Манагер кто это: Кто такой манагер?

Содержание

Менеджеры и манагеры. Ищем отличия / Хабр

Spetsakov

GTD *

Все мы в нашей работе так или иначе сталкиваемся с людьми, от которых нам что-то надо получить. Неважно что — ресурсы, деньги, ответ, согласование, информацию или еще что-то. Ситуация всегда одинаковая — от этого человека зависят наши дальнейшие действия. А работает ли этот человек в вашей компании или нет, есть ли у вас рычаги давления на него или нет, принцип не меняется. Этот человек уже является управляющим с точки зрения воздействия на вас и ваши действия.

Постараюсь поделиться своим опытом такой оценки с вами после очередной своей ошибки, когда я, несмотря на явные признаки, продолжал тратить свои силы и время для достижения результата.

Для начала предложу следующую терминологию, которая очень хорошо себя зарекомендовала в моем опыте:

  • Менеджер
    (уважительно) — человек, который умеет правильно принимать решения.
  • Манагер (неуважительно) — человек, который должен принимать решения, но не умеет это делать.

Как вы уже догадываетесь, с менеджерами очень приятно иметь дело и если ваше предложение вообще может кого-то заинтересовать, адекватно и целесообразно, вы быстро найдете общий язык.

С манагерами же все намного хуже. Тут могут действовать сотни сил, мешающих работе — от мании величия, до комплекса неполноценности; от жадности, до немотивированной принципиальности позиции. С ними можно попробовать решать вопросы максимально быстро и творчески или стараться переходить на другое (более адекватное) контактное лицо, желательно менеджера.

Попробую перечислить признаки, по которым человека можно достаточно быстро отнести к одному из этих типов.

Менеджер

  • Настоящий менеджер действительно отвечает за свои слова. Если что-то обещал, делает это обязательно. Ну или очень пытается это сделать.
    Если не получается, вы сами увидите объективные причины неудачи и вряд ли будете предъявлять претензии.
  • Менеджер быстро и без колебаний подключает к процессу общения других сотрудников, если это необходимо.
  • Менеджер ценит свое и чужое время, поэтому он конструктивен.
  • Менеджер не только несет ответственность за свои слова, но и требует того же от других, поэтому общение с ним очень легко поддается формализации.
  • Менеджер планирует свои действия, поэтому ваши совместные планы всегда максимально информативны и прозрачны.
  • Менеджер всегда четко осознает границы своих полномочий и четко обозначает их перед другими, делая решение задачи более предсказуемым.

Манагер

  • Необязательность в ответе на запросы и неопределенность во времени ответа. Первый звонок. Дело еще не дошло до конкретики, а неопределенность уже возникает, вам приходится тратить больше внимания и времени на получения обратной связи.
  • Создание неопределенности о процессе принятия решения. Как правило, появляются ссылки на неких руководителей, которые то в командировке, то заболели, то очень заняты. При этом категорически не даются их контакты, формируя черный ящик, доступом к которому обладает лишь «избранный» манагер.
  • Нежелание вести документированное общение. Любой документ сразу влечет за собой ответственность, поэтому по возможности общение или ведется по телефону или максимально неформализованным способом.
  • Срыв договоренностей. Одно из самых типичных явлений со стороны манагера. Если вы о чем-то договорились, это еще ничего не значит до тех пор, пока они окончательно не формализованы.
  • Выпадания из процесса общения. Человек становится очень занят и абсолютно недоступен.
  • Задерживание процесса в одной стадии длительное время. При этом видимые причины могут как полностью отсутствовать, так и демонстрироваться.
  • Неконструктивное общение. Вы можете долго общаться с манагером, а повесив трубку задуматься, о чем же шла речь. Задуматься и удивиться тому, что никаких реальных результатов разговора просто нет.

К сожалению, в нашей жизни слишком мало менеджеров и слишком много манагеров. Кроме того, в отдельных случаях мы сами выступаем не в той роли, в которой хотелось бы. Поэтому призываю в первую очередь начать решение подобных проблем с себя, а с другими можно будет справиться… Есть много способов преодоления манагерских барьеров, но на эту тему есть очень много умных книжек и я не уверен, что подобная статья будет очень интересна и актуальна.

Желаю всем уважаемым хабражителям сталкиваться чаще с менеджерами и доводить все свои начинания до успешного завершения.

Теги:

  • менеджер
  • манагер
  • эффективность
  • управление
  • ответственность

Хабы:

  • GTD

Всего голосов 34: ↑20 и ↓14 +6

Просмотры

63K

Комментарии 16

Денис Спецаков @Spetsakov

Пользователь

Комментарии Комментарии 16

Бизнес-менеджер в Facebook — что это, зачем, где находится

Поделиться термином «»

Избранное

Facebook Business Manager — это инструмент Facebook для бизнеса, который позволяет в одном месте управлять всеми аккаунтами, бизнес-страницами, рекламой, отслеживать статистику и предоставлять доступы партнерам, коллегам и подрядчикам.

Business Manager обычно используют компании и агентства для контроля размещения на площадках Facebook.

Что такое Business Manager в Facebook

Business Manager (Бизнес-менеджер) объединяет в одном сервисе все нужные инструменты для управления ресурсами компании в Facebook: бизнес-страницы, Ads Manager, Events Manager, Отчеты по рекламе, Аудитории и другие.

Он пригодится SMM- и PPC-специалистам, а также агентствам, которые одновременно ведут несколько страниц и рекламных аккаунтов. Сервис упрощает совместную работу внутренних и внешних специалистов. Это особенно важно для среднего и крупного бизнеса, где за маркетинговые активности отвечают большие внутренние команды или команды подрядчиков.

Зачем нужен Business Manager

Основные функции Business Manager:

  1. Создавать объекты в сервисах Facebook: страницы в Facebook и аккаунты в Instagram, списки аудиторий, каталоги продуктов, пиксели, рекламные аккаунты — и управлять ими с помощью одного сервиса.

  2. Запускать и отслеживать эффективность продвижения в соцсетях Facebook и Instagram, Messenger и Audience Network.

  3. Давать доступ к ресурсам партнерам, которые занимаются продвижением компании.

Business Manager позволяет держать все маркетинговые ресурсы под контролем. Он обеспечивает:

  • удобство — все нужные инструменты в одном месте;

  • эффективное управление — возможность подключать к работе большие команды;

  • безопасность — можно настраивать разные уровни доступа для коллег и партнеров в зависимости от их задач и ролей.

Где находится Business Manager в Facebook

Выясним, как выглядит Business Manager и как его найти. Чтобы попасть в уже настроенный Business Manager, к которому вам дали доступ, достаточно войти в Facebook под личным аккаунтом и перейти по адресу business. facebook.com.

Если Business Manager нужно настроить с нуля, перейдите на страницу и выберите «Создать компанию». Добавьте необходимую информацию в соответствующие поля: название компании, электронную почту, имя и фамилию. Далее заполните информацию о компании:

  • адрес,
  • страну,
  • почтовый индекс,
  • номер телефона,
  • сайт,
  • назначение компании — продвижение собственных услуг или оказание услуг другим компаниям.

После этого нажмите «Отправить» — ваш Business Manager готов.

Как работать в Business Manager дальше:

  1. Создать в нем рекламный аккаунт для запуска и управления кампаниями.

  2. Добавить в Business Manager бизнес-страницу компании в Facebook.

  3. Выдать доступы пользователям. В Facebook есть два уровня доступа — администратор и сотрудник. Можно ограничивать или открывать доступ к разным функциям: созданию и редактированию рекламы, управлению бизнес-страницей или аккаунтом в Instagram, работе с финансами, созданию пикселей и т.

     д.

Вам может быть интересно

Ко всем статьям

Как стать хорошим менеджером

  • Хороший лидер подает положительный пример и знает, как использовать свои сильные стороны, чтобы помочь своей команде достичь целей.
  • Успешные менеджеры лучше узнают своих сотрудников и находят способы поддержать их, чтобы они выполняли свою работу наилучшим образом.
  • Важно постоянно доносить до своей команды четкие цели, ожидания и отзывы.
  • Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса и менеджеров, заинтересованных в приобретении навыков эффективного лидерства.

Есть разница между менеджером и лидером. В обязанности менеджера может входить делегирование задач и табель учета рабочего времени, но лидер фокусируется на росте и благополучии членов вашей команды. Лучшие менеджеры знают, как выполнять обе роли, и могут стратегически использовать сильные стороны каждого сотрудника для построения успешной организации. По словам Деборы Суини, вице-президента и генерального менеджера по бизнес-приобретениям в Deluxe Corp., хорошие менеджеры используют эмоциональный интеллект и социальные навыки для достижения этой цели.

«Традиционно нас учили верить, что человек с самым высоким IQ в комнате — самый умный», — сказал Суини. «Однако наука все чаще доказывает, что люди с эмоциональным интеллектом и его четырьмя основными навыками, которые включают самосознание, самоуправление, социальную осведомленность и управление отношениями, на самом деле являются лучшими работниками в любой компании».

Ниже вы узнаете, что нужно делать, чтобы стать хорошим руководителем, и как лучше всего управлять наиболее распространенными типами сотрудников.

Как стать хорошим менеджером

1. Работайте со своей командой, а не над ней.

Возможно, вы привыкли полностью контролировать свою рабочую нагрузку, но становление начальником заставит вас отказаться от этого контроля и делегировать некоторые обязанности, говорит Ора Штулл, бизнес-тренер, сертифицированный Международной федерацией коучей.

«Если вы не избавитесь от пристрастия делать все сразу, у вас не будет возможности подняться и заняться более старшими делами», — сказала она. «Отпускание предполагает делегирование. Но важно отметить, что делегирование не означает ухода из команды или отказа от ответственности».

Как у менеджера, у вас иной набор обязанностей, чем у членов вашей команды начального уровня, но вам все равно придется запачкать руки. Кроме того, вы должны включить свою команду в процессы принятия решений. Согласно отчету Kimble’s Boss Barometer Report, 74% опрошенных американских рабочих заявили, что предпочитают культуру совместной работы той, в которой большинство решений принимает начальник. [Статья по теме: Если вы прислушиваетесь, ваши сотрудники активизируются ]

«Выбирая подавать пример и демонстрируя, что [вы] являетесь экспертом в том, что [вы] просите сотрудников, это часто приводит к большему уважению и продуктивности», — сказал Саша Ферранди, партнер-основатель Source Capital Funding. Inc. «Невозможно отрицать, что трудовая этика босса заразительна. Если вы усердно работаете для них, они с большей вероятностью отплатят вам тем же и будут усердно работать для вас».

2. Познакомьтесь со своими сотрудниками.

У каждого сотрудника есть свои сильные и слабые стороны и способы обучения. Как менеджер, вы обязаны действительно понимать характеристики каждого человека, чтобы эффективно руководить им и создавать позитивные отношения между начальником и подчиненными. Это можно сделать, просто наблюдая за работой, которую они производят, но периодически задавая простые вопросы, вы также получаете детали.

Harvard Business Review предлагает использовать вопрос «какой у вас был лучший рабочий день за последние три месяца?» заставить сотрудника думать о задачах и поручениях, которые ему нравятся. В соответствии с их ответами вы можете адаптировать то, как вы делегируете задачи этому сотруднику, чтобы получить наилучший результат.

Вы также можете задать противоположный вопрос: «Какой у вас был самый худший рабочий день за последние три месяца?» Подобные беседы помогают понять, что не работает, и исправить ситуацию.

3. Создайте позитивную и инклюзивную рабочую среду.

Пример, который вы подаете своему офису, может сильно повлиять на успех вашей организации. Важно создать позитивную, веселую рабочую атмосферу, в которой члены команды чувствуют себя включенными и уважаемыми. Счастливый сотрудник — более продуктивный сотрудник. Вы можете создать разнообразную и инклюзивную рабочую культуру, ежедневно демонстрируя хорошее поведение, а также время от времени проводя мероприятия по сплочению команды.

Вы должны часто отмечать успехи команды (даже небольшие). Великие лидеры признают своих сотрудников и выражают им свою благодарность, когда это возможно. Сотрудники хотят, чтобы их работу ценили и чтобы их работу заметили. Когда вы хвалите их за хорошо выполненную работу, это мотивирует их продолжать усердно работать.

«Проще говоря, великие начальники часто делают паузы, чтобы похвалить других и поощрить положительные стороны, а не твердить о недостатках и ошибках», — сказал Штулл.

Похвала может поднять командный дух и создать позитивную рабочую культуру. Если вы не даете положительных отзывов и признания, сотрудники могут подумать, что их работа остается незамеченной, и перестанут заботиться о них. В дополнение к ежедневному признанию Лия де Соуза, тренер по коммуникациям с лидерами и управляющий директор Trainmar Consulting, рекомендует мотивировать людей через сплочение команды и празднование.

«Выделите время для сплочения команды — чистое развлечение — и командный праздник — награда за важное командное достижение», — сказала она. «Каждое из этих командных мероприятий важно для сплоченности и веселья в команде. То, что интересно, может различаться в зависимости от культуры и от команды к команде, поэтому обязательно получайте отзывы об идеях».

Спросите свою команду, какие виды признания они предпочитают и как часто они хотели бы проводить командные мероприятия. Эти события могут быть связаны с работой, волонтерством или просто с развлечением, но примите меры предосторожности, чтобы каждое мероприятие было инклюзивным и подходящим для вашего рабочего места.

4. Сообщите о целях, ожиданиях и отзывах.

Одной из наиболее важных составляющих эффективного менеджера является успешное определение целей и доведение ожиданий до членов команды. Менеджеры должны сосредоточиться на создании SMART (конкретных, измеримых, достижимых, реалистичных, ограниченных по времени) целей для своих команд. Де Соуза сказал, что цели, поставленные на организационном уровне, также должны быть переведены в ведомственные и индивидуальные цели.

«Должна быть прозрачная связь между всеми целями, установленными во всей организации», — сказала она. «Цели должны быть установлены по согласованию с членами команды».

После постановки целей хорошие менеджеры откровенно рассказывают членам команды о своих ожиданиях. Де Соуза рекомендует анализировать цели на структурированной основе. Вы можете регулярно связываться с членами команды, чтобы убедиться, что они довольны своими ролями. Однако общение не является односторонним; вы должны слушать так же, как вы говорите.

«Лидеры, которые не слушают, в конце концов будут окружены людьми, которым нечего сказать и нечего добавить», — сказал Штулл. «Помимо отказа от контроля над всей работой, как начальнику, вам также придется избавиться от пристрастия всегда быть правым. Не всегда продвигайте свою точку зрения. Если ваши собственные идеи звучат твердо, члены вашей команды не захотят предлагать свои».

Ксан Раскин, основатель и генеральный директор Artixan Consulting Group LLC, добавил, что великие лидеры не просто слушают; они слушают, чтобы понять. «Убедитесь, что ваши сотрудники знают, что вы не только слышали их, но и понимаете — даже если вы не согласны — имеет большое значение для построения долгосрочных отношений с сотрудниками».

Ключевой вывод: Будьте прозрачны и сообщайте своим сотрудникам об их ожиданиях, чтобы убедиться, что команда находится на одной волне и работает для достижения общей цели. Программное обеспечение для управления проектами может помочь в этом, эффективно управляя рабочим процессом и отслеживая задачи каждого.

5. Тренируйте членов своей команды.

Чтобы создать ценную преданную команду, вам придется отстаивать ее интересы. Подобно хорошим тренерам, начальники должны поддерживать мотивацию сотрудников и их страсть к работе, которую они выполняют. Это поможет вашей команде избежать выгорания и получать удовольствие от своей лучшей работы.

«Эффективные менеджеры тренируют, задавая вопросы, помогая членам своей команды глубоко думать и находить решения», — сказал Штулл. «В свою очередь, члены команды обретают уверенность и растут, и в конечном итоге сами становятся прекрасными начальниками».

Пусть сотрудники знают, что вы заботитесь об их будущем и карьере. Обеспечьте их обучением и знаниями, необходимыми для достижения успеха на рабочем месте. Хорошим менеджерам не угрожает рост и успех их сотрудников; вместо этого они принимают и поощряют изменения.

«Я считаю, что хороший менеджер знает, как использовать сильные стороны членов своей команды и превратить их уникальные способности в высокие результаты», — сказал Суини. «Хорошему руководителю не угрожают изменения на рабочем месте — будь то изменение порядка выполнения определенных процессов или новое руководство — он принимает и поощряет новые идеи и способы ведения дел».

6. Практикуйте самосознание и развивайте свои лидерские качества.

Эффективные лидеры знают, что управление другими не означает, что они знают все. Менеджеры всегда должны учиться и расти вместе со своей командой. Есть несколько лидерских навыков, на которые вы можете опираться, например, тайм-менеджмент и делегирование полномочий. Раскин сказал, что менеджеры могут добиться этого, научившись сохранять свою энергию для решения наиболее важных задач. [Статья по теме: 3 элемента делегирования полномочий, которые должны знать все менеджеры ]

«Точное определение того, сколько усилий, времени и внимания требует проблема, прежде чем переходить к следующей, является важным навыком, который поможет вам пережить рабочий день, а также убедиться, что у вас достаточно времени для личной жизни», она сказала.

Как лидер стаи, вы должны практиковать самосознание и понимать, как вы лично относитесь к людям. Помните о своем поведении и сообщении, которое оно посылает вашим сотрудникам. Раскин сказал, что признание как преднамеренного, так и непреднамеренного влияния, которое вы оказываете на других, является важной частью того, чтобы быть хорошим менеджером, поскольку вы во многом задаете тон и культуру для организации.

«Определенно потребуется время и энергия, чтобы все сделать правильно, даже в такой простой вещи, как поведение менеджера на совещании», — сказала она. «Они вытаскивают свой телефон во время презентации и начинают просматривать электронные письма? Крайне важно знать сообщение, которое оно отправляет сотрудникам — например, «если встреча не важна для босса, почему она должна быть важна для меня?» Даже эти мелочи несут в себе большое значение».

Успешное управление командой состоит из множества движущихся частей и требует постоянного самоанализа и изменений. Узнавайте что-то новое каждый день, чтобы стать лучшим лидером, которым вы можете быть.

«Не знать всего — это нормально; на самом деле это не ваша работа», — сказал де Соуза. «Покажите своей команде, что вы нормальный человек, который иногда может накосячить и посмеяться над глупой шуткой. Быть менеджером не означает стать далекой фигурой. Ваша работа — вовлекать и направлять».

Знаете ли вы?: Вы можете узнать, к какому типу лидеров вы относитесь, пройдя тест DiSC, чтобы определить свои сильные и слабые стороны.

Управление различными типами сотрудников

Независимо от размера вашей команды, ваши сотрудники будут обладать самыми разными характерами. Как лидеру важно научиться работать с каждым человеком индивидуально. Вы не должны применять универсальный стиль управления, а вместо этого находите способы, которые лучше всего поддерживают ваших разных сотрудников, чтобы они выполняли свою работу наилучшим образом. Вот некоторые распространенные типы сотрудников и способы управления ими.

Высокооплачиваемые сотрудники

Сотрудники могут считаться высокооплачиваемыми, если они занимают большую часть рабочего времени менеджера. Поведение, требующее особого внимания, включает в себя постоянный поиск одобрения, непрекращающиеся вопросы или трудности с принятием критики.

Чтобы управлять сотрудником, который требует много внимания, важно создать диалог, чтобы попытаться решить проблему. Используйте это время, чтобы выяснить, какие из их потребностей не удовлетворяются. Также используйте это обсуждение, чтобы рассмотреть конкретное поведение сотрудника, которое можно улучшить, и предложите способы смягчения любых проблем. Прежде всего, убедитесь, что вы адаптируете свое взаимодействие к каждому человеку.

Самоуправляющиеся сотрудники

Вы можете почувствовать, что нашли святой Грааль сотрудников, когда нанимаете самоуправляемых сотрудников — даже лучше, когда вся ваша команда может быть описана как независимые люди, которые могут управлять собой. Однако вы все равно должны быть эффективным лидером, независимо от того, как мало руководства им нужно для выполнения своей работы.

Ваша работа как менеджера заключается в том, чтобы эти сотрудники постоянно чувствовали мотивацию и энтузиазм в своей работе. Регулярно заходите, чтобы обсудить, как вы можете лучше поддержать их с помощью обратной связи, ресурсов и четкого сообщения о целях вашей команды.

Застенчивые и интровертные сотрудники

Иногда вы получаете застенчивых или замкнутых сотрудников, которые демонстрируют сдержанное или робкое поведение. Они могут не много общаться с другими в офисе или говорить на собраниях сотрудников, но они все равно могут быть трудолюбивыми. У всех разный подход к заданиям и культуре. Ваша работа как руководителя состоит в том, чтобы понять это поведение.

Чтобы застенчивый или интровертный сотрудник чувствовал себя в безопасности и получал поддержку, дайте ему место для работы и сообщите, что вы готовы помочь. Вы также можете проводить регулярные встречи один на один, которые предлагают более личную среду для комфортного обсуждения любых вопросов. Узнайте, какие методы позволяют этому сотруднику выполнять свою работу наилучшим образом и сводят к минимуму повседневную тревогу.

Команда с разным уровнем мотивации

Нет двух одинаковых сотрудников, и вы часто будете иметь команду с разным уровнем мотивации. Некоторые сотрудники постоянно делают все возможное, практически не руководствуясь указаниями, в то время как другим может потребоваться больше поощрения при выполнении своих задач. Один размер не подходит для всех в управлении, и каждому типу людей требуется свой стиль руководства.

Например, высокоэффективным сотрудникам может требоваться меньше внимания, но менеджеры должны продолжать ставить измеримые цели и предлагать этим сотрудникам возможности учиться и расти в своей карьере. С другой стороны, малоэффективным сотрудникам могут потребоваться четкие инструкции, цели и ожидания. Часто дело не в их мотивации, а скорее в недостатке уверенности, поэтому важно выделить «моменты обучения», чтобы они могли учиться и укреплять свою уверенность.

Пожилые работники

Может быть пугающим быть молодым менеджером, у которого есть сотрудники старшего возраста, которые подчиняются непосредственно вам. Несмотря на то, что вы квалифицированы, вы можете чувствовать, что ваши сотрудники могут не уважать ваши полномочия при разрешении конфликтов или делегировании задач. Вместо того, чтобы принуждать своих сотрудников к уважению, важно знать и понимать их сильные стороны. Кроме того, эти сотрудники могут обладать ключевыми институциональными знаниями, которые могут добавить контекст при изменении систем или стратегии.

Разница в возрасте также может вызвать обиду, поэтому обязательно поддержите этого сотрудника, покажите, что вы заинтересованы в его успехах, и попросите его о помощи. Вы также должны общаться и предоставлять обратную связь таким образом, который лучше всего подходит для каждого сотрудника. Например, пожилой сотрудник может предпочесть прямое личное общение, в то время как более молодой сотрудник может лучше ответить на мгновенное сообщение или электронную почту.

Удаленные сотрудники

Удаленная работа стала гораздо более распространенной за последние несколько лет из-за COVID-19, и существуют проблемы с эффективным управлением сотрудниками на расстоянии. Удаленные работники часто могут испытывать меньший энтузиазм или связь с остальной частью своей команды, и это может повлиять на производительность. Найдите способы привлечь удаленных сотрудников, например, продолжайте заставлять их чувствовать себя услышанными и понимать их на личном уровне.

Особенно важно обеспечить сотрудников технологиями и безопасностью, необходимыми для продуктивной работы. Подумайте о конкретных технологиях, которые требуются каждому сотруднику для его соответствующей работы. Например, сотрудники, которые полагаются на встречи, должны быть оснащены современными инструментами для совместной работы с аудио и видео. Безопасность также должна быть главным приоритетом, поскольку сотрудники берут с собой ноутбуки компании в общественные места, такие как кафе и аэропорты, где есть общие соединения Wi-Fi. Эти места позволяют легко взломать их ноутбук и получить доступ к конфиденциальным данным вашей компании. Инвестируйте в надежные меры безопасности, чтобы защитить как своих сотрудников, так и вашу компанию.

Совет: Найдите наиболее эффективные услуги видеоконференцсвязи для вашей удаленной команды, ознакомившись с нашим лучшим выбором программного обеспечения для видеоконференций.

Новая команда

Вы можете столкнуться с необходимостью управлять новой командой либо в существующей компании, либо при приеме на работу в новую компанию. Начните правильно, произведя хорошее впечатление. Один из способов сделать это — запланировать короткие встречи один на один с вашими новыми сотрудниками, чтобы познакомиться с ними на индивидуальной основе. Это также позволяет вам представить себя на более личном уровне.

В это время наладьте открытое общение, чтобы узнать, как каждый сотрудник предпочитает давать и получать отзывы. Вы хотите, чтобы они чувствовали себя достаточно комфортно, чтобы высказать свои опасения или идеи. Оттуда вы также можете решить любые предыдущие или текущие проблемы и предложить решения, чтобы сделать их работу более управляемой.

Сотрудники поколения Z

Поколение Z или лица, родившиеся в период с 1996 по 2015 год, начинают поступать на работу, и, как представители самого разнообразного поколения, они ожидают, что лидерство будет соответствовать их ценностям с точки зрения инклюзивности, окружающей среды и социальных справедливость. Эта группа привносит определенные характеристики на рабочее место, и важно понимать это, чтобы наилучшим образом управлять ими. Для этой технически подкованной группы важен карьерный рост, четкие инструкции и разъяснение целей. Разнообразие также является главным приоритетом. Поколение Z более склонно сомневаться во всем, и они глубоко заботятся о своем психическом здоровье.

Подавать личный пример — это ключ к управлению и удержанию сотрудников поколения Z, поэтому убедитесь, что вы придерживаетесь идеалов и стилей управления, которые им больше всего нравятся. Создайте благоприятную, но сложную среду для своих молодых сотрудников и обязательно прислушивайтесь к их проблемам. Узнайте больше об управлении Gen Z на рабочем месте.

Ханна Тайсон, Сэмми Карамела и Бритни Морган участвовали в написании и написании этой статьи. Источник интервью были проведены для предыдущей версии этой статьи.

Менеджеры и супервайзеры: узнайте разницу

Перейти к разделу

В чем разница между супервайзером и менеджером?

Другие руководящие должности

Менеджеры и супервайзеры: какая должность вам подходит?

Важность лидерства в компании неоспорима.

Без надлежащего руководства команды могут развалиться. Они не будут знать, в каком направлении двигаться и как работать вместе. Лидеры могут обеспечивать руководство, направление и вдохновение. Лидеры помогают другим сосредоточиться на самом важном.

Но лидерские роли бывают разных видов и с разными титулами. В зависимости от компании руководители могут иметь неопределенность в отношении своих ролей и обязанностей: 

  • Каковы мои конкретные обязанности?
  • Кому мне отчитываться?
  • Каковы мои цели?

Двумя наиболее распространенными лидерскими ролями являются менеджеры и руководители. Но чем они отличаются?

Давайте посмотрим поближе. От должностных инструкций менеджера и супервайзера до заработной платы — мы расскажем обо всем. Узнайте о различиях между менеджером и руководителем и о том, как они сравниваются с другими руководящими ролями в организации.

В чем разница между супервайзером и менеджером?

Менеджеры и супервайзеры занимают руководящие должности в компании. Они оба играют важную роль в повседневной деятельности бизнеса и организационной экосистеме.

Роль менеджера является стратегической. Менеджеры участвуют в принятии решений. Они наблюдают за успехом команды или всей компании.

В отличие от менеджеров, супервайзеры больше внимания уделяют администрированию и выполнению задач. Они распределяют работу между сотрудниками и следят за их выполнением. Традиционно они следят за тем, чтобы задачи выполнялись в соответствии с инструкциями и своевременно.

В то время как руководитель обращает внимание на производительность сотрудников, кто-то на руководящей должности сосредотачивается на повышении эффективности своих сотрудников. Менеджеры также следят за развитием своих команд с течением времени, чтобы соответствовать будущим требованиям, а не только текущим.

Полномочия менеджера по сравнению с супервайзером

С точки зрения иерархии менеджеры обычно занимают более высокое положение, чем супервайзеры.

В большинстве организаций менеджеры считаются руководителями среднего звена. Они подчиняются директору, кому-то из высшего руководства или вице-президенту (вице-президенту). Часто они имеют право нанимать, увольнять или продвигать сотрудников.

Руководители, с другой стороны, обычно подчиняются менеджерам и, как правило, не имеют права увольнять или продвигать сотрудников. Однако они могут рекомендовать изменения, основанные на производительности сотрудника.

Менеджеры создают планы, которые утверждает высшее руководство. Затем менеджеры передают план руководителям для выполнения. Руководители назначают различные задачи и обязанности сотрудникам.

Руководители не обладают большой организационной властью, но они влияют на опыт, мотивацию и производительность огромного количества сотрудников.

Сотрудники обычно первыми контактируют с руководителями. Члены команды должны чувствовать себя комфортно, открыто общаясь с руководителем.

Если руководитель не может помочь, вопросы передаются менеджеру. А если руководитель тоже не может решить вопрос, то обращается к начальнику отдела или к кадровику.

Хотя это типичные процессы, имейте в виду, что нет двух одинаковых организаций.

Обязанности менеджеров и супервайзеров

Одним из самых больших различий между менеджерами и супервайзерами является делегирование полномочий.

Руководители делегируют и контролируют повседневные задачи сотрудников своей команды. Они следят за тем, чтобы сотрудники получали компенсацию и признавались за их вклад. Это гарантирует, что сотрудники знают, как выполнять свою работу и управлять своим временем и ресурсами для обеспечения качества и выполнения обязательств перед своими клиентами внутри и за пределами организации.

С другой стороны, работа менеджера состоит в том, чтобы гарантировать, что сотрудники добиваются результатов и результатов, за которые несет ответственность команда и которые имеют значение для эффективности организации. Это гарантирует, что их отдел способствует общему успеху и целям компании. Менеджер должен быть лидером, который обеспечивает общее руководство и вдохновляет руководителей и сотрудников на достижение целей группы.

Компетентные руководители понимают, какую работу должны выполнять члены их команды. Они также отслеживают работу, которую выполняют их сотрудники, и быстро реагируют, создавая планы на случай непредвиденных обстоятельств и заполняя пробелы. Они понимают, какое влияние производительность их команды оказывает на компанию в целом.

Другие обязанности менеджера включают:

  • Встреча с руководством компании
  • Помощь в контроле бюджета
  • Получение отзывов о работе отдела
  • Оценка эффективности сотрудников
  • Проведение аттестации руководителей

Другие обязанности руководителя включают:

  • Оценка работы сотрудников и предоставление отзывов
  • Сообщения о потребностях организации
  • Обучение новых сотрудников
  • Управление рабочим процессом
  • Разрешение конфликтов в команде и проблем сотрудников

Проще говоря, ответственность за управление лежит на менеджерах, а не только на сотрудниках. Деньги, материалы, машины и методы в их отделе — все подпадает под их контроль.

Руководители несут ответственность за надзор за сотрудниками. Они следят за тем, чтобы сотрудники соблюдали директивы руководства и политику компании. Благодаря своему повседневному взаимодействию супервайзеры также обеспечивают обучение, мотивацию, связь и принадлежность. Руководители (часто упускаемые из виду) формируют культуру.

Имейте в виду, что не во всех организациях есть или требуются супервайзеры. Отрасли, в которых обычно есть руководители, как правило, имеют относительно большой процент сотрудников низшего или начального уровня, таких как производство, производство и складские операции.

Менеджеры более распространены во многих отраслях, от проектирования и строительства до коммуникаций и маркетинга, где относительно меньше сотрудников начального уровня.

Цели менеджеров и супервайзеров

Одной из основных задач менеджера является разработка стратегий, поддерживающих более крупные стратегии компании.

Эти стратегии предназначены для получения долгосрочной прибыли и устойчивого развития. Менеджеры также должны оценить предлагаемые ими стратегии и представить обзор преимуществ и рисков.

Менеджер несет ответственность за работу своего отдела. Они следят за тем, чтобы имеющиеся ресурсы использовались должным образом.

Примером цели менеджера может быть удержание расходов в рамках бюджета отдела. Им нужно убедиться, что прибыль получается для того, чтобы бизнес выжил.

Еще одной задачей менеджера может быть развитие бизнеса и рост компании.

Задачи руководителя больше сосредоточены на четком информировании сотрудников об их приоритетах в работе.

Руководители обучают сотрудников, чтобы они могли эффективно выполнять свои задачи. Они могут назначать задачи сотрудникам своей команды или отдела. Затем они будут координировать свои действия с ними, чтобы обеспечить точное и своевременное выполнение этих задач.

Примеры целей супервайзера включают увеличение удержания сотрудников, минимизацию незапланированных отсутствий или завершение обзоров эффективности команды. Цели супервайзеров сосредоточены внутри (в их отделе или команде).

Зарплата менеджеров и супервайзеров

В целом менеджеры зарабатывают больше, чем супервайзеры. Это связано с тем, что менеджеры обычно несут больше ответственности, что дает им более высокий уровень полномочий. У них больше обязанностей из-за их роли специалистов по стратегическому планированию компании.

Менеджеры в США зарабатывают в среднем 55 342 доллара в год. Они также получают в среднем денежный бонус в размере 10 000 долларов США в год.

Имейте в виду, что существуют разные типы менеджеров с разными обязанностями (и зарплаты сильно различаются в зависимости от местоположения и отрасли). Вот средние зарплаты разных типов менеджеров в США:

  • Зарплата операционного менеджера: $65 970 в год
  • Зарплата генерального директора: 53 511 долларов в год
  • Зарплата руководителя проекта: 77 077 долларов в год
  • Зарплата управляющего магазином: 46 423 доллара в год

Общие льготы для сотрудников включают гибкий график, скидки для сотрудников и оплачиваемый отпуск. Также популярны планы медицинского страхования и покупки акций для сотрудников.

Некоторые менеджеры получают гибкие счета расходов, соответствующие 401(k) и 401(k). Страхование зубов, инвалидности, зрения и жизни также может быть частью их компенсационного пакета.

Средняя зарплата супервайзеров в США составляет 48 189 долларов в год. Общие льготы супервайзера включают медицинское страхование, страхование по инвалидности и возмещение расходов на обучение.

Помощь при поездках на работу и скидки для сотрудников также часто включаются.

Как и в случае с менеджерами, разные типы супервайзеров имеют разный потенциал заработка в зависимости от их обязанностей. Вот средние зарплаты различных типов супервайзеров в США:

  • Зарплата операционного супервайзера: 63 686 долларов в год
  • Зарплата начальника склада: 52 687 долларов в год
  • Зарплата начальника производства: 61 086 долларов в год

Другие руководящие роли

Давайте посмотрим на другие руководящие роли и в чем разница между менеджерами и руководителями.

Лидеры

Лидер — это просто тот, кто ведет. Являетесь ли вы менеджером, руководителем или директором, каждая руководящая роль выигрывает от развития определенных лидерских навыков и лидерских качеств.

Менеджеры обычно подчиняются высшему руководству, например директорам и вице-президентам, а руководители обычно подчиняются менеджерам. Поскольку лидер — это скорее концептуальная роль, чем звание, лидеры могут отчитываться перед менеджерами или руководителями в зависимости от обстоятельств.

На самом деле, чтобы компании были более гибкими и адаптировались к быстрым изменениям, им нужно больше лидеров на всех уровнях.

Полномочия менеджеров и контролеров носят формальный характер. Это зависит от их положения в компании.

Власть лидера неформальна. Это основано на их личных качествах и послужном списке в их отделе. С другой стороны, менеджеры и руководители несут административные и другие обязанности, включая постановку целей, принятие решений и управление рабочим процессом.

Основная обязанность лидера — активно поощрять и вдохновлять других.

Задачи руководителей – поощрять коллег к достижению целей компании.

Высшее руководство и другие руководители и старшие менеджеры должны быть лидерами в компании. Однако другие руководители могут получать такую ​​же зарплату, как и другие рядовые сотрудники. Это означает, что они зарабатывают меньше, чем менеджеры и супервайзеры.

Вот несколько примеров руководителей команд или отделов:

  • Сотрудник, который регулярно помогает руководителю в подготовке места для собрания команды
  • Сотрудник, который активно поощряет коллег к участию в мероприятиях по созданию команды
  • Сотрудник, который постоянно оказывает поддержку и помощь другим работникам

Директора

 Директор часто входит в команду высшего руководства. Директора обычно подчиняются владельцу или совету директоров.

Полномочия директора в компании носят формальный характер. Это зависит от их роли в организации.

Директора участвуют в долгосрочном планировании компании. Их обязанности в основном стратегические. Примером является составление планов и политик.

Задачи директоров — направить компанию по наиболее прибыльному пути. Они нацелены на достижение краткосрочных и долгосрочных целей, не отступая от важных руководящих принципов.

Средняя базовая зарплата директора в США составляет 86 623 доллара в год. Они также получают средний годовой денежный бонус в размере 20 000 долларов. Также часто сюда включаются среднегодовая доля прибыли в размере 13 535 долларов США и различные льготы.

Примеры директоров:

  • Директор по производству
  • Управляющий директор
  • Программный директор
  • Директор по стратегии
  • Исполнительный директор
  • Заместитель директора

Помощник менеджера

Помощник менеджера подчиняется непосредственно менеджеру. И помощник менеджера, и менеджер подчиняются старшему руководству. Полномочия помощника руководителя носят формальный характер.

Основной обязанностью этой роли является поддержка менеджера. Они должны выполнять большинство, если не все, функции менеджера, когда менеджер отсутствует.

В задачи помощника менеджера может входить обеспечение соблюдения политики компании и создание процессов для более эффективной работы растущей команды. Кроме того, они управляют сотрудниками и рабочим процессом, чтобы гарантировать, что они могут работать эффективно и результативно для поддержания целевого уровня прибыльности.

Средняя зарплата помощника менеджера в США составляет 13,53 доллара в час. Помощники менеджеров также часто получают в среднем ежегодную денежную премию в размере 2300 долларов и среднюю годовую комиссию в размере 6000 долларов.

Некоторые распространенные льготы включают оплачиваемое время болезни, соответствие 401(k) и возмещение расходов на обучение.

Примеры:

  • Помощник управляющего филиалом
  • Помощник менеджера ресторана

Координаторы

Координаторы обычно назначаются менеджерами для координации конкретных задач или проектов. Они подчиняются менеджеру, который их нанял.

Хотя у координаторов есть формальные полномочия, они ограничены проектом или задачей. Им может потребоваться отчитаться перед менеджером, прежде чем принимать управленческие решения.

Обязанности координатора четко определены. Они несут ответственность за координацию различных частей задачи или проекта.

Это соответствует их целям. Это необходимо для того, чтобы проекты выполнялись точно и в срок.

Средняя базовая зарплата координаторов в США составляет 17,05 долларов в час. Общие преимущества включают медицинское страхование, стоматологическое страхование и страхование зрения. Гибкий график и оплачиваемый отпуск также являются обычным явлением.

Годовая заработная плата может варьироваться. В среднем координаторы операций составляют 63 321 доллар в год. В среднем координаторы программы составляют 46 508 долларов в год.

Примеры координаторов:

  • Координатор по уходу
  • Координатор службы
  • Административный координатор

Менеджеры и супервайзеры: какая должность вам подходит?

Теперь, когда вы знаете больше о должностях менеджера и супервайзера, вам может быть интересно, какая руководящая роль подходит именно вам.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *