Профиль работы: Что такое профиль вакансии? | BOSSHUNT – Профиль работы это

Профиль должности: фундаментальный инструмент HR-профессионала

На основании чего проводят подбор и оценку персонала? Что является основанием для внедрения справедливых грейдов (ставок зароботных плат) в компании? Что используют в процессе развития персонала и при формировании кадрового резерва? Что является эталоном, с которым HR-отдел сравнивает потенциальных кандидатов, оценивая, подойдёт ли данный человек на данную позицию? Таким эталоном является профиль должности. И в этом смысле профиль должности является одним из фундаментальных инструментов HR-системы любой компании. В этой статье мы разберём данный инструмент. И дадим простую, понятную, удобную в работе, форму профиля должности.

Профиль должности: что в него входит и почему

Документ, который описывает саму должность, биографические требования, особенности корпоративной культуры, функционал и ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения всех функций данной должности называется профилем должности.

Давайте разберём каждый раздел:

Описание должности. Этот раздел включает в себя название и целевое назначение должности, название структурного подразделения, название руководителя и перечень подчинённых (если они есть у человека, занимающего данную должность).

Биографические требования. Здесь фиксируются требования к полу, возрасту, образованию и опыту работы. Понятно, что фиксируются в том случае, если они – есть.

Корпоративные ценности. Именно они и фиксируются в данном разделе. А ещё здесь фиксируются компетенции, которыми должен обладать сотрудник, чтобы воплощать в жизнь особенности корпоративной культуры. Согласитесь, если клиентоориентированность является частью корпоративной культуры, то у кандидата на должность должны быть компетенции, с помощью которых клиентоориентированность воплощается в жизнь. Например, это могут быть такие компетенции, как «понимание потребностей клиентов» и «построение долгосрочных отношений». Соответственно, в разделе «Корпоративные ценности» указываются корпоративные компетенции.

Функциональные обязанности. В этом разделе фиксируется перечень функций, возложенных на сотрудника, занимающего данную позицию. И в этом же разделе указываются профессиональные ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения всех функций на данной должности. Если должность – управленческая, то в этом же разделе указываются управленческие компетенции – для управленческих функций. Так, например, управленческая функция «Планирование и контроль» потребует целого набора управленческих компетенций:
•    Умение формулировать цели и задачи
•    Умение распределять цели и задачи между подчинёнными
•    Умение контролировать и оценивать результаты работы
•    Навык предоставления обратной связи
•    Умение выставлять приоритеты

И  надо понимать, что в вашей компании этот набор может выглядеть иначе. Он может быть дополнен другими управленческими компетенциями. А какие-то, из указанных компетенций, в вашем случае могут отсутствовать.

Типовая форма профиля должности

Составные части профиля должности мы уже рассмотрели. Теперь давайте посмотрим на форму: как выглядит профиль должности визуально, как скомпонованы его разделы:

Пожалуй, отдельно стоит выделить в приведённой форме то, как в неё вплетена модель ключевых компетенций. Она пронизывает разделы «Корпоративные ценности», связывая ценности компании и особенности ее культуры с корпоративными компетенциями. И модель компетенций пронизывает раздел «Функциональные обязанности». Связывая управленческие и профессиональные функции с управленческими и профессиональными компетенциями.

Профиль должности: сфера применения

Профиль должности решает задачу стандартизации. Профиль должности фиксирует сами должности: их целевое назначение, функционал, обязанности, зону ответственности, необходимые компетенции, другие требования к человеку, занимающему должность. Когда каждая должность формализована и зафиксирована в качестве стандарта, сразу решается несколько проблем. Во-первых, HR-отдел освобождается от необходимости «изобретать велосипед» (описывать должность) каждый раз, когда возникает потребность в подборе нового специалиста. Во-вторых, сами сотрудники получают чёткое описание своей должности, функциональных обязанностей и зон ответственности. В-третьих, наличие профиля позволяет оперативно доучить тех сотрудников, которые по своему уровню не дотягивают до требований к занимаемой должности (или к должности, на которую их планируется перевести). Либо заменить их теми, кто дотягивает.

Профиль должности позволяет  решать следующие задачи:
1.    Подобрать персонал. Именно на профиль опирается человек, занимающийся подбором персонала в компании, либо рекрутинговое агентство, выполняющее подбор специалистов для компании.
2.    Оценить персонал. Благодаря модели компетенций и описанию функциональных обязанностей, входящим в профиль должности, компания получает возможность оценивать потенциал конкретного человека и его фактические результаты. Потенциал оценивают по наличию необходимых компетенций, и выполняет эту работу, как правило, HR-отдел. Результаты оценивают  по фактической степени выполнения своих функций, и выполняет эту работу, как правило, непосредственный руководитель сотрудника.

3.    Построить комплексную систему развития персонала. Благодаря модели компетенций и результатам оценки компетенций персонала, HR-отдел получает уникальную возможность выстроить целостную систему развития сотрудников, с учётом их индивидуальных потребностей.
4.    Сформировать в компании кадровый резерв. Модель компетенций, результаты оценки персонала и система развития сотрудников позволяют сформировать в компании кадровый резерв. Кадровый резерв, в свою очередь, существенно снижает риски компании, связанные с человеческими ресурсами. И – обеспечивает платформу для системного развития компании.
5.    Ликвидировать функциональные конфликты. Профиль должности позволяет «закрыть» вопрос того, кто и за что отвечает. Что, в свою очередь, позволяет погасить значительную часть конфликтов в компании ещё в зародыше.
6.    Внедрить в компании справедливые ставки зарплат (грейды). Чёткое описание функциональных обязанностей, модель компетенций и результаты оценки позволяют внедрить в компании справедливые ставки зарплат (грейды, от англ. grade — ставка).

Внедрение профилей должностей

Для работы HR-отдела, профиль должности играет такую же роль, как наличие прайса, презентации и шаблона коммерческого предложения для отдела продаж. Соответственно, если в вашей компании профилей должности ещё нет, их стоит разработать. Иначе HR-отдел и сама компания будут постепенно накапливать определённые проблемы.

Кто должен разрабатывать профиль должности? Профиль должности может разработать либо HR-отдел, либо внешний провайдер – компания, имеющая экспертизу в сфере HR. Признаком такой экспертизы являются успешные проекты в сфере оценки и обучения персонала, разработки модели ключевых компетенций и опыт стратегических сессий. Ключевым фактором успешной разработки и внедрения профилей должности является участие высшего, среднего и линейного менеджмента в процессе разработки.

Процесс разработки профилей должностей включает в себя такие этапы:
1.    Анализ корпоративной культуры компании. Выделение особенностей корпоративной культуры.
2.    Анализ, разработка, формализация и утверждение функциональных обязанностей, границ ответственности, особенностей деятельности каждого сотрудника.
3.    Разработка модели ключевых компетенций.
4.    Формулирование биографических требований.
5.    Создание, утверждение и внедрение профилей должности.

Внедрение профилей должностей неминуемо приведёт к созданию прозрачной картины того, кто и что делает, кто и за что отвечает. Естественно, возможно и очень вероятно сопротивление персонала. Чтобы избежать этого сопротивления, необходимо включить менеджмент организации в процесс разработки и утверждения документов, как-либо нормирующих деятельность их непосредственных подчинённых.

Резюме

Сотни и тысячи компаний работают без профилей должности. И даже получают прибыль. Но сказать, что они работают «прекрасно» — сложно. Сложно потому, что отсутствие профилей должности неизбежно будет вызывать функциональные конфликты, создавать трудности при подборе, оценке, обучении персонала, определении справедливых ставок заработных плат. Без модели ключевых компетенций, одного из основных элементов профиля должности, работа по формированию кадрового резерва будет затруднена либо вообще невозможна. Без этого же элемента невозможна объективная оценка персонала. Что, в свою очередь, превращает обучение персонала из системного процесса в рулетку.

С другой стороны, внедрение профилей должностей позволяет систематизировать работу HR-отдела, снизить затраты на подбор персонала, избавить компанию от периодичных функциональных и «зарплатных» конфликтов. Что, в свою очередь, позволяет запустить процесс системного развития бизнеса. Процесс, который, со стороны HR-отдела, включает в себя регулярную оценку и развитие сотрудников, осознанное воспитание талантов внутри компании и формирование кадрового резерва. Можно бесконечно наращивать склады, увеличивать ассортимент, оптимизировать издержки в разных отделах и процессах. Но если персонал не успевает развиваться, компанию будут регулярно сотрясать разнообразные проблемы. Проблемы, способные, в том числе, уничтожить бизнес. Развитие компании будет уверенным, спокойным и стабильным только тогда, когда HR-отдел сможет обеспечить скорость системного развития персонала чуть более высокую, чем скорость роста самой компании.

 

Дмитрий Малюта
Владелец сайта ResultativeSMM.com.

профиль должности

профиль работы — это… Что такое профиль работы?



профиль работы

1) General subject: job profile

2) Economy: cross-section of work

3) Cables: character of work, type of job

Универсальный русско-английский словарь. Академик.ру. 2011.

• профиль пути
• профиль равновесия

Смотреть что такое «профиль работы» в других словарях:

• профиль (в информационных технологиях) — профиль конфигурация для электронной почты, сетевых подключений и т.д. Файл или набор информации, который вызывается или используется в определенное время. Например, в системном профиле можно было бы указать все установки для различных функций,… …   Справочник технического переводчика

• профиль абонента — Набор параметров, определяющих режим работы абонентской станции и перечень используемых услуг (количество минут льготного тарифа, номер для переадресации звонков с мобильного телефона и т.п.). [Л.М. Невдяев. Телекоммуникационные технологии. Англо …   Справочник технического переводчика

• профиль взаимодействия оборудования TETRA — Спецификация, содержащая программу испытаний абонентского оборудования разных производителей для подтверждения возможностей их совместной работы в одной сети на базе стандарта TETRA. [Л.М. Невдяев. Телекоммуникационные технологии. Англо русский… …   Справочник технического переводчика

• Профиль оконный — Окно  вид снаружи. Окно  проем, специально создаваемый в стене дома в процессе строительства. Через окна в комнаты поступает свет; также они могут служить для вентиляции помещений. Окна являюся главным (до 50 %) источником теплопотерь в зданиях.… …   Википедия

• Профиль снежных отложений графический — документ, составляемый о ежегодных смежных отложениях на контрольных снегомерных пунктах с графическим изображением работы снегозащитных устройств. Источник: Справочник дорожных терминов …   Строительный словарь

• Земляные работы — ЗЕМЛЯНЫЯ РАБОТЫ для построекъ и сооруженій воен. назначенія производятся: 1) въ мирн. время, когда при ихъ производствѣ преслѣдуются исключ но строит. цѣли; 2) въ воен. время или близкое къ нему, когда при этомъ ставятся изв. боев. требованія, и… …   Военная энциклопедия

• Земляные работы — имеют целью изменение вида поверхности земли, что достигается устройством выемок, насыпей и планировок (в последнем случае работа состоит лишь в разравнивании поверхности). В разряд З. работ часто входят и все дополнительные работы, которые… …   Энциклопедический словарь Ф.А. Брокгауза и И.А. Ефрона

• Женский портрет в профиль — …   Википедия

• ГКИНП 11-140-81: Руководящий технический материал. Топографо-геодезические работы на шельфе и внутренних водоемах. Термины и определения — Терминология ГКИНП 11 140 81: Руководящий технический материал. Топографо геодезические работы на шельфе и внутренних водоемах. Термины и определения: 36. Автономный подводный аппарат Подводный съемочный аппарат, обладающий автономностью… …   Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

• КАМЕРАЛЬНЫЕ РАБОТЫ (при техн. изысканиях ж. д.) — обработка полевых изыскательских материалов, выполняемая как непосредственно в полевой период, так и в процессе последующего составления проекта сооружения ж. д. В объем К. р., выполняемых в полевой период, входит обработка всех тех материалов, к …   Технический железнодорожный словарь

• Подводные работы* — обнимают собою полный цикл гидротехнических сооружений и водолазных работ. При всех П. работах можно с успехом пользоваться трудом водолазов; много полезного труда пришлось на их долю при последних выдающихся гидротехнических работах в 1895 и 96… …   Энциклопедический словарь Ф.А. Брокгауза и И.А. Ефрона

В поисках ценного сотрудника: Как составить профиль должности

«Профиль должности» прочно вошел в терминологию, используемую HR-специалистами по управлению персоналом. Однако у многих из них свой взгляд на вопрос оценки персонала. Должен ли этот инструмент являться самостоятельным в общей структуре всех HR-процессов или он способен сделать большее для формирования единой системы управления человеческими ресурсами, став основой для их объединения? Какую информацию должен содержать профиль должности для того, чтобы являться практическим инструментом? Как использование профилирования должностей может повлиять на структурирование всех процессов по управлению персоналом и увеличение их эффективности?

Профиль должности как основа HR-системы

На сегодняшний день очень многим HR-специалистам понятно, что в центре системы управления персоналом находится оценка.

Она присутствует в любом HR -процессе, будь то рекрутинг, адаптация, аттестация оценка, обучение, развитие, мотивация.

Посудите сами: чтобы найти людей, нужно оценить должность и кандидатов; чтобы оценивать работающий персонал, необходимы стандарты оценки, а для того, чтобы мотивировать, необходимо оценить и условия работы персонала, и его потребности, и возможности компании для формирования мотивационных программ.

Поиски цементирующей основы для HR-системы привели нас к выбору фундамента, в основе которого находится оценка, а его центральным элементом является профиль должности.

Начнем с того, что до момента появления персонала на любом предприятии определяются его цели и задачи, выстраивается организационно-функциональная структура, формируются бюджеты, выбираются методы и способы организации работы.

И только потом появляются анонсы вакансий в Интернете и соискатели на открытые должности, приходят и работают сотрудники, призванные реализовывать обозначенные цели и выполнять свои задачи каждый день.

Профессионалы приходят выполнять функциональные обязанности на конкретную должность. Сама же штатная единица появляется, исходя из целей предприятия, его задач, специфики сферы деятельности.

Таким образом, для того чтобы превратить HR -систему в слаженно работающий механизм, необходимо провести не только организацию бизнеспроцессов, но и оценить каждую должность, задействованную в нем.

Посмотрим на конкретных примерах, как профиль должности связан со всеми функциональными областями HR-системы.

Профиль должности и рекрутинг

Как часто мы с вами слышим разговоры о том, что всем свойственно ошибаться, особенно подбирая персонал на открытые вакансии.

Мы не будем анализировать подробно причины ошибок, поскольку эта тема достойна отдельной статьи.

Но одной из основных ошибок является не только и не столько отсутствие у менеджеров по подбору персонала «чутья», или шестого чувства. Подбирая сотрудников, безусловно, не нужно умалять значения интуиции. Но наличия способности предвидеть или вовремя увидеть что-то в кандидате недостаточно для правильного выбора.

Нужно понимание должности, ее функционала, условий, в которых он реализовывается, осознание тех эталонов, которым должны соответствовать кандидаты, и в какой степени это соответствие требуется, ибо идеальных кандидатов не бывает. Требуется достаточно большое количество дополнительной информации, которой должен владеть рекрутер, прежде чем он будет готов поместить анонс вакансии в Интернете или печатных СМИ.

Где взять эту информацию? Как правило, она находится в заявке на подбор персонала. Но всегда ли она там есть и какого качества эта информация?

Не секрет, как эта заявка составляется. Руководитель пишет свои пожелания, дальше начинается процесс уточнения этих пожеланий, попытки найти золотую середину в требованиях. Руководителю, безусловно, нужен новый сотрудник, но у него, как это обычно бывает, либо нет четкого портрета данного кандидата, либо он еще думает, какие обязанности ему придется выполнять, либо звучит сакраментальная фраза: «Ищите, Вы и так знаете, какие люди нужны нашей компании, обязанности пришлю». Вслед за тем на электронную почту рекрутера после нескольких напоминаний приходит письмо с очень пространным перечнем обязанностей.

Дальше идет вереница кандидатов, не соответствующих портрету по разным причинам: недостаточно/слишком много знаний, странный/слабый/слишком сильный характер, не сможет выполнять наш функционал, который еще не прописан, но предполагается… Теперь представим себе картину, что собеседуют кандидатов, помимо сотрудников HR-департамента, не один, а два руководителя. Думаю, итог вам известен: «Ищем дальше!»

Лично мне неоднократно приходилось видеть слезы рекрутеров, когда в очередной раз далеко не самый слабый кандидат получал отказ по не самым объективным обоснованиям. Или, что еще хуже, после 3 месяцев поиска руководитель, сделавший заявку, вдруг сообщал, что он принял решение назначить на должность внутреннего кандидата или вообще снимает заявку до тех пор, пока сам не разберется, какой функционал требуется выполнять новому специалисту. Хотелось бы отметить, что в этом случае нервы сдают у менеджеров по подбору еще и потому, что их зарплата может зависеть от количества/качества/сроков выполненных заявок. И три месяца поиска никак не отразятся на состоянии кошелька сотрудника.

Однако стоит признать, что HR -специалисты сами создают такую ситуацию, не формируя профилей должностей, к созданию которых необходимо привлекать дивизиональных руководителей и на основании которых должна составляться заявка и осуществляться поиск и оценка кандидатов.

Второй стороной проблемы неэффективного подбора персонала являются рекрутеры.

Часто, получив заявку, многие начинают отбирать кандидатов по формальным признакам, искать соответствия в резюме требованиям, обозначенным в заявке. При поиске менеджеры по подбору персонала далеко не всегда снабжены оценочными инструментами, не могут выявить хотя бы часть профессиональных компетенций кандидатов. Как следствие – отказы руководителей-заказчиков позиции от кандидатов, которых рекрутеры отнесли к категории «успешных». А это в конечном счете ведет к снижению профессионального статуса внутренней службы подбора персонала в целом, предъявлению обвинений в некомпетентности ее сотрудников. В нашей практике был случай, когда одной из задач нового директора по персоналу было изменение внутреннего статуса службы персонала: от имиджа некомпетентной службы, не способной решить качественно задачу поиска нужных людей, до статуса профессионального участника бизнеса, способного искать, находить и развивать персонал компании. Причиной снижения статуса были частые ошибки в подборе кандидатов, возникающие в связи с отсутствием на предприятии комплексной системы оценки персонала. Для того чтобы решить задачу, поставленную перед директором по персоналу, первое, что необходимо было сделать, это изменить существующую в компании систему поиска и оценки персонала, качество которой вызывало наибольшее количество нареканий со стороны руководителей компании. После введения ряда изменений HR-директор выполнил поставленную задачу, но само решение вопроса потребовало коренного пересмотра всей системы найма персонала, начиная от профилирования должностей и формирования бизнес-процесса поиска и оценки кандидатов и заканчивая обучением менеджеров по персоналу и руководителей подразделений работе по новым правилам.

Возвращаясь к нашей теме, отметим, что менеджер по подбору персонала должен владеть большим объемом информации не только о вакансии, но и о самой должности, ее функционале, профильных компетенциях, необходимых для качественной работы, критериев оценки эффективности работы сотрудника.

Эту информацию он сможет почерпнуть в профиле должности, который в рекрутменте необходим, поскольку:

1. в нем содержится подробное описание должности;
2. он является стандартом должности, согласованным на всех уровнях управленцев, имеющих отношение к этой должности;
3. в случае профессионального подхода к профилированию должностей он включает не только эталонные требования, но и инструмент оценки, принятый и согласованный с участниками бизнес-процесса «Найм персонала».

Получив профиль, рекрутер понимает, кого, куда, на какие условия, с каким уровнем профессиональных знаний и навыков, с какими психологическими и личностными особенностями нужно искать.

Остается прояснить некоторые детали, касающиеся внутренней ситуации в подразделении, особенностей, связанных с проблемой совместимости нового сотрудника с непосредственным руководителем и будущими коллегами.

Профиль должности и адаптация персонала

Мы не будем углубляться в вопросы адаптации и ее реализации в различных условиях. Наша задача – увидеть и понять, как профиль должности связан с адаптацией нового сотрудника. И выясняется, что он имеет самое непосредственное отношение к введению в должность новичка.

Посудите сами: ведь именно в профиле мы отражаем место должности в общей функционально-организационной системе предприятия. А это значит, что менеджеру по персоналу, реализующему процесс адаптации, сразу становится понятно, кто конкретно, в какой степени и с какими задачами помимо самого виновника торжества – нового сотрудника участвует в этом процессе.

Именно профиль содержит четкое и внятное описание функционала, а потому становится ясно, к каким функциям сотрудник должен быть адаптирован.

И, наконец, профиль, содержащий параметры оценки эффективности работы сотрудника, позволяет изначально правильно ставить задачи новичку и готовить его к работе после испытательного срока, сразу адаптируя работника к системе оценки работы персонала, принятой на предприятии.

В итоге и здесь мы приходим к выводу, что профиль должности является объективным источником информации о том, как, в каких и для каких условий нам нужно адаптировать новых сотрудников.

Профиль должности и оценка персонала

Пожалуй, именно оценка персонала как HR -процесс в последнее время становится наиболее развивающимся направлением.

Пришло время не только принимать персонал на работу, но и, во-первых, формировать систему оценки кандидатов, а во-вторых, оценивать персонал, уже работающий на предприятии. Все это делается для одной главной цели – увеличения эффективности работы компаний в целом. Формируя систему оценки, а не используя ее эпизодически, предприятия снижают риски при приеме сотрудников, не соответствующих требованиям должности и компании, а также позволяют производить правильную ротацию персонала, развивать и создавать кадровый резерв, выстраивать систему обучения конкретным навыкам и умениям, основанную на реальных потребностях сотрудников.

Но чем больше мы говорим об оценке персонала, тем больше все мы озадачены вопросом увеличения ее объективности и надежности получаемых результатов.

Уже проходит время повсеместного использования популярных на западе методов оценки. Все чаще HR-специалисты ищут методики, адаптированные к нашему менталитету и специфике российского производства и бизнеса.

Профиль должности и здесь является для нас основным кирпичиком в выстраиваемой и реализуемой системе оценки.

Обращаясь к нему, мы можем получить информацию о требованиях к личностному профилю, который либо позволяет специалисту справляться со своими задачами, либо является ограничением, через которое сложно перешагнуть, потому что наши личностные особенности и свойства познавательной сферы изменить ни за месяц, ни за год невозможно. Они являются сложными внутренними структурами, складывавшимися на протяжении всей нашей жизни. И в этом случае профиль позволяет нам увидеть те ключевые требования к нашим способностям, свойствам и качествам, которые должны быть выражены в сотрудниках в конкретной мере и степени. А это значит, что существует внутренний эталон, по которому мы и принимаем решения относительно готовности наших работников выполнять ту или иную работу на своем рабочем месте.

Именно профиль должности содержит модели профессиональных компетенций, которыми должен обладать наш персонал, и, что самое важное, профиль позволяет нам увидеть допустимые отклонения от эталонных требований к уровню знаний, умений и навыков сотрудников, поскольку модель компетенций содержит шкалу их выраженности.

Благодаря комплексному профилю должности менеджер, формирующий конкретную оценочную процедуру, выбирает методы, соответствующие компетенциям, закрепленным в профиле, и оценивает каждую методику с точки зрения ее точности, необходимости и достаточности. А это увеличивает объективность оценки в разы. Не далек тот час, когда менеджеры, формирующие пакет оценочных методик, перестанут доверять кейсам, упражнениям и иным методикам, размещенным в разделах из разряда «Делюсь опытом» и не являющимися полноценными методиками оценки. И в первую очередь это произойдет и уже происходит потому, что, применив такие советы в собственной компании, уже не один, а достаточно большое количество HR-специалистов столкнулись с низким уровнем объективности полученных результатов, а в некоторых случаях и с возникающим в связи с этим негативным восприятием результатов оценки ее участниками.

Профиль не позволяет нам экспериментировать, а создает точную программу действий, направленных на получение результатов высокой степени достоверности, и предъявляет к методикам определенные требования, понятные заранее, а не выведенные опытным путем или в ходе эксперимента.

Поскольку профиль содержит количественные и качественные показатели и оценочные критерии, то он позволяет проводить сравнения результатов сотрудников, полученных в ходе оценки, с эталонными требованиями.

Если же оценка является регулярным инструментом, то профиль позволяет видеть динамику изменений и сравнивать результаты, полученные в разное время.

Итак, исходя из приведенных примеров, надеемся, мы смогли прояснить свою позицию относительно профиля должности как центрального элемента HR-системы. Приведенные нами аргументы частично содержали и информацию о структуре профиля.

Содержание профиля должности

На сегодняшний день оценка должности проводится несколькими способами. Но только профилирование должностей предоставляет возможность оценить должность комплексно.

Среди всех методов, помимо профиля, существует метод профессиографии, суть которого заключается в формировании профиля профессии, и психографии, на основании которой создается психограмма должности.

Профессиограмма – это описание психологических, производственных, технических, медицинских, гигиенических и других особенностей специальности, профессии, в котором указывают функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства.

Психограмма – это портрет успешного профессионала, работающего в определенной профессии, включающий описание профессионально важных качеств (ПВК).

Как следует из приведенных определений, оба метода созданы и используются для описания профессии.

Однако в том случае, когда мы говорим об описании должности, данной информации будет явно недостаточно. И в первую очередь это связано с тем, что должность не равна профессии, а зачастую совмещает знания, навыки и умения нескольких профессиональных специализаций. И количество, и качество этих специализированных умений зависит от конкретного предприятия и функционала должности, предусмотренного в рамках бизнес-процессов, реализуемых на предприятии.

Посмотрим на примере должности «менеджер по продажам», как функциональные обязанности должности соотносятся с профессиональными областями знаний (см. Таблицу 1).

Таблица 1

 

 

Глядя на получившуюся картину, становится ясно, что ни профессиограмма, ни психограмма не решают наших задач по полноценному описанию должности.

Наше стойкое убеждение: профиль должности на сегодняшний день – единственный инструмент комплексного ее описания.

Если постараться дать определение профилю должности, то можно сказать, что это инструмент, являющийся не только перечнем требований, предъявляемых должностью к персоналу, ее занимающему. Это стандарт должности, эталон, согласно которому специалисты в области управления персоналом смогут построить все HR-процессы для данной должности в частности и для предприятия в целом: подбор персонала, адаптацию, оценку, мотивацию и развитие.

В текущей практике предприятий, на наш взгляд, имеет смысл говорить о двух подходах к системе профилирования должностей.

Поход первый, ситуативный

В этом случае профиль создается по мере возникновения острой необходимости. Понятно, что в этом случае, как правило, его создатель ограничен во времени, поэтому мы, скорее всего, увидим не профиль должности, а лишь некую заготовку для его создания, конспект. Формируется перечень наиболее общих пунктов, как то: описание рабочего места, функции, обязанности, права, некоторые навыки, формальные требования к сотруднику (пол, возраст, образование, опыт).

Поход второй, методический

В рамках этого подхода профилирование должностей становится самостоятельной задачей службы персонала. Все создатели описания должностей подходят к задаче комплексно, стремясь описать структуру должности, ее особенности, функционал, зоны ответственности, требования к персоналу, выполняющему должностные обязанности, профиль компетенций, требующихся для выполнения рабочих задач с необходимым качеством, личностный профиль сотрудника.

Нужно сразу отметить, что такой подход отнимает гораздо больше времени, заставляет заниматься вопросом профилирования отдельно и специально. Но в этом случае можно говорить о том, что такой профиль создается для всей системы управления персоналом.

Замечательно, если на предприятии существует информационная система, позволяющая создавать и вести профилирование должностей. Но даже если ее нет, эта работа должна выполняться, и ее плоды не заставят себя долго ждать:

• увеличивается скорость обработки внутренних запросов на поиск и подбор персонала;
• снижаются риски при поиске и оценке кандидатов, поскольку создаются стандарты требований к профессиональным ЗУНам, создается личностный профиль и систематизируется оценочный инструментарий;
• становится ясной и прозрачной для всех участников система адаптации персонала;
• формируются стандарты должностей, не позволяющие руководителям своевольничать. Например, руководитель создает дополнительную должность, выводя в нее функционал, с которым по каким-то причинам уже работающие сотрудники не справляются, вместо того, чтобы оценить совместно с HR-службой профессиональную компетентность его подчиненных и создать для них программу обучения. Или более распространенный пример, когда отсутствие профиля должности не позволяет рекрутерам компании найти соответствующего кандидата и решение о приеме нового сотрудника основывается на субъективном мнении руководителя о соискателях;
• система оценки становится регулярной и более объективной.

Словом, появляется главное – управление персоналом становится системой, а не разрозненным набором функций.

Структура профиля должности

На данный момент в HR-практике не существует стандарта профиля должности. Каждый создает его описание в силу собственных представлений о полноте профиля и его необходимости. Наши разработки текущего формата описания должности длились несколько лет. В итоге был выбран формат, отражающий потребности предприятий, с нашей точки зрения, наиболее полно.

Обозначим некоторые составляющие профиля должности:

1. Место в организационной структуре.

Первое, что необходимо сделать, это определить, какое место занимает должность в общей структуре предприятия и как она связана с другими должностями: какова система подчиненности, какие смежные подразделения и должности, включенные в них, наиболее часто взаимодействуют с оцениваемой должностью.

2. Структура функций.

Во вторую очередь требуется подробно описать функционал должности, позволяющий всем его пользователям четко и однозначно понимать, какие обязанности выполняет сотрудник, работающий в конкретной должности и в рамках существующих бизнес-процессов.

3. Профиль профессиональных компетенций.

Данный раздел профиля представляет собой систему компетенций, которыми должен обладать сотрудник, выполняя задачи должности. Практически это требования должности к профессиональным знаниям и навыкам сотрудников. Отметим, что все компетенции должны быть описаны с помощью индикаторов и содержать шкалу оценки или градацию по требованиям к уровню выраженности каждой компетенции. Наличие профиля профессиональных компетенций позволит вам увеличить качество оценки кандидатов на должность и уже работающих сотрудников.

4. Личностный профиль сотрудника.

Вся информация этого раздела Профиля содержит требования к уровню выраженности личностных особенностей, свойств и качеств сотрудника. Главное, что вы должны помнить, формируя данный профиль, что в него не нужно включать излишние качества. Основное требование – отразить те свойства, которые могут оказывать на деятельность сотрудника значительное влияние. Отдельное внимание стоит уделить когнитивным процессам, таким, как внимание, память, мышление и т.д. Если должность требует освоения постоянно увеличивающегося объема новой информации или обязательного обучения сотрудника новым функциям и операциям, то необходимо оценить уровень обучаемости сотрудника.

5. Формальные требования.

Данный раздел наиболее знаком HR-специалистам и его описание обычно не создает особенных сложностей. В него, как правило, включены требования к полу, возрасту, образованию, опыту специалистов.

Было бы неплохо, если бы вы, создавая профиль, заранее подумали о методах оценки тех или иных параметров, описанных в разделах профиля, и создали раздел, в котором указали бы обязательные методы и методики оценки, которые могут быть использованы в дальнейшей работе менеджерами по персоналу. Такая стандартизация методов оценки персонала позволяет вам сформировать систему сравнения сотрудников между собой и увидеть изменения в выраженности тех или иных свойств и качеств сотрудников на протяжении определенного времени.

Как видите, работа по формированию профиля – довольно трудоемкий процесс.

Поэтому руководителям служб и департаментов по управлению персоналом необходимо заранее планировать работу по профилированию и закладывать ее в свои тайм-планы, согласовывая с руководством данную задачу как обязательную и требующую отдельного внимания.

Безусловно, это задача стратегическая. Многие предприятия пока просто не подошли к системе профилирования. Но придет время, когда профиль должности станет обязательной структурной составляющей системы управления персоналом.

Результаты применения профиля должности

Понимая, сколько сил и времени будет затрачено на профилирование должностей, каждый из нас может задаться вопросом: «А зачем? Все и так работает! Нужно будет – создам описание конкретной должности». Конечно, это тоже позиция.

А между тем давайте посмотрим на результат, который приносит профилирование должностей.

Использование профилирования приводит к четкой организационно-функциональной структуре должностей в компании. А это значит, что система становится более управляемой, менее подверженной ситуативному влиянию отдельных факторов и форс-мажоров.

• Профиль объединяет все HR -процессы в единую систему, ясную и понятную не только для сотрудников подразделений по управлению персоналом, но и для руководителей всех уровней.
• Профиль должности определяет эталонные требования к персоналу и формирует систему допусков к этому эталону, позволяет формировать уровни компетентности. Все оценочные процедуры, построенные на основе Профиля должности, выявляют реальный уровень соответствия сотрудников эталону.
• Описание должности позволяет нивелировать субъективные факторы оценки персонала, поскольку все предполагаемые критерии оценки и получаемые по ним результаты, заложенные в профиле, оцифрованы и относятся не только к качественным, но и к количественным показателям.
• Все выявленные отклонения от эталонных требований показывают, какие знания, умения и навыки сотрудников требуют активного развития. Кроме того, становится понятным, насколько велики отклонения от нормативных требований. И, наконец, выявляя проблемные зоны, специалист по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений может создать систему эффективного обучения и развития персонала.
• Профиль позволяет снизить риск ошибки при приеме кандидатов на работу, при ротации кадров.
• Профиль является основной для формирования стандартизированной системы оценки знаний, умений и навыков персонала, работающего на должности.

Любой стандарт – это определенное правило, ограничение. В российских компаниях существует опасение, что стандартизация приведет к потере гибкости в общей системе. Но в этом случае нужно определить, что мы будем подразумевать под гибкостью: умение учитывать исключения из правил или общий хаос с созданием правил к любому возникающему случаю. Самое интересное заключается в том, что профиль – достаточно гибкий инструмент. Никто не мешает нам корректировать его и вносить изменения, новые детали, которые мы, возможно, не учтем на этапе его разработки. Как правило, это нюансы, может быть, и значимые, но кардинально профиль не меняющие.

Так что главное – это начать работать в данном направлении.

Мы уже не один раз сталкивались со случаями, когда само начало профилирования было достаточно сложным, у некоторых линейных руководителей не встречало поддержки.

Однако по прошествии полугода мы видели, как все руководители компании обращались к профилям и уже не вспоминали о тех временах, когда в каждом конкретном случае им приходилось описывать свои требования к должности или персоналу практически заново.

Надеемся, что и вы оцените все положительные стороны профилирования должностей и создадите инструмент, позволяющий вам описывать не отдельные функциональные HR -области, а строить целостную систему управления персоналом.

Стрыгина В.В. Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» 

профиль должностипрофиль должности пример

Пример профиля должности

Автор:Евгений Романов 08.10.201719 277 0

Профиль должности – это документ, содержащий требования профессиональным компетенциям для эффективного выполнения должностных обязанностей. 

---

Чтобы составить профиль должности привлекайте начальника того сотрудника, для которого разрабатывается профиль. Профиль должности можно применять не только для подбора персонала, но и аттестации, обучения, промежуточной оценки.

Рассмотрим этапы разработки профиля должности:

1. Укажите место должности в организационной структуре компании. Определите, кому подчиняется сотрудник, и кто ему подчиняется
2. Укажите цель должности
3. Опишите обязанности сотрудника, занимаемого конкретную должность
4. Определите набор компетенции необходимые для выполнения профессиональных обязанностей

Шкала оценки компетенции

Важность	Уровень	Характеристика
1	Начальный	Сотрудник не обладает необходимыми знаниями
2	Минимальный	Уровень компетенции ниже требуемого
3	Средний	Уровень профессиональных компетенции соответствуют ожидаемым. Сотрудник в силах решать стандартные задачи
4	Профессионал	Компетенции сотрудника выше нормы. Сотрудник уверенно владеет навыками, способен решать нестандартные ситуации, помогает коллегам в трудовой деятельности

• Опишите требования. На этом этапе определите умения кандидата, образование.
• Ключевые показатели эффективности. Измеримая оценка по которой будут оцениваться результативность сотрудника.

Пример профиля заместителя начальника отдела маркетинга

Должность	Заместитель начальника отдела маркетинга
Отдел	Маркетинга
Руководитель	Начальник отдела маркетинга
Подчиненный персонал	Менеджер по продажам – 7 сотрудников
Смежные отделы	Отдел обслуживания, бухгалтерия, склад, юридический отдел
Обязанности	Разработка плана по продажам Поддержание мотивации персонала Работа с VIP-клиентами Поддержание системы привлечения клиентов Подготовка отчетов по продажам
Профессиональные знания	Навыки заключения договоров и  ведения переговоров Знание ценообразования Делопроизводство Умение проведения маркетинговых исследований  финансового нализа
Профессиональные навыки	Развитие клиентской базы Проведение переговоров Работа в программе SAP Анализ ценовой политики
KPI	Рост продаж ежемесячно на 5% Количество филиалов 34% Доля на рынке 65%
Личные качества	Инициативность, умение слышать подчиненных и убеждать, готовность к риску, коммуникабельность, гибкость, способность отстаивать интересы коллектива
Требования к кандидатам	Образование – высшее, преимущественно степень магистр Опыт работы на руководящей должности – 5 лет

Пример профиля менеджера по продажам

Должность	Менеджер по продажам
Отдел	Отдел продаж
Руководитель	Начальник отдела продаж
Подчиненный персонал	—
Смежные отделы	Отдел обслуживания, отдел маркетинга
Обязанности	Консультирование клиентов по ассортименту Разъяснение технических параметров товара Ведение отчетности Прием и выкладка товара Соблюдение чистоты и порядка в магазине Поиск и привлечение потенциальных  клиентов
Профессиональные знания	Знание ПК Делопроизводство Знание программного обеспечения  для учета Знание цен аналогичных товаров на рынке
Профессиональные навыки	Увеличение клиентской базы Умение вести переговоры
KPI	Увеличение продаж 3% Привлечение новых клиентов 15 чел. в месяц
Личные качества	Общительность, умение слушать собеседника, вежливость, способность убеждать
Требования к кандидатам	Образование – высшее, специализация менеджер, экономист Опыт работы в сфере продаж –не менее 1 года Водительские права В категории

Пример профиля должности продавца-консультанта

Должность	Продавец-консультант
Отдел	Отдел продаж
Руководитель	Руководитель отдела продаж
Подчиненный персонал	нет
Смежные отделы	Отдел маркетинга
Обязанности	Оказание консультации покупателям Приёмочный контроль товара и выкладка товара Продажа товара Ведение кассовой отчетности Соблюдение чистоты в зале магазина Упаковка товара при продаже Проведение регулярной инвентаризации
Профессиональные знания	Знание продаваемого товара Знание 1С Знание рынка Знание работы с денежными средствами (приём/выдача) Правила торговли
Профессиональные навыки	Способность к убеждению Навыки кассовой работы Способность за короткое время понять потребности клиента и предложить соответствующий товар Способность выйти из конфликтной ситуации и «не потерять» клиента
KPI	Объем продаж продавца в день не менее 60%
Личные качества	Целеустремленность Энергичность Коммуникабельность Вежливость Бесконфликтность Клиентоориентированность
Требования к кандидатам	Высшее образование Возраст до 30 лет Права категории В Гражданство РФ Опыт работы на аналогичной должности от 1 года

 

Пример профиля должностиСсылка на основную публикацию

Как работать с профилем для гипсокартона

Гипсокартон является материалом, достаточно простым в применении. Однако, для того, чтобы закрепить его на поверхности, следует соорудить специальную конструкцию из профиля. В процессе выполнения этих работ чаще всего и возникают трудности.

Сооружение конструкции из металлического профиля для крепления гипсокартона позволяет данному материалу в полном объеме выполнять свои функции. Так как бескаркасное крепление гипсокартона представляет собой листы из гипса, которыми отделывают помещение. В то время, когда каркасные конструкции различаются по формам, размерам, имеют арочные проемы и т.д.

Отсутствие обрешетки не позволит провести выравнивание стен, отделку потолка или монтаж перегородок.

Существует два варианта профилей, применяемых в процессе монтажа гипсокартонных конструкций:

• деревянные;
• металлические.

Первый вариант отличается массой недостатков, среди которых, прежде всего, низкая длительность эксплуатации, по сравнению с металлом. Кроме того, деревянный профиль более подвержен воздействию влаги, нежели металлический.

Стальные профили в несколько раз дороже деревянных, в этом и состоит главный их недостаток. Несмотря на это, они обладают массой преимуществ, среди которых выделим:

• высокую стойкость перед всеми внешними воздействиями;
• доступность приобретения;
• простота и надежность в использовании;
• длительность эксплуатации, для их изготовления используется оцинкованная сталь, толщиной в 6 мм;
• данный профиль легко поддается реставрации;
• разнообразие вариантов профилей, которые подходят для использования в тех или иных ситуациях.

Основные виды металлического профиля под гипсокартон

В соответствии с назначением все профили под установку гипсокартона разделяют на:

Размеры профиля для гипсокартона варьируются в соотношении с особенностями конструкции, которая из него возводится.

Первый вариант имеет маркировку Пс и ПП. Он предназначен для мест, с высокой нагрузкой. Именно на данный тип профиля и крепятся гипсокартонные листы. Два варианта направляющего профиля различаются по краям в виде буквы П или С.

Для направляющего профиля существует маркировка ПН. Он является горизонтальной планкой, которая является основой для крепления вертикальных стоек. Именно данный профиль образует основу стального каркаса.

Предлагаем ознакомиться с основными вариантами профиля для гипсокартона, изготовленного из металла:

• ПН — представляют собой направляющие профили потолочного назначения, так как именно на них крепится гипсокартон, используемый в процессе отделки потолков;
• ПП — разновидность потолочного основного профиля, используется в процессе фиксации гипсокартона на потолке, его фиксируют по периметру комнаты, при установке подвесных потолков;
• ПН — профили стенового назначения, выполняют функцию вертикальной стойки в стеновых конструкциях.

Совет: Пс профили используют частично, то есть они устанавливаются отрезками, с целью экономии материала. На конечном качестве конструкции это никак не сказывается.

Существует еще два варианта профилей, которые используются нечасто:

• угловые — помогают сформировать углы гипсокартонной перегородки, они устанавливаются непосредственно на уже вмонтированный гипсокартон и защищают его от воздействия разного рода механических раздражителей, при обустройстве потолка угловые профили фиксируют по периметру, при обустройстве стен они крепятся на полу и потолке;
• арочные — применяются в процессе сооружения арок, кроме того, с его помощью формируют радиусные и разного рода асимметричные формы стен или перегородок, для фиксации такого профиля достаточно простых саморезов.

Учтите, что максимальный радиус сгибания арочного профиля составляет 50 см, при большей нагрузке, существует риск разрушения конструкции.

Особенности крепления металлического профиля

Для фиксации материала используются специальные подвесы, с помощью которых регулируется интервал между стеной и профилем. Таким образом, перед сооружением конструкции не потребуется предварительно выравнивать стены.

Если высота потолка более двух метров, то для установки профилей потребуется 5 подвесов, прикрепленных на потолке или на стене. С их помощью производится регулировка ровности всей конструкции.

Учтите, что основа металлической каркасной конструкции — профиль направляющего типа. Он фиксируется с помощью дюбелей и саморезов. Среднее расстояние между отверстиями составляет 200 мм. Таким образом, конструкция будет надежно прикреплена к стене.

Некоторые виды профилей уже имеют заранее просверленные отверстия, для новичков лучше выбрать именно такие материалы.

Для того, чтобы облегчить процедуру монтажа профиля под гипсокартон, предлагаем ознакомиться с полезными советами по проведению данного процесса:

1. На широкой стенке профиля с легкостью поместятся два гипсокартонных листа, но учтите, что каждый из них должен располагаться на нем равномерно.

Совет: Просчитайте установку вертикальных стоек таким образом, чтобы интервал между ними составлял на шесть сантиметров меньше, значения половины гипсокартона по ширине.

2. Шурупы устанавливаются в непосредственной близости со стенкой, для обеспечения более надежного крепления.

3. Забивайте саморезы исключительно под прямым углом, в противном случае, выкрутите саморез и установите его заново.

4. Все шляпки саморезов утапливаются на 0,5 мм в профиле.

5. Вертикальные стойки имеют специальное место для установки коммуникаций инженерного направления. Хотя в большинстве случаев, провода и трубы проходят непосредственно под гипсокартоном.

6. При отделке частного дома, следует позаботиться о наличии дополнительной тепло- и звукоизоляции.

7. При покупке профилей и направляющих под гипокартон следует увеличить необходимое количеств материалов на 10%, для компенсации различного рода срезов и технических моментов.

Особенности установки профилей под гипсокартон по периметру помещения

Для начала следует сделать разметку плоскости по которой будет производиться установка каркаса. Далее подготавливают инструменты в виде:

• двух отвесов;
• лески;
• линейки;
• молотка с гвоздями;
• мела.

Для фиксации отвеса на стене используются гвозди, он должен быть закреплен на потолке, но свисать до пола. Второй отвес крепится таким же образом. Учтите, что отвесы не должны ни с чем прикасаться, так как нарушится ровность вертикали.

По стене натягивается леска в трех местах: сверху, снизу и по центру. Самая высокая точка на стене будет служить местом установки металлического каркаса. Отступая от нее место, проверьте точность разбивки. Параллельно заранее натянутой леске, натяните еще одну ее часть у боковой стенки. Соедините участки лесок, расположенных на двух стенах с помощью линейки, таким образом, сделайте метки по расположению плоскости.

Повторите данную процедуру со всеми остальными стенами и с потолком. С помощью правила и мела начертите периметр конструкции.

Монтаж профиля для гипсокартона направляющего типа

Чтобы дальнейшая конструкция из профилей была ровной и правильной, необходимо прежде всего правильно зафиксировать направляющий профиль, который является основой каркаса, принимающей на себя большую часть всей нагрузки.

Чтобы закрепить направляющий профиль потребуется наличие:

• перфоратора;
• электрической дрели;
• молотка;
• крепежей;
• ножниц по металлу;
• пассатижей.

Установите направляющий профиль на стену, согласно заранее произведенной разметке. Чтобы было удобнее работать, лучше весь процесс начинать с нижней части. Отступите от верхней части профиля 0,3 м, и просверлите отверстие, которое должно быть на несколько миллиметров больше, чем длина дюбель-гвоздей. Сделайте еще два отверстия в центральной и нижней части и установите дюбель-гвозди.

Проверьте ровность всей конструкции согласно заданной разметке, при необходимости подкорректируйте профиль и забейте гвозди. Далее измерьте расстояние, которое остается до конца стены и прибавьте к нему двадцать миллиметров, так как установка направляющих производится внахлест.

Используя ножницы для резки металлических изделий отрежьте боковые участки профиля и выгните его наружу, срежьте центральную часть и выровняйте с помощью пассатижей. Установите следующую часть профиля, при этом на стыковом участке, забейте дополнительный дюбель-гвоздь.

Выставите по разметке профиль и закрепите его дюбель-гвоздями. Точно также устанавливаются все последующие направляющие профили по периметру стен и потолка. Для дополнительного укрепления всей конструкции используют дюбеля, устанавливаемые с шагом в тридцать сантиметров. Перед этим, рекомендуется еще раз проверить конструкцию на ровность и соответствие разметке.

Монтаж профиля гипсокартона своими руками: вертикальные участки

Профили вертикального назначения должны крепиться в соответствии с размером и типом установки гипсокартонных листов. От начала стены измеряется расстояние, равное ширине листа из гипсокартона, делается метка. Именно здесь будет располагаться вертикальный профиль, который станет стыком двух листов. Метка обозначает поперечную середину металлического профиля.

Таким же способом отметьте все вертикальные участки монтажа профиля. Гипсокартонный лист разделяется на две части в соответствии с его шириной, каждая из них не должна быть более пятидесяти сантиметров. Сделайте метки на поверхности пола, они обозначат среднюю часть вертикальных профилей.

Бросьте отвес с потолка на пол, и обозначьте места, в которых крепится вертикальный профиль к потолку. С помощью первой отметки перенесите размеры на поверхность потолка. Для проверки правильности выполнения работ брось отвес от потолка на пол, если метки совпадают, то разметка не требует корректировки.

Для фиксации вертикальных профилей на потолке потребуется наличие:

• электрошуруповерта;
• саморезов по металлу;
• лески;
• пассатижей;
• правила;
• карандаша;
• подвеса в количестве трех штук;
• молотка;
• крепежей;
• электрической дрели.

На центральной части стены измерьте интервал между потолком и полом. Перенесите все замеры на поверхность профиля, при этом вычтите один сантиметр. Во избежание возникновения погрешностей с помощью карандаша отметьте размер по всей заготовке. Отрежьте боковые участки профиля, согните его края наружу, прорежьте центральную часть. Для выравнивания среза используйте плоскогубцы. Таким образом, направляющий соединится с вертикальным профилем.

После установки заготовки на стену, следует пометить ее по периметру. Далее, стена разделяется на три участка, на которых делают метки и убирают заготовку.

Установите подвес согласно сделанных меток, просверлите с помощью перфодрели отверстия в подвесе и зафиксируйте его на метках дюбель-гвоздями. С помощью отвесов очень удобно крепится гипсокартон, кроме того, с их помощью он выставляется в необходимом направлении.

Произведите монтаж второго подвеса и верните заготовку. Прикрепите вертикальный профиль к поверхности направляющего с помощью шурупов по металлу. Сначала зафиксируйте его верхнюю часть, а затем нижнюю. Учтите, что высота профиля меньше общей высоты на один сантиметр, поэтому следует позаботиться о наличии припуска по 0,5 см сверху и снизу.

На поверхности вертикальных направляющих прикрутите шурупы, на которых фиксируется леска. Боковые участки подвесов требуется загнуть, а по леске выставляется профиль вертикального назначения. Для проведения данного процесса потребуется более одного человека.

Учтите, что профиль, ни в коем случае, не должен толкать леску или отходить от нее. Возможен вариант проверки ровности конструкции с помощью правила.

Совет: При обнаружении даже незначительных погрешностей, следует прибегнуть к их корректировке именно на данном этапе проведения работ. После установки вертикальных профилей ошибки не удастся исправить.

Установка горизонтальных фрагментов из металлического профиля

Горизонтальные части являются перемычками, повышающими прочностные характеристики конструкции. Данные компоненты фиксируются непосредственно на конструкции, а не на стене. С целью экономии материала, в процессе крепления горизонтальных частей профиля, следует применять принцип крепления гипсокартона, то есть устанавливать перемычки в участках, находящихся под гипсокартоном.

Учтите, что в процессе монтажа гипсокартона следует использовать принцип шахматного порядка, то есть сначала укладывается целый лист, а затем его половина. Это поможет не допустить появления длинных швов и укрепит прочность конструкции.

Для выполнения данного процесса потребуется наличие:

• шуруповерта;
• саморезов с ножницами по металлу;
• пассатижей;
• крабов;
• маркера.

В месте, где поперечный профиль пересекается с вертикальной конструкцией устанавливается специальная деталь, которая называется крабом. Если ровный крест не образуется, следует выполнить такие действия:

• измерьте расстояние между средними участками двух вертикалей;
• отрежьте заготовку и установите на место;
• с помощью маркера отметьте участки установки профиля;
• с помощью ножниц по металлу отрежьте нужный участок профиля;
• пассатижи помогут выровнять резы и выгнуть боковые участки под прямым углом;
• установите профиль и прикрепите его с помощью саморезов;
• проверьте ровность полученной конструкции.

Предложения со словосочетанием ПРОФИЛЬ РАБОТЫ

Профиль работы туроператора есть доминирующие в его ассортименте виды или географические направления туристских продуктов, доля которых в объёме продаж туроператора максимальна, продажа которых обеспечивает основную долю прибыли туроператора, в реализации которых туроператор достиг наивысшего мастерства и профессионализма, с которыми потребитель идентифицирует туроператора на туристском рынке. В зависимости от профиля работы туроператоров можно разделить на монопрофильных (специалистов) и многопрофильных (универсалов). Следовательно, профиль работы туроператора может различаться по направлениям. В зависимости от направления работы профиль туроператора может быть сильно концентрированным, когда туроператор специализируется на работе с ограниченным количеством отелей на определённом курорте (такой профиль работы распространён среди туроператоров, имеющих оплаченные блоки мест в ряде отелей), концентрированным, когда туроператор специализируется на работе со многими отелями узкого перечня курортов (данная специализация распространена среди туроператоров, имеющих стабильные договорные отношения с принимающими туроператорами либо небольшие квоты мест во многих отелях курортов) и рассеянным, когда туроператор в принципе предлагает большой перечень курортов в нескольких странах (работа по разовым заявкам). Они довольно слабо привязаны к конкретному профилю работы и легко переходят с одного рынка на другой, меняют ориентированность турпродуктов на те или иные сегменты.

Привет! Меня зовут Лампобот, я компьютерная программа, которая помогает делать Карту слов. Я отлично умею считать, но пока плохо понимаю, как устроен ваш мир. Помоги мне разобраться!

Спасибо! Я стал чуточку лучше понимать мир эмоций.

Вопрос: криминология — это что-то нейтральное, положительное или отрицательное?

Положительное

Отрицательное

Тема должна соответствовать профилю работы кафедры. Тогда я предложил клиенту (это высокотехнологичная компания, являющаяся мировым лидером по своему профилю работы) вернуться к теме лояльности, а уже после проведения соответствующего исследования принять решение как двигаться дальше — разрабатывать программу повышения лояльности (на чём настаивал клиент) или же приступить к работе над разработкой и реализацией стратегии в отношении к персоналу, что я считал более эффективным. При идеальном варианте профиль работы одного из этих специалистов должен совпадать с тем, который вас интересует. И менеджер тренажерного зала, который просто обязан знать своих тренеров и их профиль работы, грубо говоря, кто из тренеров лучше кого тренирует или просто лучше находит общий язык, сам распределяет клиентов тренерам. Специализированные средства размещения — это объекты туристской индустрии, оказывающие услуги размещения и дополнительные услуги в соответствии с назначением, специализацией, профилем работы и/или направлением деятельности, в том числе: туристские, оздоровительные, спортивные, физкультурно-оздоровительные и другие. Ввиду необходимости наиболее сжатого изложения, согласно избранному профилю работы, обращение к литературе по тому или иному вопросу сведено к минимуму. Это не мой профиль работы… — Просто у вас с ребятами из бригады будет немного разный профиль работы. Причём не переход на производство родственных продуктов, а существенное изменение профиля работы компании. Кроме того, учитывается наличие рекомендательных писем, опыта работы, соответствия профилю работы. Особое значение имеет соответствие психологических особенностей профилю работы, поскольку разные профессии выдвигают различные требования в отношении психологических особенностей, например в социальной работе важны доброжелательность, умение слушать и желание помочь людям; в военных специальностях — патриотичность, ответственность, дисциплина и моральная стойкость. Так, в раскрывающемся списке Battery Profile (Профиль батареи) выбирается название профиля работы от батареи (Minimal (Минимальный) или Maximal (Максимальный)), а в раскрывающемся списке Battery Mode (Режим батареи) — один из девяти доступных режимов: сбалансированный и по четыре градации в сторону уменьшения и увеличения производительности. Понятно, что здесь можно выбрать профиль работы от электрической сети. В конце концов, начальство и без всяких объяснений может дать ему любое задание по профилю работы. Компания «Системный интегратор», основной профиль работы которой — решения по автоматизации крупного и среднего бизнеса (нижняя граница стоимости — 10 — 15 тыс. По моему профилю работы там было мало, но за ребёнком до последнего времени я приглядывал регулярно. — Дело в том, что это не мой профиль работы. Так получилось, что тема его диссертации не совпадает с профилем работы. Его коллеги, видя его глубокую неудовлетворённость своим положением, стали ненавязчиво рекомендовать сменить ему профиль работы. Людей в отряде не хватает, а мы расширяем профиль работ… Были мы «планетчиками», были мы «пространственниками», скоро будем и «солнечниками». Я заняла позицию через квартал от дома и набралась терпения. Судя по профилю работы, сегодня мне его понадобится очень много. Например, одинаковое образование, схожий профиль работы, одно на двоих хобби или просто широкая эрудиция партнёра. На полке выше разместились технические книги, содержавшие базовые знания по профилю работы. Всему этому способствовали не только способность к восприятию языков и профиль работы, заранее предопределяющий необходимость непосредственного контакта с местным населением, но и его уникальный, многонациональный состав, уклад образа жизни общества края, включающего в себя украинцев, венгров, чехов и словаков, румын, русских, евреев, и так далее. Здесь, на известных курортах страны, зачастую перспективен не профиль работы, а… место. Просто немного иной профиль работы. А по прошествии нескольких недель они заявили, что от дела отказываются, у них, дескать, несколько иной профиль работы — они выполняют заказы ревнивых жён и мужей. Трудно объяснить, что гонит молодую свободную девушку, студентку из обеспеченной семьи вставать каждый день на работу, что-то на ней целый день делать, а потом бежать в институт чему-то там учиться совсем не по профилю работы и собственных склонностей. Разве уж никак нельзя обойти, тогда, конечно… У нас другой профиль работы. Но таков его профиль работы, он психотерапевт. У меня большой опыт, хорошо владею новыми технологиями по профилю работы. Возражала я достаточно слабо, потому что, честно говоря, уже и сама не была уверена в том, каков мой профиль работы. Но главным профилем работы была торговля. От начальника отдела он получил приказ «поменять мой профиль работы», что на языке оперативных работников означает физическое устранение. Выдался как раз один из нечастых рабочих дней, которые сотрудников не напрягают; но такие дни, как все знают, согласно профилю работы, не любят затягиваться. Услуги предлагать я не собираюсь, это не мой профиль работы. И он лучше других знает, что деятельность, не имеющая непосредственного отношения к главному профилю работы, не поощряется. Функции медицинских сестёр в зависимости от типа лечебно-профилактических учреждений (стационар, поликлиника, диспансер), профиля работы отделения (терапевтическое, хирургическое, офтальмологическое), той или иной должности (палатная, процедурная медицинская сестра, медицинская сестра приёмного отделения, старшая медицинская сестра) существенно различаются. Его профилем работы по-прежнему оставалось обучение альпинизму и совершенствование спортивного снаряжения. Вообще-то мне приходилось вытаскивать клиентов и не из таких передряг, но это не совсем мой профиль работы. Это даёт возможность показать школьнику весь многогранный профиль работ, осознанно подойти к выбору профессии. Причём его практическая «оценка осуществляется соотнесением образовательных индексов, профилей работы, кругом выписываемых газет и журналов, заполнением досуга (совместные посещения театров, кино, музеев, совместные и раздельные чтение и просмотр телевизионных программ), а также учётом взаимных претензий в этом плане». Специальных знаний по профилю работы у новой сотрудницы явно нет. — Это связано с моим предыдущим профилем работы — с похищенными древностями, кочующими по миру? Всем прекрасно известно, что у меня совершенно другой профиль работы.

Работа с профилем для гипсокартона

27 октября 2014 г. в 11:19

7 распространённых ошибок при работе с гипсокартоном

В любых строительных работах всегда важна технология, именно она гарантирует качество строительства и долговечность результата ремонта. Но, зачастую, строители допускают технологические «ляпы», кто от незнания, а кто по инерции. Многие строители идут сознательно на нарушение технологии, казалось бы, из благих побуждений, пытаясь ускорить процесс монтажа и снизить затраты на материалы. Рассмотрим основные ошибки на примере работы с гипсокартоном и металлическим профилем.

1. Нарушения технологии монтажа каркаса

Несоблюдение технологии с металлическим профилем или несоответствие профилей их назначению, пожалуй, самые популярные ошибки строителей и всех, кто делает ремонт своими руками. Особенно это касается профиля для криволинейных поверхностей потолка.

По данному фото видно, что мастер, к сожалению, в принципе не понимает, как закреплять потолочные профили (ПП 60Х27). Для их фиксации всегда нужно использовать подвесы, профиль должен смотреть вниз своей гладкой стороной, ведь именно на это основание прикручиваются листы гипсокартона. В конструкции отсутствует дополнительная металлическая полоса по всей длине профиля (вырезанная по той же кривой линии из оцинкованного листа), которая обеспечивает жёсткость всей конструкции. В результате, данная конструкция будет хлипкой, а крепление гипсокартона ненадёжным, что приведёт к появлению трещины после ремонта.

2. Ошибки при резке профиля

Для равномерного нарезания профиля с целью монтажа криволинейных конструкций ни в коем случае нельзя использовать угловую шлифмашину (болгарку). На большой скорости металл перегревается, к тому же в месте разреза выгорает оцинковка, вследствие чего в будущем, это место будет подвержено коррозии. Работа по резке металлического профиля должна выполняться только специальными ножницами по металлу (ручными или электрическими). Гладкий профиль нарезается аккуратно, строго соблюдая целостность противоположной полки, на которую будет крепиться боковой лист гипсокартона.

3. Неправильный подбор профиля

Распространенная ошибка у строителей разной квалификации, когда конструкцию короба для перегородок делают из потолочного профиля, вместо стоечного (ПС 50/50) и направляющего (ПН 50/40).

Устойчивость, надёжность и звукоизоляция подобной конструкции сразу встаёт под сомнение.

Использовать потолочный профиль для каркаса перегородок — это полное расхождение с технологией. Для строительства перегородок или стен используется направляющий профиль 50/40, 75/40 и 100/40 (который закрепляется на полу, потолке и стене), и стоечный профиль 50/50, 75/50, 100/50.

4. Отказ от подвесов и нарушение каркаса

При строительстве подвесного потолка строители сталкиваются с проблемой основания, — к чему предстоит закреплять каркас? В лучшем случае это бетон, но если это дерево или сложная поверхность, полученная экспериментаторским путём, то здесь и возникают проблемы, как на фото. В данном случае строители в отдельных местах решили вообще отказаться от использования подвесов для каркаса двухуровнего потолка типа П-112.

В итоге основной профиль 60/27 прикручен жестко к несущему профилю без двухуровневого соединителя. Сам же несущий профиль прижат к доскам также без подвесов. Такая технология приведет к тому, что через время по поверхности всего потолка из гипсокартона обязательно образуются трещины. Нарушена и схема каркаса,- шаг профилей хаотичный, с широким отступом несущего профиля от стены. При соблюдении технологии, несущий профиль фиксируется от стены с шагом 10 см. Крепить систему подвесного потолка можно только на специальные перфорированные или пружинные подвесы. Шаг профиля должен быть равномерным через каждые 50 см (а в случае с тяжёлыми люстрами — 40см).

5. Разгибание стенок профиля

Яркий пример неправильной работы с профилем приведён на фото ниже. Перегородка опять выстроена из потолочного профиля, в нарушение технологии. Да к тому же для перемычек профиль просто разогнули.

А здесь, несущая перекладина проёма перегородки сделана из стоечного профиля, который к тому же развёрнут горизонтально, а его рёбра жёсткости разогнуты.

Это крайне неправильно. Разгибая стенки профиля, нарушается жесткость и целостность всей конструкции, так как снижается и усиление. Здесь необходимо было использовать специальный направляющий профиль для перегородок соответствующего размера 50/40, 75/40 или 100/40.

  6. Закрепление листа ГКЛ не той стороной

Некоторые строители считают несущественным вопрос, какой стороной закреплять гипсокартон — лицевой или тыльной? На фотографии видно, как при обшивке стены листами ГКЛВ, некоторые из них пришиты тыльной стороной наружу. Особенность данного гипсокартона в том, что он влагостойкий и эти свойства содержатся как в сердечнике листа, так и в его картоне с лицевой стороны, предотвращающие чрезмерное намокание листа во влажных помещениях, а также образование грибка.

7. Ошибка крепления листов гипсокартона

Ещё одна из популярных ошибок, приводящая к появлению трещин в местах стыка гипсокартона, его неправильная фиксация. Именно монтаж листов гипсокартона в разбежку защитит от появления трещин. Ниже видно, как листы прикручены к профилю в один ряд, и вдобавок из мелких отрезов. Это обшивка низкого качества. Листы необходимо брать по максимуму бОльшего размера, и не стыковать небольшие куски на площади в 1 кв/м.

Даже опытным мастерам стоит совершенствовать свои знания, например в Учебном центре КНАУФ. Запомните — надежность и качество конструкций систем из ГКЛ и профилем связана с соблюдением технологии!

Авторы: Владимир Сулимов, Яков Высочин и Ольга Прохорова

Монтаж и работа с гипсокартоном своими руками

Многие из нас уверены, что гипсокартон — современный строительный материал, который вошел в обиход лишь в конце прошлого столетия. Нет! На самом деле подобный материал используется уже около 200 лет. Конечно, за это время изменились технологии производства, но это не отменяет следующего факта: освоить базовые моменты обхождения с гипсокартоном самостоятельно может каждый.

Работа с профилями

Как правило, сегодня уже никто не использует деревянные бруски для монтажа каркаса, вместо них применяют металлические профили П-образной формы.

Работа с гипсокартоном происходит при помощи 4 видов профилей.

• Направляющие профили для создания каркаса, также их часто называют ПН или UW. Они имеют стандартную глубину 40 мм, а ширина может быть 50, 75 или 100 мм. Направляющие профили используют для создания основы крепления стоечных и потолочных профилей.
• Потолочные направляющие (ПНП или UD) имеют те же функции, как и предыдущие профили, но используются для монтажа подвесных потолков.
• Потолочные профили (ПП или CD) предназначены для создания каркаса и перемычек. Их вставляют в направляющие и закрепляют к потолку подвесами, крабами, анкерными зажимами.
• Стоечные профили (ПС или CW) применяют, когда требуется произвести монтаж перегородок из гипсокартона или для создания стен. Их закрепляют в направляющие.

Основные крепежные элементы для каркасного профиля — саморезы, длина которых составляет от 9 до 12 мм. Также есть заклепки и монтажные клещи (просекатель) для соединения нескольких профилей. Каркас крепится к стене или потолку на анкеры или дюбель—гвозди.

Не стоит пугаться большого набора деталей, используемых при монтаже гипсокартона. Это далеко не полный перечень того, что используют профессиональные строители. Кроме того, не забывайте, что разовая работа подразумевает лишь наличие прямых подвесов, CD и UD, дюбель-гвоздей или анкеров.

Особое внимание стоит уделить инструментам для монтажа гипсокартона на стены.

Так как вам придется сверлить отверстия в профилях, стенах и других материалах, купите или арендуйте перфоратор, сила удара которого составляет 3-5 Дж. С помощью перфоратора сделать отверстие в бетоне намного проще, чем ударной дрелью. Она просто не справится с таким количеством отверстий. Кроме того, перфоратор прекрасно подходит для замешивания различных смесей для шпаклевки и монтажа. Для этого нужна специальная насадка-миксер.

Не менее важным является аккумуляторный шуруповерт с набором специальных насадок, чтобы завинчивать шурупы с разными видами шляпок.

Кроме электроинструментов, используется еще и ручной инструмент:

• молоток;
• ножницы по металлу;
• отвертка;
• канцелярский нож;
• маркеры;
• лазерный нивелир или гидроуровень;
• рубанок для гипсокартона;
• пассатижи.

Чтобы прикрепить к стене одну стойку каркаса высотой 2,5 м, используют прямые подвесы в количестве пяти штук, то есть через каждые 50 см – 1 подвес.

 

Для закрепления каждого используется два анкера, всего нужно просверлить 10 отверстий. Расстояние между стойками составляет 60 см, поэтому для стены длиной 6 м и высотой 2,5 м понадобится 7 стоек каркаса и 70 отверстий.

Как работать с гипсокартоном

Работа с гипсокартоном – это прежде всего создание каркаса и его дальнейшая обшивка. Обычно конструкции из гипсокартона применяют для создания подсветки. выравнивания стен, возведения перегородок, арок и ниш.

Монтаж гипсокартона своими руками происходит следующим образом.

• Отступите от стены не менее 3 см (ширина профиля), и сделайте отметки: с помощью отвеса или лазерного уровня прочертите линию, на которой будет располагаться стена из гипсокартона.
• Закрепите основные направляющие UD профили на пол и потолок. Их край должен идти по вашей линии.
• После этого необходимо выставить вертикальные стойки из CD-профилей. Для этого их вставляют в направляющие и прикручивают саморезами друг к другу.
• Чтобы придать жесткость профилям CD, каждые 50 см они крепятся к стене с помощью подвесов, которые скрепляют со стеной двумя дюбель-гвоздями. Подвесы прикручиваются к профилям саморезами, а их углы загибаются.

Ширина стандартного листа гипсокартона составляет 120 см, поэтому расстояние между центрами CD профилей – 60 см.

После монтировки каркаса в него кладется утеплитель, электропроводка, водопроводные трубы или трубы отопления.

При установке листов гипсокартона на потолке используют не только прямые подвесы, но и проволочные тяжи и «бабочки», у которых есть специальные стальные «крылышки», фиксирующие тяжи на нужном расстоянии от потолка.

Виды крепежа для создания каркаса

Установка гипсокартона на потолок предполагает, что вы используете для этого специальные крепления — анкеры.

Саморезы для установки гипсокартона ввинчивают с шагом 25-30 сантиметров.

Если требуется отрезать лист гипсокартона, это можно очень просто сделать своими руками. Для этого канцелярским ножом разрежьте картон и несколько миллиметров гипсового слоя, а затем надломите его об угол стола. Второй слой бумаги отрежьте после надлома.

Рекомендуем посмотреть это видео, в котором показан монтаж гипсокартона:

Как заделать стыки листов

После окончания монтажа необходимо заделать стыки и шляпки саморезов в гипсокартоне. При стыке целых листов кромки должны образовать требуемую форму, а при монтаже отрезанных кусков отрезают фаску для обеспечения треугольного шва.

Для заполнения монтажного шва используйте шпаклевку. Место стыка усиливается малярной сеткой (серпянкой). Серпянка используется после заполнения шва шпаклёвкой, потом шпаклюется начисто. Для усиления углов можно использовать армирующие перфорированные уголки.

Если работа с гипсокартоном требует создания изогнутых конструкций, вы можете самостоятельно согнуть лист. Для этого валиком с шипами продырявьте лист картона и обильно смочите его водой. Спустя 10-15 минут гипс размокнет, и без проблем можно будет придать ему любую форму.
Такой прием часто используют для создания межкомнатных арок и подвесных потолков изогнутой формы.

Сейчас ни один ремонт в квартире не обходится без такого практичного материала, как гипсокартон. Если вы научитесь правильно работать с ним, то у вас получится создавать потрясающие конструкции для скрытия коммуникаций, создания перегородок и зонирования помещений.

Инструкция по созданию межкомнатной арки из гипсокартона своими руками. Фото примеры необычных конструкций из гипсокартона.

Процесс сборки коробки, установки фурнитуры и деревянной двери своими руками. Как правильно навесить дверь на петли и установить ручку-защелку.

Инструкция по установке подвесной конструкции кассетного типа. Фото и видео потолков от разных производителей: Албес, Caveen, Cesal, Sky.

Как работать с гипсокартоном?

Отделка гипсокартоном – один из самых доступных и простых способов выровнять или обновить старые стены, сделать многоуровневый потолок или новые перегородки. Без этого универсального материала сейчас редко обходятся при ремонте.

Как работать с гипсокартоном? Какие для этого нужны инструменты и дополнительные материалы? На эти и другие вопросы ответы вы получите, прочитав статью.

Инструменты для работы с гипсокартоном

Универсальность гипсокартона заключается не только в том, что его применяют для различного рода внутренних отделок, но и в простоте работы с ним. Необязательно быть профессионалом и иметь дорогую технику, чтобы выпрямить стены или сделать несколько полок из гипсокартонного листа. Но если вы решили применять в ремонте данный строительный материал – то необходимо, в первую очередь, запастись инструментами.

 

Гипсокартон – это лист гипса, обтянутый картоном. Он достаточно прочный, изготовлен из натуральных составляющих. Крепятся листы на металлический профиль, который надо прежде прикрепить к стене.

Основной набор инструментов:

• Перфоратор с силой удара 3-5 Дж. Он необходим, чтобы сверлить отверстия в стенах, профилях и прочих материалах. С его помощью, если есть насадка-миксер, можно замешивать смеси для монтажа и шпаклевки.
• Шуруповерт аккумуляторный с различными насадками.
• Ножницы по металлу.
• Канцелярский нож.
• Молоток.
• Отвертка.
• Нивелир (лучше лазерный) или гидроуровень.
• Маркеры.
• Пассатижи.
• Рулетка (желательно 5 м).
• Монтажный угол (не меньше 30 см стороной).

Виды листов гипсокартона

Листы гипсокартона классифицируются, в зависимости от характеристик. Поэтому важно подобрать подходящие именно для вашего случая.

Существуют обычные листы (ГКЛ) – применяю в помещениях с нормальным уровнем влажности, и влагостойкие (ГКЛВ) – используют для отделки кухонь, ванных, туалетных комнат и других помещений с высокой влажностью. На влагостойкие листы можно класть облицовочную плитку. Кроме того, есть огнестойки и огне- и влагостойкие листы (ГКЛ).

Параметры листов гипсокартона:

• ширина – стандартная – 1,2 м;
• длина – 2 м; 2,5 м; 3 м;
• толщина – 9,5 мм и 12,5 мм;
• вес – от 8,5 кг до 10 кг на 1 м2;
• предел прочности – 105 кг на см2 (при изгибе).

При расчете необходимого для ремонта количества листов лучше брать на 10% больше присутствующей площади. Это связано с тем, что не всегда удается точно вымерять и отрезать нужную часть листа.

Какие профили бывают?

При внутренней отделке гипсокартоном без металлического профиля не обойтись. Существуют следующие его виды:

• Направляющий профиль (UW или ПН) – служит для создания каркаса, то есть основы, на которую крепят потолочные и стоечные профили. Глубина стандартная – 40 мм, ширина бывает 50, 75, 100 мм.
• Стоечный (CW или ПС) – используется для монтажа перегородки или стены, крепят в направляющие.
• Потолочный (CD или ПП) – применяется для создания перемычек или каркаса. Вставляют в направляющие и крепят крабами или анкерными зажимами к потолку.
• Потолочный направляющий (UD или ПНП) – предназначен, как и направляющий, для создания каркаса, но используется для подвесных потолков.

Крепежными элементами для профилей выступают саморезы длиной 9-12 мм. Кроме того, используют заклепки и просекатель. Непосредственно к стене или потолку профиль крепят дюбелями, гвоздями «быстрый монтаж» или саморезами.

Работа с гипсокартоном

Главный совет в том, как работать с гипсокартоном – делать все поэтапно, неспешно и очень аккуратно. Сложность во многом зависит от вида работы. Например, простое выравнивание стен гораздо проще выполнить, нежели многоуровневый потолок с изгибами и подсветкой.

Первый этап – разметка стены или другой поверхности, на которую будет крепиться гипсокартон. Разметку делают по линиям расположения направляющих профилей. Для выравнивания стен, в первую очередь, определяют положение направляющих на полу, потом с помощью отвеса переносят эти линии на потолок. Далее делают разметку для стоечных вертикальных профилей с шагом 600 мм (по два на один лист).

Второй этап – сверление отверстий в стене и крепление металлического профиля.

Третий этап – монтаж электропроводки, труб и утеплителя.

Четвертый этап – установка гипсокартонных листов.

Помните, что опыт приходит со временем. Не расстраивайтесь, если что-то не получается с первого раза.

Видео — Секреты мастерства при работе с гипсокартоном и профилем