И.В.Аленина. Интеграция гражданско-правовых…
И.В.Аленина. Интеграция гражданско-правовых…| Вестник ОмГУ | Выпуск | Тематика | Литература |
| Вестник Омского университета, 1996, Вып. 1. С. 94-96. © Омский государственный университет, 1996 |
УДК 351.83 |
И.В. Аленина
Омский государственный университет, кафедра трудового права,
644077 Омск, пр. Мира, 55-А
Получена 1 апреля 1996 г.
The given article mentions questions, connected with influence of newcivil legislation of Russia on regulation of relations in the field ofuse of hired labour. |
Проблема соотношения гражданского и трудового законодательства, их взаимного влияния является далеко не новой для юридической науки. После жарких дискуссий и глубоких теоретических исследований в этой области уже не вызывает сомнения тот факт, что трудовое право обладает специфическим предметом правового воздействия. Однако с преодолением преимущественно императивных методов государственного регулирования труда вопрос о взаимном проникновении элементов гражданского и трудового права приобрел и новую значимость, и новое звучание. Прежде всего это связано с усилением роли договора в формировании трудовых правоотношений, с расширением свободы волеизъявления сторон при его заключении.
Традиционно договорное регулирование составляло основу
цивилистики, поэтому главное свое развитие теория договора
получила именно там.
В силу определенного «консерватизма»,
обусловленного специфической функцией, трудовое право в
условиях экономических преобразований оказалось менее
приспособленным к переменам, нежели гражданское. Это привело к
тому, что зачастую гражданско-правовой метод регулирования
выглядит более привлекательным и находит применение там, где
налицо существование чисто трудовых отношений.
Один и тот же результат, связанный с применением чужого
труда, может быть достигнут как посредством заключения
гражданско-правовой сделки, так и с помощью трудового договора.
Возьмем, к примеру, случаи выполнения работником трудовой
функции с применением своего транспортного средства. Такие
отношения могут быть как трудовыми, допускающими возможность
использования инструментов и оборудования работника для нужд
производства с последующей компенсацией их износа, так и
гражданскими (ст.
Возможны три варианта: первый — когда речь идет о
договоре аренды транспортного средства с предоставлением услуг
по управлению. На него распространяются все правила,
касающиеся гражданско-правовых соглашений, и, кроме того, на
арендодателя возлагается вся ответственность за вред,
причиненный транспортным средством (ст. 640 ГК).
Второй вариант: работодатель и работник связаны между
собой только трудовым договором, в соответствии с которым
последний в процессе выполнения трудовой функции использует
личный автомобиль. В данном случае работник приобретает все те
права и преимущества, которыми наделяет его трудовое
законодательство (гарантированный минимум оплаты труда,
отнесение производственного риска на счет работодателя,
ежегодный оплачиваемый отпуск и т.д.). Однако, как и в первом
случае, он несет полную материальную ответственность по нормам
ГК за вред, причиненный источником повышенной опасности, т.
И, наконец, третий вариант. Трудящийся заключает с работодателем, наряду с трудовым договором, договор «простой» аренды транспортного средства, т.е. без предоставления услуг по управлению им. Это сочетание оптимально для работника, поскольку позволяет ему использовать в полной мере все социальные гарантии, предоставленные ему трудовым законодательством, включая и ограничение материальной ответственности. Таким образом гражданско-правовой договор может вызвать применение норм трудового права.
Анализ ситуации показывает, что решение, предложенное в тексте Гражданского кодекса, является не только более простым, но и в большей мере соответствует интересам работодателя.
В целом материальная ответственность как институт
трудового права представляет особый интерес.
В нем защитная
функция отрасли реализуется в полном объеме. Само по себе
возмещение ущерба, в том числе и причиненного в рамках
трудовых правоотношений, более тяготеет к чисто
цивилистической модели правового регулирования. Именно так и
происходит с той их частью, которая связана с ответственностью
работодателя за вред, причиненный имуществу или здоровью
работника. Работник же, нанесший ущерб имуществу предприятия,
отвечает по нормам трудового законодательства, которое, как
известно, по сравнению с гражданским, вносит ряд существенных
ограничений как по кругу лиц и форме вины, так и по размеру
взыскиваемых убытков (ст. 118-121 КЗоТ). Все ли из них на
сегодняшний день являются целесообразными и оправданными -
вопрос дискуссионный. Нормы гражданского законодательства,
предусматривающие возможность взыскания убытков в полном
объеме, в том числе и упущенную выгоду, в большей степени
соответствуют природе отношений, складывающихся в области
свободного предпринимательства.
Тенденция к перераспределению ответственности сторон
трудового правоотношения в пользу работодателя нашла свое
отражение в положениях Указа Президента РФ от 10 июня 1994 г.
«О некоторых мерах по обеспечению государственного управления
экономикой». В п. 1 говорится, что отношения Правительства или
уполномоченных им органов исполнительной власти с
руководителями федеральных государственных предприятий должны
регулироваться на основании контракта, заключаемого в
соответствии с гражданским законодательством. Такое решение
было принято по вполне понятным причинам: нормы гражданского
права, в отличие от трудового, предоставляют сторонам договора
большую свободу, в том числе — возможность полного возмещения
убытков, применение различного рода санкций, досрочного
прекращения договорных обязательств.
Постановлением Правительства РФ 21 марта 1994 г. было утверждено Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними
Можно ли говорить сегодня, что суть
этих отношений кардинально изменилась?
В названном документе противопоставляются понятия
трудового контракта и контракта как основания для
возникновения гражданско-правовых отношений. Несмотря на
пристальное внимание со стороны ученых-трудовиков, правовая
природа контракта до сих пор остается неясной. Не вдаваясь в
детали этой проблемы, отметим лишь один важный для нашего
исследования момент: основной причиной «контрактной революции»
[2, c.33] 1992 г. стало то, что, являясь по сути трудовым договором,
контракт потерял свою правовую защищенность и начал
рассматриваться скорее как институт гражданского, нежели
трудового права. Камнем преткновения стал вопрос о возможности
отступления от требований ст. 5 КЗоТ РФ в обмен на контрактные
льготы. Так как Кодекс законов о труде однозначно запрещает
ухудшать положение работника по сравнению с действующим
законодательством, то работодатель более склонен считать
использование наемного труда гражданско-правовой сделкой,
выбор условий которой не столь ограничен рамками закона.
Отрадно, что судебная практика при разрешении споров исходит из содержания правоотношений, не связывая себя наименованием того или иного договора. Как справедливо отмечает В.Глазырин, «формы юридического опосредования не выбирают произвольно, они должны соответствовать характеру реально складывающихся отношений» [1, c.99].
Усиление позиций договорного регулирования нашло свое
отражение не только в стремлении повысить ответственность
работника, но и в придании трудовому договору более широкого
функционального значения посредством включения в него иных,
напрямую не связанных с трудовыми, обязательств сторон
(например, предоставление работнику жилья или беспроцентных
ссуд на его приобретение, обучение работника за счет
предприятия в высших или иных учебных заведениях и т.п.).
По мнению некоторых авторов, их наличие или отсутствие не
влияет на судьбу договора, так как трудовые отношения
непосредственно ими не затрагиваются.
Рассмотрим такой пример. Некое предприятие в соответствии
с трудовым договором по истечении двух лет работы обязуется
предоставить работнику беспроцентную ссуду для покупки жилья.
Формально, с точки зрения трудового законодательства,
препятствий для включения подобного условия в договор о труде
нет. Как нет в трудовом праве и механизма обеспечения его
исполнения работодателем. С другой стороны, в части
обязательства о предоставлении ссуды здесь можно говорить о
гражданско-правовой сделке, в соответствии с которой
работодатель должен по истечении двух лет заключить с
работником договор займа при условии, что работник все это
время будет выполнять определенную трудовую функцию в рамках
конкретного трудового правоотношения. В этом случае при
соблюдении работником всех пунктов соглашения отказ
работодателя от взятых на себя обязательств влечет применение
к нему норм ГК РФ об ответственности за неисполнение условий
договора.
Преимущества такого подхода для нас несомненны.
Однако, если ранее у правоприменителя имелась «лазейка» в виде
ст.1 Основ гражданского законодательства СССР, допускающей его
использование для урегулирования сходных трудовых, семейных и
иных правоотношений в случае отсутствия норм соответствующей
отрасли, то новый ГК такого положения не содержит.
В литературе нет единого мнения относительно того,
следует ли объединять в одном договоре условия, вытекающие как
из трудовых, так и из гражданских правоотношений,
затрагивающих некоторым образом трудовую функцию работника,
или же правильнее вести речь о двух различных юридических
фактах. Так, например, В.В. Глазырин пишет: «Хотя договоры
такого рода, представляющие синтез гражданских и трудовых прав
и обязанностей сторон, законодательством прямо не
предусмотрены, это не является препятствием к их заключению,
поскольку в соответствии с ГК стороны могут заключить договор
как предусмотренный, так и не предусмотренный
законодательством» [1, c.
99]. Далее он предлагает именовать такой
договор смешанным, распространяя на него положения п.2 ст.421
ГК. Не разделяя этой позиции, другие авторы высказывают
справедливые сомнения относительно того, в каком порядке
должны рассматриваться споры о невыполнении условий такого
смешанного договора или как будет называться этот договор
(ведь только трудовой договор является основанием возникновения
трудового правоотношения) [3, c.29].
На наш взгляд, по замыслу законодателя смешанный договор
имеет внутриотраслевое значение и должен представлять собой
совокупность элементов лишь различных гражданско-правовых
соглашений. Использование «гражданско-трудовых договоров»
может привести к размыванию границ между отраслями права. В
качестве решения проблемы предлагается в случае необходимости
заключать с работниками наряду с трудовым гражданско-правовое
соглашение, что позволит не только сохранить за трудовым
договором его функциональное назначение, но так же снимет
вопрос о гарантиях реализации договорных условий.
С предоставлением сторонам более широких полномочий при определении содержания договоров о труде главное отличие гражданского и трудового права становится менее зримым. Единственная возможность остановить трансформацию трудовых правоотношений в гражданские — сделать трудовое законодательство более гибким. Такая гибкость может быть достигнута в том числе и путем заимствования некоторых гражданско-правовых регуляторов. Однако «процесс включения новых элементов в метод регулирования трудовых отношений должен происходить сбалансировано в рамках отрасли, с учетом особой роли трудового права в осуществлении социальной защиты работника» [3, c.17]. Нельзя забывать о специфике предмета правового регулирования каждой отрасли, в необходимых случаях их следует четко разграничивать.
Литература
| [1] |
Глазырин В. В. Гражданский кодекс и регулирование
трудовых правоотношений // Право и экономика. 1995. N 5 — 6.
|
| [2] | Желтов О.Б. Развитие законодательства о трудовых договорах (контрактах) // Вестник МГУ. Сер. 11. Право. 1995. N 3. |
| [3] | Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Соотношение трудового и гражданского законодательства // Новый ГК РФ и отраслевое законодательство. М., 1995. |
Прокурор разъясняет — Прокуратура Ярославской области
Прокурор разъясняет
- 25 февраля 2022, 00:00
О различии трудового и гражданско – правового договора
Текст
Поделиться
В соответствии со ст.
56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовым кодексом РФ установлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (статья 15).
Гражданско-правовой договор отличается от трудового договора, прежде всего, предметом договора.
В соответствии со ст.
420 Гражданского кодекса РФ соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. По гражданско-правовому договору, в отличие от трудового, исполняется конкретное задание (поручение, заказ и др.). Предметом такого договора служит конечный результат труда – например, построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, выполненные работы.
Предметом трудового договора является личное выполнение работником трудовой функции за плату по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией и специальностью.
Еще одним отличающимся признаком трудового договора является определение порядка и формы оплаты труда.
Оплата труда работников в трудовых правоотношениях – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. При этом обычно применяются тарифные ставки и оклады, заработная плата выплачивается в установленном порядке не реже двух раз месяц.
По гражданско-правовым договорам цена выполненной работы (услуги), порядок ее оплаты определяются в договоре по соглашению сторон, а выдача вознаграждения производится обычно после окончания работы.
Необходимо отметить, что гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, не распространяются на гражданско-правовые отношения.
Законодательство предусматривает следующие способы защиты трудовых прав: самозащита работниками трудовых прав, защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами, государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, судебная защита, а также право на обращение в органы прокуратуры.
Споры, возникающие при исполнении гражданско-правового договора, рассматриваются в суде.
Статья 19.1. Трудового кодекса РФ регулирует порядок признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениям
Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушений; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.
В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом.
Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Прокурор Красноперекопского района В.Л.Лебедевич
О различии трудового и гражданско – правового договора
В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовым кодексом РФ установлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (статья 15).
Гражданско-правовой договор отличается от трудового договора, прежде всего, предметом договора.
В соответствии со ст. 420 Гражданского кодекса РФ соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. По гражданско-правовому договору, в отличие от трудового, исполняется конкретное задание (поручение, заказ и др.). Предметом такого договора служит конечный результат труда – например, построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, выполненные работы.
Предметом трудового договора является личное выполнение работником трудовой функции за плату по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией и специальностью.
Еще одним отличающимся признаком трудового договора является определение порядка и формы оплаты труда.
Оплата труда работников в трудовых правоотношениях – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. При этом обычно применяются тарифные ставки и оклады, заработная плата выплачивается в установленном порядке не реже двух раз месяц.
По гражданско-правовым договорам цена выполненной работы (услуги), порядок ее оплаты определяются в договоре по соглашению сторон, а выдача вознаграждения производится обычно после окончания работы.
Необходимо отметить, что гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, не распространяются на гражданско-правовые отношения.
Законодательство предусматривает следующие способы защиты трудовых прав: самозащита работниками трудовых прав, защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами, государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, судебная защита, а также право на обращение в органы прокуратуры.
Споры, возникающие при исполнении гражданско-правового договора, рассматриваются в суде.
Статья 19.1. Трудового кодекса РФ регулирует порядок признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениям
Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушений; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.
В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом.
Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Прокурор Красноперекопского района В.Л.Лебедевич
Юрист по трудовым отношениям и трудоустройству
Юристы по трудовым отношениям занимаются отношениями между работодателями и работниками в связи с профсоюзами. Адвокаты по трудоустройству предлагают консультации в отношении прав и обязанностей частных работодателей и работников, следя за тем, чтобы интересы обоих были защищены в соответствии с широким спектром федеральных, государственных и местных законов, которые применяются к большинству рабочих мест.
Многие юристы по трудовым отношениям специализируются на вопросах, связанных с Национальным законом о трудовых отношениях (NLRA) и профсоюзами, и в дальнейшем будут специализироваться на представлении либо профсоюзов, либо работодателей. Адвокаты по трудовым спорам, скорее всего, специализируются на других законах, которые применяются к рабочим местам, трудовым договорам, судебным процессам о неправомерном увольнении, дискриминации на рабочем месте и тому подобному. Но некоторые юристы могут работать в обеих областях.
NLRA является основным сводом федеральных законов, касающихся прав работников и работодателей в связи с профсоюзами на рабочем месте. NLRA поощряет коллективные переговоры между профсоюзами работников и работодателями. Это позволяет работникам создавать профсоюзы и вступать в союзы. Он защищает работников, которые занимаются деятельностью, направленной на улучшение условий труда.
NLRA применяется только к работникам частного сектора, за исключением сельскохозяйственных рабочих, а не к работникам федеральных, государственных или местных органов власти.
Это также не распространяется на работодателей, подпадающих под действие федерального Закона о труде на железнодорожном транспорте (RLA). Закон о труде на железнодорожном транспорте — это федеральный закон о труде, который применяется к трудовым отношениям в железнодорожной и авиационной отраслях.
Положение Федеральной службы об отношениях между работниками и администрацией (FSLMRS) регулирует трудовые отношения для большинства федеральных служащих и дает им право на ведение коллективных переговоров. Этот закон является частью Раздела VII Закона о реформе государственной службы 1978 года.
Юристы по трудовым отношениям должны выявлять недобросовестную трудовую практику со стороны самих работодателей, работников и профсоюзов. Работодатели должны знать положения как NLRA, так и FSLMRS, а также других федеральных законов и законов штатов, касающихся профсоюзов, их организации и коллективных переговоров.
Если работодатель вмешивается, сдерживает или принуждает работника, когда работник пытается реализовать свое право на создание профсоюза или вступление в него и вести коллективные переговоры о заключении трудового договора, то работодатель совершает недобросовестную трудовую практику.
Они могут быть подвергнуты последствиям за совершение недобросовестной трудовой практики.
Работодатель не может поощрять работника к участию в профсоюзе. Работодатель также не может отговорить работника от участия в трудовой организации, используя продвижение по службе, пребывание в должности или прием на работу в качестве стимула. Работодатель также неправомерно отказывается добросовестно вести переговоры об условиях найма с профсоюзной организацией.
Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) и Федеральное управление по трудовым отношениям (FLRA) обеспечивают соблюдение федерального трудового законодательства. Место работы определяет, какие законы защищают работника в конкретной отрасли и куда работник должен подать иск о недобросовестной трудовой практике.
NLRB регулирует отношения между работниками и частными работодателями. FLRA имеет дело с служащими федерального правительства. Человек, работодатель или профсоюз могут подать иски в оба агентства онлайн.
После подачи иска сотрудник соответствующего ведомства начинает официальное расследование.
NLRA запрещает как работодателям, так и профсоюзам совершать определенные действия, которые нарушают права работников или баланс, установленный NLRA между профсоюзами и работодателями. Эти запрещенные действия называются «недобросовестной трудовой практикой» в терминологии NLRA.
Работодатель, работник или профсоюз, который считает, что имело место недобросовестное отношение к труду, может подать иск в NLRB или FLRA. Обвинение должно быть предъявлено в течение шести месяцев после инцидента. Национальный совет по трудовым отношениям обладает исключительными полномочиями по обеспечению соблюдения NLRA. Это не может быть обеспечено через частные судебные иски. Тем не менее, работодателю, работнику или профсоюзу может понадобиться помощь юриста по трудовым отношениям, когда дело доходит до подачи жалобы в NLRB.
Агентство решает, допустил ли работодатель, работник или профсоюз недобросовестную трудовую практику, и либо подает жалобу, либо отклоняет обвинение, либо предоставляет средство правовой защиты в этой ситуации.
Если работодатель, профсоюз или работник не удовлетворены решением агентства, они могут обжаловать это решение. Однако, опять же, они не могут подать частный иск.
Имею ли я права как работодатель?
Для работодателей юристы по трудовым отношениям помогают консультировать работодателей по соблюдению федеральных, государственных и местных трудовых законов, чтобы помочь повысить производительность труда и предотвратить судебные разбирательства с участием сотрудников.
Многие юристы по трудоустройству, клиентами которых являются работодатели, помогают своим клиентам в следующих областях:
- Подготовка брошюр и справочников для сотрудников о политике компании;
- Составление трудовых договоров и писем-предложений и/или соглашений;
- Помощь в организации любой политики регулирования наркотиков/алкоголя;
- Расследование служебных проступков на рабочем месте;
- Содействие в соблюдении федеральных, государственных и местных законов, включая положения об оплате труда и продолжительности рабочего времени;
- Соблюдение государственных и федеральных стандартов в области здравоохранения и безопасности;
- Защита интересов сотрудников в частной жизни.
Юрист по трудовым отношениям может проконсультировать работодателя в случае, если работники на рабочем месте проводят кампанию по объединению в профсоюзы. Или, если профсоюз уже представляет работников, а работодателю необходимо участвовать в коллективных переговорах или ему нужен совет относительно деятельности профсоюза на предприятии, например, процедуры рассмотрения жалоб, юрист по трудовым отношениям может проконсультировать работодателя относительно его прав в таких ситуациях.
Имею ли я права работника?
NLRB — это государственное учреждение, специально предназначенное для обеспечения соблюдения NLRA. FLRA — это государственное агентство, специально предназначенное для управления отношениями между работниками и администрацией для федеральных служащих по всему миру, которые не работают в Почтовой службе США. Если работодатель человека плохо обращался с ним каким-либо образом, нарушающим другие федеральные законы или законы штата, вполне вероятно, что есть другое федеральное агентство или агентство штата, к которому человек может обратиться за советом.
Например, Комиссия по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве рассматривает заявления о дискриминации при приеме на работу по признаку расы, этнического происхождения, религии, возраста, пола, национального происхождения или сексуальной
ориентации. Администрация по охране труда рассматривает дела, связанные со здоровьем и безопасностью на рабочем месте. Отдел заработной платы и рабочего времени Министерства труда рассматривает жалобы сотрудников, связанные с невыплатой заработной платы, неоплачиваемой сверхурочной работой, отпуском по семейным обстоятельствам и отпуском по болезни.
Другие агентства, которые могут быть полезными, включают Управление стандартов управления трудовыми ресурсами Министерства труда США, Управление специального советника по вопросам несправедливой практики найма, связанной с иммиграцией, Министерства юстиции США и федеральный Национальный совет по посредничеству. Национальный совет по посредничеству обеспечивает соблюдение прав на ведение коллективных переговоров и создание профсоюзов для сотрудников авиакомпаний и железных дорог.
А еще есть государственные законы и агентства. В большинстве штатов есть департаменты труда или что-то подобное, а также агентства, которые занимаются вопросами охраны труда и техники безопасности на рабочем месте. Короче говоря, существует ошеломляющее множество государственных законов и агентств, которые влияют на рабочие места, а также на работодателей и работников. Это одна из причин, по которой необходимо постоянно обращаться за помощью к квалифицированному специалисту по трудовым отношениям или юристу по трудоустройству.
Юристы по трудоустройству предоставляют работникам юридические консультации относительно прав и обязанностей работодателей и работников, обеспечивая справедливое обращение с работниками и защиту их интересов. Многие юристы по трудоустройству, представляющие интересы сотрудников в качестве клиентов, помогают им в следующих областях:
- Нарушения заработной платы и рабочего времени работодателями;
- Трудовые договоры, явные и подразумеваемые, и незаконное увольнение;
- Медицинские и другие льготы для сотрудников;
- Нарушения индивидуальных трудовых договоров и иных соглашений;
- Правила техники безопасности и гигиены труда согласно OSHA;
- Дискриминация на рабочем месте по признаку принадлежности к защищенному классу;
- Сексуальные домогательства на рабочем месте;
- Минимальная заработная плата и правила сверхурочной работы;
- Травмы на производстве и компенсация работникам;
- Проблемы, связанные с информированием о нарушениях.
Если работник является членом профсоюза и считает, что его права были нарушены, он, вероятно, сначала обратится в свой профсоюз, в котором предусмотрена процедура рассмотрения жалоб на работодателя со стороны работника. Если работник считает, что профсоюз не уважает его права, он может обратиться к юристу по трудовым отношениям.
Нужен ли мне юрист по трудовым отношениям или трудоустройству?
Опытный адвокат по трудоустройству может помочь работодателям избежать судебных разбирательств, посоветовав им, как соблюдать многочисленные федеральные законы и законы и правила штата, применимые к их рабочему месту.
Юрист по трудовым отношениям также может быть полезен, если работники организуют профсоюз на своем рабочем месте. Или, если есть группа по ведению переговоров, юрист по трудовым отношениям может помочь посоветовать стратегии работы в рамках коллективных переговоров и другие аспекты рабочей силы, представленной профсоюзом.
Адвокат по трудоустройству также может помочь работнику в решении перечисленных выше вопросов.
Если работник является членом профсоюза, если он подозревает своего работодателя в недобросовестной трудовой практике, он хотел бы проконсультироваться с юристом по трудовым отношениям.
Каждому работодателю, вероятно, необходимо регулярно консультироваться с опытным юристом по трудоустройству. Если они имеют дело с профсоюзами на своих рабочих местах, то они, вероятно, захотят регулярно консультироваться с работодателем по трудовым отношениям.
Коллективные переговоры — MN House Research
Обратите внимание, что с сотрудниками исследовательского отдела Minnesota House лучше всего связаться по электронной почте (которую можно найти в справочник персонала).
Закон о трудовых отношениях в сфере государственной занятости (PELRA) устанавливает правила коллективного
ведение переговоров между государственными работодателями Миннесоты и представителями общественности
сотрудники. PELRA предоставляет государственным служащим право объединяться в профсоюзы и вести коллективные переговоры, устанавливает
критерии для создания переговорных единиц, обеспечивает процедуры для
выборы эксклюзивных представителей, и содержит процедуры для решения
тупики в переговорах.
Законодательный орган законодательно учредил переговорные единицы для государственных служащих исполнительной власти.
Существует 17 переговорных единиц исполнительной власти, основанных на роде занятий. Для например, все канцелярские служащие в исполнительной власти закреплены за одной переговорной единицей, и все зарегистрированные медсестры находятся в другом. До 1980 года насчитывалось более 100 переговорных единиц для руководящих сотрудников с сотрудниками в разных агентствах и географические местоположения часто присваиваются разным подразделениям. Для Например, медсестры в системе госслужбы оказались в разном торге. подразделений от медицинских сестер в государственной уголовно-исполнительной системе.
Законодательный орган учредил отдельные переговорные отделы судебной власти сотрудники.
Государственные служащие в переговорной единице могут выбирать, будут ли они представлены профсоюзом.
В настоящее время почти все руководящие работники, которые могут быть объединены в профсоюзы, выбрали членство в профсоюзе.
Приблизительно 90 процентов государственной рабочей силы представлено профсоюзами.
крупнейший профсоюз государственных служащих, AFSCME, представляет 7 из 17 участников переговоров,
охватывает около 17 000 сотрудников (некоторые из которых работают неполный рабочий день). Следующий
Крупнейший профсоюз, Миннесотская ассоциация профессиональных работников, представляет
более 13 500 сотрудников (некоторые совместители).
PELRA требует, чтобы государственные работодатели встречались и вели переговоры с избранными профсоюзами государственных служащих по «условия трудоустройства».
Обязанность добросовестно встречаться и вести переговоры не обязывает ни работодателя, ни союза, чтобы согласиться с предложением. Комиссар по вопросам управления и бюджета был назначен «работодателем» для целей ведения переговоров с государственными служащими.
Закон определяет «положения и условия найма», включая часы работы,
вознаграждение (включая дополнительные льготы) и кадровая политика, влияющая на
рабочие условия.
Однако государственный работодатель не обязан вести переговоры о
вопросы внутренней управленческой политики, такие как функции и программы
работодатель, его общий бюджет, использование технологий, организационная структура и
подбор и направление персонала. PELRA также запрещает торговаться
пенсионные выплаты, которые установлены в другом законе.
PELRA устанавливает процедуры для разрешения тупиковых ситуаций, когда государственный работодатель и профсоюз не удалось прийти к соглашению по контракту.
Первым шагом в разрешении тупиковой ситуации является посредничество. В этом процессе посредник из Бюро посреднических услуг (BMS) пытается помочь обеим сторонам в достижении Соглашение.
Еще одним инструментом для разрешения тупиковых ситуаций является обязывающий арбитраж. Арбитраж, который устанавливает
условий контракта называется процентным арбитражем. Для большинства сотрудников,
Арбитраж по интересам доступен только в том случае, если работодатель и союз
согласиться на его использование.
Для работников, обозначенных как основные, профсоюз может иметь
дело направляется в арбитраж, если BMS обнаружит, что добросовестный торг
произошло, и что есть тупик. PELRA определяет процедуры отбора
арбитра. Как только арбитр выносит решение, оно становится обязательным для обеих сторон.
Работники, не являющиеся ключевыми, могут забастовывать после истечения срока их контракта и после соблюдаются определенные процедурные и уведомительные требования. Основные работники не могут бастовать на законных основаниях.
Законодательный орган определил некоторые единицы, ведущие переговоры с государственными служащими, как «основные единицы».
Сотрудники основных подразделений не могут бастовать на законных основаниях. Вместо этого тупики в
торги решаются через обязывающий арбитраж. Государственные единицы, назначенные
так же важны те, которые прикрывают силовиков (госпатруль, ДНР
егерей и агентов Бюро по задержанию преступников), дипломированных медсестер,
охранники исправительных учреждений, надзиратели, сотрудники радиосвязи общественной безопасности и профессиональные инженеры.