика услуг не связана с основной деятельностью компании и услуга носит либо разовый характер, либо носит периодический характер.
Работа/услуга выполняется на рабочем месте(ях) Работодателя или в местах, указанных Работодателем.	Нет требований к рабочему месту для поставщиков услуг.
Товары и материалы, используемые работниками при выполнении ими трудовых функций, предоставляются за счет средств Работодателя.	Такие товары и материалы обычно приобретаются за счет поставщика услуг, если иное не оговорено в договоре.
Работодатель обязан создать рабочее место и условия труда, отвечающие санитарно-гигиеническим нормам, в целях охраны здоровья Работника и обеспечения безопасности труда. Работодатель также должен предоставить средства индивидуальной защиты.	Компания не имеет такого обязательства.
Работник выполняет трудовые функции самостоятельно и не может передавать свои права и обязанности третьим лицам.	Характер услуг по соглашению об обслуживании может быть переуступлен.
Заключается на неопределенный срок или на определенный срок в случаях, предусмотренных законом.	Заключается на определенный срок или на период до полного и окончательного выполнения услуг.
Работник соблюдает правила внутреннего распорядка и режим труда Работодателя.	Поставщик услуг является независимым и не может соблюдать режим работы компании. Поставщик услуг следует внутренним правилам компании в той мере, в какой это оговорено в соглашении.
По трудовому договору сторона, причинившая вред имуществу, здоровью, коммерческим интересам или охраняемым законом правам другой стороны, несет материальную ответственность в порядке, установленном трудовым законодательством (в размере среднемесячная заработная плата, если между сторонами нет соглашения о полной финансовой ответственности).	Стороны договора об оказании услуг несут полную ответственность за причиненный ущерб.
Заработная плата выплачивается ежемесячно (не более двух раз в месяц) и не менее минимальной средней заработной платы, установленной законом (250 манатов на сентябрь 2019 года).	Плата за услуги уплачивается исходя из качества и количества выполненных услуг/работ и на основании табелей учета рабочего времени или акта приема-передачи.

Говоря об азербайджанском рынке труда, стоит отметить и недавние реформы в европейских странах.

Недавно Верховный суд Соединенного Королевства (Великобритания) постановил, что водители Uber являются «рабочими» для целей трудового законодательства Великобритании. В Великобритании существует три категории статуса «занятости»: наемные работники, работники и самозанятые подрядчики. Каждая категория имеет различные уровни защиты в соответствии с законом. Рабочие имеют основные права, такие как оплачиваемый отпуск, перерывы на отдых и национальную минимальную заработную плату, что делает эту категорию эквивалентом «работника» в соответствии с законодательством Азербайджана.

Кроме того, в начале 2021 года правительство Испании достигло соглашения с профсоюзами и бизнес-ассоциациями о трудовых реформах, согласно которым курьеры платформы доставки будут считаться наемными работниками. Спорный закон, регулирующий работников службы доставки, требует, чтобы онлайн-платформы доставки, действующие в стране, классифицировали своих курьеров как наемных работников, а не как независимых подрядчиков.

Подобная ситуация существует и в Азербайджане. Новые бизнес-модели на современных веб-платформах завоевывают значительную долю рынка в экономике страны. Примеры включают такси и службы доставки. В настоящее время лица, работающие с/для таких платформенных компаний, действуют на основании гражданско-правовых договоров, и, как правило, это молодые люди в возрасте от 18 до 35 лет. Благодаря гибкому графику работы, системе оплаты труда, привязанной к выполненной работе (доставки, приводы и т.д.), большинство этих людей считают такой вид сотрудничества более выгодным.