Гражданско правовой договор тк рф – Договор гражданско-правового характера – чем он лучше трудового договора и что следует учесть при его заключении

последние изменения и поправки, судебная практика

СТ 19.1 ТК РФ.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;

судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Бесплатная юридическая консультация по телефонам:

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой — третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Комментарии к СТ 19.1 ТК РФ

Данная статья предусматривает порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями.

Это признание осуществляется лицом, являющимся заказчиком по договору гражданско-правового характера, или судом.

В первом случае такое признание осуществляется лицом, являющимся заказчиком по договору гражданско-правового характера, когда имеется не обжалованное в суд предписание государственного инспектора труда о нарушении ст. 15 ТК РФ, запрещающей заключать гражданско-правовой договор, фактически регулирующий трудовые отношения между работником и работодателем. Механизм признания отношений, регулируемых гражданско-правовым договором, трудовыми предполагает наличие письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по данному договору, о признании соответствующих отношений трудовыми в соответствии с предписаниями государственного инспектора труда.

Поскольку вопрос о правовой природе отношений, регулируемых гражданско-правовым договором, как правило, приобретает характер индивидуального спора между сторонами этого договора, его решение относится к компетенции суда. Вместе с тем не всегда имеются четкие критерии, позволяющие отграничить трудовые отношения от гражданско-правовых. Наряду с признаками, характеризующими данные отношения в качестве трудовых — выполнение работы по штатной должности, подчинение внутреннему трудовому распорядку, имеются положения, характерные для гражданско-правовых договоров, например, за выполненную работу выплачивается не вознаграждение в форме заработной платы, а указана цена договора. В результате суд выносит неоднозначные решения.

Для устранения такой неопределенности комментируемая статья содержит положение о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового характера, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Данная статья решает также вопрос о том, когда отношения, связанные с использованием личного труда и возникшие на основании гражданско-правовых договоров, становятся трудовыми.

В случае признания этих отношений трудовыми они становятся таковыми со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей. Ранее суды нередко придерживались правила о том, что отношения, связанные с использованием личного труда, возникшие на основании гражданско-правовых договоров, становятся трудовыми со дня решения суда о признании их трудовыми.

Второй комментарий к Ст. 19.1 Трудового кодекса РФ

1. Трудовое законодательство базируется в числе прочего на идее о презумпции наличия трудовых правоотношений у любого физического лица, выполняющего личным трудом регулярную оплачиваемую работу в интересах другого лица. Дополнительной гарантией реализации этой идеи служит установленный комментируемой статьей механизм признания трудовыми правоотношениями правоотношений, возникших на основании гражданско-правового договора. Тем самым уполномоченным органам предоставлена реальная возможность признавать юридически ничтожными гражданско-правовые сделки, опосредующие применение личного наемного труда, и распространять на стороны данных отношений положения трудового законодательства в случае, когда содержание этих отношений фактически является трудовым.

2. Признание фактически сложившихся между сторонами отношений трудовыми может осуществляться в добровольном порядке лицом, являющимся заказчиком по договору (работодателем). Инициаторами такого признания вправе выступать гражданин, выполняющий работу на основании гражданско-правового договора (работник), либо государственный инспектор труда, имеющий право выдать работодателю соответствующее предписание. Такую же инициативу на основании ст. 370 ТК РФ могут проявить и профсоюзный орган, инспекция труда профсоюзов, осуществляющие контроль за соблюдением работодателем законодательства о труде, а также сам работодатель.

В случаях возникновения спора о правовой природе заключенного договора, обжалования работодателем предписания государственного инспектора труда, прекращения спорных отношений признание этих отношений трудовыми осуществляется судом.

Инициаторами признания трудовыми отношений конкретного работника и работодателя могут выступать все заинтересованные лица, которым в соответствии с законом дано право на обращение с иском или заявлением в суд по спорам, возникающим из индивидуальных трудовых правоотношений, за исключением работодателя, обладающего в силу ч. 2 ст. 391 ТК РФ лишь правом обращения в суд с иском о привлечении работника к материальной ответственности.

В силу ч. 1 ст. 391 ТК РФ правом на данный иск обладает в первую очередь сам работник, для которого искомое судебное решение может иметь преюдициальный характер в части получения различных социальных благ, например при возмещении ущерба, причиненного его здоровью, зачете времени работы в трудовой стаж, подтверждении необходимости уплаты работодателем страховых взносов, признании права на льготы, гарантии. В порядке защиты прав, свобод и законных интересов граждан с заявлениями такого рода вправе обращаться в суд также прокурор и профессиональный союз (ч. 1 ст. 45 и ст. 46 ГПК).

Любой истец или заявитель, обращающийся в суд по данному поводу, должен представить доказательства, свидетельствующие о трудовом характере отношений, связывающих конкретное лицо с работодателем, т.е. он должен подтвердить намерение работника вступить именно в трудовые отношения с работодателем, а не заключить ним гражданско-правовую сделку (см. ст. ст. 56, 57 ТК РФ и комментарии к ним). Иначе говоря, инициатор судебного разбирательства обязан доказывать отсутствие прямого волеизъявления работника на заключение гражданско-правового договора с работодателем и подтвердить его волеизъявление на заключение именно трудового договора, которое не учел работодатель при документальном оформлении их взаимоотношений. Иное решение вопроса означало бы сужение гражданско-правовой дееспособности физических и юридических лиц и не соответствовало бы положениям ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, а также ст. 11 ТК РФ. При наличии неустранимых сомнений в том, какой именно характер правовой связи подразумевался сторонами при заключении договора, суд обязан принять решение о признании этих отношений трудовыми.

В свою очередь, судебное решение, подтвердившее трудовой характер данных правоотношений, обязывает работодателя оформить трудовой договор надлежащим образом (см. ст. ст. 67 — 68 ТК РФ и комментарии к ним). Датой вступления данного решения в силу следует считать день фактического допущения работника к исполнению обязанностей, которые были предусмотрены договором. С этого же дня указанное судебное решение рассматривается в качестве правового акта, подтверждающего наступление юридического факта, послужившего основанием для возникновения трудовых правоотношений. С той же даты оно имеет общеобязательное правовое значение и для всех третьих лиц в части признания и реализации трудовых прав и обязанностей работника и работодателя.

Как гражданско-правовой договор стал трудовым — Статьи — ИНТЕЛЛЕКТ-С

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Ч.4 ст.11 ТК РФ устанавливает прямой запрет гражданско-правовых договоров, а новая ст.19.1 — способы их переквалификации в трудовые договоры

Работодатель попадает в группу риска, если он заключил договор подряда, возмездного оказания услуг, агентский договор и т.п. с физическим лицом.

28 декабря 2013 г. был принят Федеральный закон, название которого не сулило глобальных перемен в области применения норм трудового законодательства — «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» (далее Закон или 421-ФЗ).

Между тем, анализ текста закона позволяет вести речь о значительных изменениях в регулировании, причем, на концептуальном уровне.

Одним из наиболее важных аспектов, на мой взгляд, является изменение отношения к гражданско-правовым договорам, которые сегодня у многих работодателей «соседствуют» с трудовыми договорами.

Статьей 12 Закона, вступившей в силу с 01 января 2014 г., внесены изменения в ч.4 ст.11 Трудового кодекса РФ: если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Дополнена также ст.15 ТК РФ: заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Казалось бы, в части запрета подмены трудовых отношений гражданско-правовыми ничего не изменилось. Разве что с января 2014 г. прямо зафиксирован такой запрет, тогда как в ранее действовавшей редакции он подразумевался, исходя из понятия сторон трудовых отношений.

Между тем, прямой запрет — это декларация, исполнение которой призвана обеспечивать ст.19.1. ТК РФ — новая статья кодекса, устанавливающая способы признания гражданско-правовых отношений трудовыми.

Приведу текст ст.19.1. ТК РФ:

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

  • лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса;
  • судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.


Другие актуальные статьи по трудовому праву: 


 

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой — третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Итак, ст.19.1. ТК РФ устанавливает несколько способов «переквалификации» гражданско-правовых отношений в трудовые.

  1. Заказчиком по письменному заявлению физического лица — исполнителя по договору.
  2. Заказчиком на основании предписания Государственной инспекции труда (ГИТ), если данное предписание не было в установленные сроки обжаловано в суде.
  3. Судом на основании заявления исполнителя-физического лица (последний вправе обратиться в суд напрямую, минуя обращение к заказчику, либо при получении от последнего отказа в переквалификации).
  4. Судом на основании материалов, поступивших от ГИТ или иного уполномоченного органа.

На практике это означает следующее: если организацией-работодателем заключен гражданско-правовой договор (договор подряда, возмездного оказания услуг, агентский договор и пр.) с физическим лицом, который обеспечивает его выполнение своим личным участием, такая организация попадает в группу риска переквалификации.

Исполнитель-физическое лицо, посчитавший, что его отношения с организацией являются трудовыми или близкими к ним, вправе потребовать от заказчика (прямо или через суд) признания их трудовыми и заключения с ним трудового договора. Разумеется, если произойдет переквалификация, то заказчик автоматически «трансформируется» в работодателя, а исполнитель — в работника данной организации со всеми вытекающими отсюда последствиями, как то сложность расторжения трудового договора, необходимость обеспечения социальных гарантий и пр.

Разумно предположить, что редкий работодатель добровольно согласится переквалифицировать удобные гражданско-правовые отношения в трудовые.

Соответственно, на практике, скорее всего, рядовой станет следующая ситуация: лицо, посчитавшее что его отношения фактически являются трудовыми, путем подачи письменного заявления будет требовать от заказчика признания отношений трудовыми, расторжения гражданско-правового договора и замены его трудовым.

Заказчик (фактический работодатель) в этой ситуации попадает в непростое положение: ч.3 ст.19.1. ТК РФ предусматривает, что признание гражданско-правовых отношений трудовыми влечет за собой установление их таковыми со дня начала выполнения работ по гражданско-правовому договору. К этому моменту у работника, коим становится исполнитель, может накопиться несколько очередных непредоставленных отпусков, задолженность по оплате сверхурочной работы, если таковая зафиксирована, возможно, доплаты в связи с вредными или опасными условиями труда и прочее. Соответственно, такой работодатель автоматически будет являться нарушителем положений трудового законодательства, а у работника появится право взыскивать проценты в порядке ст.236 ТК РФ, компенсацию морального вреда.

Отказ заказчика в переквалификации будет поводом для обращения исполнителя в суд. А здесь шансы отстоять свою правоту у заказчика невелики, учитывая положение ч.3 ст.19.1. ТК РФ, обязывающей любые неустранимые сомнения при рассмотрении спора толковать в пользу наличия трудовых отношений.

Таким образом, заказчик, заключивший гражданско-правовой договор с физическим лицом, оказывается в ситуации постоянной угрозы и зависимости от поведения второй стороны.

Более того, как следует из ч.1 ст.19.1. ТК РФ, правом на обращение за признанием отношений трудовыми обладает ГИТ. Причем, статья не требует согласия самого исполнителя. Это значит, что ГИТ, проводя проверку и обнаруживая заключенный гражданско-правовой договор, вуалирующий, по мнению органа, трудовые отношения, вправе самостоятельно направить материалы проверки в суд и, вопреки воле сторон, добиться признания договора трудовым.

Полагаю, что контролирующий орган будет активно использовать предоставленное право — до января 2014 г., от его представителей приходилось нередко слышать сетования по поводу связанных рук в этом вопросе и ограниченности их роли разъяснением фактическому работнику его права на признание отношений трудовыми.

Цель включения в ТК РФ статьи 19.1. понятна: на практике часто возникают ситуации реальной подмены трудовых отношений гражданско-правовыми в целях минимизации налогового бремени и, что чаще, в целях облегчения решение вопроса взаимоотношений с «работником тире исполнителем» — в нужный момент отказаться от его услуг, не оплачивать больничные, отпуска и пр. Кроме того, на практике часто используются схемы незаконного аутстаффинга — «аренды персонала», призванные также уйти от прямых трудовых отношений.

Однако при применении действующей редакции ст.19.1. ТК РФ велик риск «вместе с водой выплеснуть ребенка». Очевидно, что далеко не все гражданско-правовые договоры, заключаемые с физическими лицами, имеют целью прикрыть трудовые отношения: к юбилею компании нужно украсить зал; в офисе время от времени следует пересаживать цветы; появился новый вид деятельности — требуется придумать слоган и пр.пр. Ситуаций, в которых гражданско-правовой договор будет являться разумной и адекватной формой облачения отношений сторон, может быть множество. Однако в свете принятых нововведений имеются серьезные опасения по поводу того, станет ли суд действовать разумно и разбираться в сути отношений сторон, либо пойдет по пути наименьшего сопротивления в виде безоговорочного использования презумпции трудовых отношений.

Полагаю, что ответ на данный вопрос не быстро и противоречиво будет формировать судебная практика.

Пока же хочется порекомендовать работодателям более осмотрительно подходить к вопросам заключения гражданско-правовых договоров, а также провести ревизию имеющихся договоров, критически оценив их на предмет схожести с трудовыми договорами (по форме) и трудовыми отношениями (по сути).

В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

 

Статья написана специально для сайта Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С.

кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Бухгалтерия на практике

Понятие

Гражданско-правовой договор о выполнении работ (оказании услуг) с физлицом, не являющимся предпринимателем (гл. 37 и 39 ГК РФ)

Трудовой договор (ст. ст. 56, 57 ТК РФ)

Названия сторон

Заказчик и подрядчик (исполнитель)

Работодатель и работник

Предмет договора

Выполнение конкретной работы с определенным результатом (оказание конкретной услуги). Для выполнения работы подрядчик может привлечь третьих лиц, если это не запрещено договором

Личная работа человека на определенной должности, по определенной профессии или специальности.

Обязанности работников прописаны в трудовых договорах (должностных инструкциях)

Подчинение

На подрядчика (исполнителя) не распространяется действие локальных нормативных актов заказчика.

Подрядчик (исполнитель) не подчиняется должностным лицам заказчика, и они не могут давать ему каких-либо обязательных к исполнению указаний

Работник обязан соблюдать требования локальных нормативных актов работодателя и выполнять указания работодателя

Обеспечение условий для работы

Подрядчик (исполнитель) обязан сам обеспечить себя всем необходимым для выполнения работ (оказания услуг). Инструменты и материалы предоставляются заказчиком, только если это прямо предусмотрено договором

Работодатель всегда обязан обеспечивать работника всем необходимым для работы

Срок договора

В договоре подряда всегда указывают сроки начала и окончания работ. Без этого договор не считается заключенным и за невыполнение работ подрядчик отвечать не будет.

В договоре оказания услуг сроков может не быть, хотя их указание — в интересах заказчика

Договор может быть срочным только в случаях, прямо предусмотренных в ТК РФ.

Если договор срочный, в нем должен быть указан срок его действия. В остальных случаях договор считается бессрочным

Оплата

Цена определяется по соглашению сторон и может быть как твердой, так и приблизительной, т.е. окончательная цена может определяться по выполнении работ (оказании услуг).

Если договором не предусмотрена предварительная или поэтапная оплата, то работы (услуги) оплачиваются после их приемки заказчиком

Зарплата устанавливается в договоре в твердом размере и должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца.

Зарплата работника, отработавшего месячную норму рабочего времени, не может быть меньше МРОТ

Режим работы

Подрядчик (исполнитель) не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка заказчика и сам определяет режим работы.

Подрядчику (исполнителю) не доплачивают за сверхурочную работу и работу в ночное время, а также в выходные и праздничные дни

Работник обязан исполнять свои обязанности только в рабочее время, установленное правилами внутреннего трудового распорядка.

Работодатель ведет учет времени, отработанного работником.

Работник получает доплату за сверхурочную работу, работу в ночное время, а также в выходные и праздничные дни

Ответственность за ущерб

При причинении ущерба имуществу заказчика подрядчик должен возместить убытки полностью

В большинстве случаев размер ущерба, который можно взыскать с работника, ограничен размером его среднего месячного заработка

Материальная ответственность за неисполнение обязанностей

Может быть установлена договором в виде штрафа, пени или неустойки

Не может быть установлена. За материальный ущерб, причиненный работодателю, работник несет ответственность в размере, не превышающем установленный ТК РФ

Приемка работы

Приемка выполненных работ (оказанных услуг) производится по акту, из которого должно быть видно, какие именно работы (услуги) выполнены (оказаны) и приняты. Именно акт является основанием для оплаты работ (услуг)

Приемка работы, выполненной работником, не обязательна

Гарантии

Подрядчику (исполнителю) не предоставляются гарантии, установленные ТК РФ

Работнику предоставляются все гарантии, установленные ТК РФ (в частности, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, выплачиваются детские пособия и пособия по больничным)

Начисление страховых взносов

На сумму вознаграждения начисляются:

— взносы в ПФР и ФФОМС;

— взносы в ФСС на страхование от несчастных случаев, если это прямо предусмотрено договором

На сумму облагаемых выплат в пользу работника начисляются страховые взносы в ПФР, ФФОМС и ФСС

Исчисление НДФЛ

С суммы вознаграждения при каждой его выплате исчисляется и удерживается НДФЛ

С суммы зарплаты исчисляется НДФЛ. Удержать всю сумму НДФЛ можно при выплате зарплаты за вторую половину месяца

Счета бухучета, на которых отражается вознаграждение

60 «Расчеты с поставщиками и подрядчиками» или 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами»

70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Трудовой договор или гражданско-правовой договор (трудовое соглашение)?

МОИ ПРАВА: КАК ЗАЩИТИТЬ СВОИ ПРАВА
  •   ШКОЛА ЖИЗНИ ШКОЛА ЖИЗНИ
  •  ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ
  •   СОДЕРЖАНИЕ МОИ ПРАВА СОДЕРЖАНИЕ МОИ ПРАВА

ИскатьИскать

Menu
  • Защита Прав
      • Конституция РФ и Права граждан
      • На какие ПРАВА мы имеем право
      • Право на Судебную Защиту своих ПРАВ
  • Трудовое право
      • Азбука Права: Работа
          • Трудовые отношения
          • Гражданско-правовые договоры
          • Безработица
          • Трудоустройство. Прием на работу
          • Прием на работу иностранных граждан
          • Трудовой договор
          • Оплата труда. Заработная плата
          • Рабочее время и время отдыха
          • Отпуска. Виды отпусков
          • Временная нетрудоспособность
          • Охрана труда
          • Расторжение трудового договора. Увольнение
          • Дисциплинарная ответственность
      • Защита трудовых прав
          • Защита трудовых прав наемных работников
          • Прием на работу. Трудовой договор
          • Расторжение трудового договора. Увольнение
          • Оплата труда. Заработная плата
          • Содействие в трудоустройстве безработных
          • Самозанятость: Права самозанятых граждан
      • Право на Отдых и на Отпуск
          • Рабочее время
          • Право на время отдыха
          • Право на отпуск

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *