Сайты для поиска работы it специалистам – Ресурсы для поиска работы — Центр развития карьеры — Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» — Вебджем.рф

Содержание

практический гайд для IT-специалистов / Habr

Сам по себе поиск работы в сфере IT достаточно прост. Что же касается поиска вакансий с возможность релокации, здесь уже сложнее. Несмотря на то, что технологические компании по всему миру сейчас активно нанимают разработчиков и других IT-специалистов из-за рубежа, поиск таких вакансий забирает достаточно много сил и времени.

В этой статье я решил собрать наиболее популярные сайты/ресурсы, на которых реально найти вакансии с переездом в страны Европы.

Джоб-борды для IT-специалистов и нишевые сайты

AngelList

На сегодняшний день AngelList является одним из наиболее популярных сайтов по поиску работы в стартапах по всему миру. Процесс поиска вакансий с релокацией на этом сайте очень прост – во вкладке «Compensation» выбираем опцию «Company Will Sponsor Visa». Чтобы сузить полученный список вакансий до максимально релевантных, можно использовать фильтры «Role» и «Location».

Glassdoor

Многие из вас, наверное, хотя бы раз сталкивались с сайтом Glassdoor. Прежде всего, Glassdoor известен как ресурс, на котором можно почитать отзывы инсайдеров о том или ином работодателе, а также о процессе собеседования и заработных платах в интересующей компании. Помимо этого, на сайте есть огромное количество вакансий в разных странах мира, и не только для IT-специалистов.

Чтобы найти вакансии, которые предлагают релокейт, пишем в поисковой строке relocation developer или relocation и название интересной вам позиции. Чтобы сузить результаты поиска, уточняем город/страну, куда хотели бы переехать.

Поскольку на сайте Glassdoor нет специального фильтра для поиска работы с переездом, при поиске вакансий описанным выше методом могут попадаться нерелевантные. В целом же, ключевое слово relocation в поисковой строке делает свое дело.

Relocate.me

Если кратко, то все компании, которые размещают вакансии на этой площадке, открыты к найму IT-специалистов из-за рубежа и предоставляют хотя бы базовый релокейт-пакет (виза + авиаперелет) при переезде. Помимо этого, на сайте есть достаточно много полезной информации о процессе переезда в различные страны, калькуляторы для расчета зарплаты «на руки», а также истории переехавших.

Stack Overflow Jobs

Думаю, что все знакомы с этим сайтом, поэтому сразу к делу. Вакансии с релокацией можно легко выделить из общего списка с помощью фильтра «Perks». В выпадающем списке выбираем опции «Visa sponsor» и «Offers relocation», либо просто переходим по этой ссылке.

Landing.jobs

Сайт посвящен поиску работы в сфере IT в Европе. Большинство из представленных на сайте вакансий – в Португалии, но встречаются вакансии и в других странах ЕС. На странице поиска вакансий есть фильтр «Visa & Work permit». Воспользовавшись им, получаем такие 2 списка:

JobsInTech

JobsInTech это небольшой сайт, заточенный на поиск работы в сфере IT. Для просмотра всех вакансий, которые предлагают релокейт-пакет/помощь с визой, можно просто перейти по этой ссылке. На сайте представлены вакансии как в Европе, так и за ее пределами.

TechMeAbroad

Как и на Relocate.me, на сайте TechMeAbroad публикуют вакансии только те компании, которые ищут/готовы нанять в команду IT-специалистов из-за рубежа.

GitHub Jobs

Еще один известный в IT-кругах сайт, который отлично работает в плане поиска вакансий с переездом. В поисковой строке просто вписываем наши ключевые слова:

Startup.Jobs

Как следует из названия, сайт посвящен поиску работы в стартапах. На сайте представлены как onsite, так и remote позиции в стартапах по всем миру.

Ключевые слова relocation и visa помогут сократить список актуальных вакансий до тех, у которых в числе «плюшек» указана помощь при переезде.

Work in Estonia

Если вы рассматриваете Эстонию как потенциальную страну для релокации, начните поиск вакансий с сайта Work in Estonia. На сайте представлены вакансии для технических и нетехнических специалистов. Вот ссылка на актуальные вакансии в сфере IT.

Berlin Dev Jobs

Небольшой сайт, посвященный поиску dev позиций в Берлине. Пролистывая список вакансий, можно сразу заметить те, которые предлагают помощь при переезде (paid relocation) и/или помощь с визой (visa sponsorship).

Berlin Startup Jobs

Еще один сайт для поиска работы в стартапах Берлина. Алгоритм поиска все тот же: используем в строке поиска relocation support и relocation assistance в качестве ключевых слов. Вот что получаем на выходе:

German IT Jobs

Слоган этого сайта – «we get programmers hired in Germany». Сразу на главной странице можно увидеть целый ряд вакансий с релокацией в различные города Германию. Полный список актуальных позиций можно найти здесь.

SwissDev Jobs

Если вы хотите переехать в Швейцарию, SwissDev Jobs – это тот сайт, которой вам может очень помочь в поисках работы. Для того, чтобы сузить список доступных вакансий до тех, где вы можете рассчитывать на помощь при переезде, выбираем в фильтрах опцию «Only with Visa sponsorship».

Bulldogjob

Польский сайт по поиску работы. Функционала, который позволил бы быстро отфильтровать вакансии с релокацией на нем нет, поэтому единственный работающий способ – открывать каждую из вакансий, которая вас заинтересовала, и с помощью Command/Ctrl+F искать в описании наши ключевые поисковые термины: relocation или visa.

StartupJobs.cz

Отличный ресурс для поиска вакансий в стартапах в столице Чехии – Праге. Как и на многих других сайтах поиска работы, специального фильтра для поиска вакансий с релокацией нет, но слово relocation в поисковой строке с этой задачей отлично справляется. Все актуальные вакансии с релокацией в Прагу можно посмотреть здесь.

DOU

DOU это украинский сайт для поиска работы. Здесь можно найти вакансии как в Украине, так и в странах ЕС. Перейдя по ссылке выше, сразу увидите список вакансий с релокацией в Европу.

F6S

Как и в предыдущем случае, для просмотра всех актуальных вакансий с релокацией просто переходим по этой ссылке. На сайте представлены позиции в стартапах в самых различных локациях. Не могу сказать, что поиск по ключевому слову relocation работает идеально, но все-таки позволяет найти те вакансии, где есть упоминание о релокации или релокейт-пакете.

The Hub

Еще один сайт для поиска работы в стартапах Европы, в частности в Дании. Специального фильтра для поиска вакансий с релокацией нет, поэтому в строке поиска используем ключевое слов «reloca».

Несмотря на то, что в России LinkedIn работает только через VPN, многие продолжают активно использовать эту социальную сеть для поиска работы. LinkedIn, c моей точки зрения, один из лучших ресурсов для поиска вакансий с релокацией.

Алгоритм поиска очень прост: переходим на страницу поиска вакансий, в поисковой строке к названию искомой позиции добавляем наши ключевые слова – relocation или visa sponsorship. Вот несколько ссылок для примера:

Если хотите получать уведомления о новых вакансиях с возможностью релокейта, включите функцию уведомлений сверху результатов поиска.

Рекрутинговые агентства

IT-компании очень часто аутсорсят задачи, связанные с поиском и наймом специалистов из-за рубежа, рекрутинговым агентствам. Для вас, как соискателя, поиск работы через рекрутинговое агентство имеет свои плюсы. Во-первых, в большинстве случаев рекрутер вам сможет предоставить много полезной информацию о компании (проектах, команде, процессе собеседования и т.д.). Во-вторых, расскажет вам детально о релокейт-пакете, который предлагает компания, а также о самом процессе переезда.

Вот краткий список агентств, которые занимаются наймом IT-специалистов в Европу:

Каналы в Telegram Channels

Сайты-поисковики и сайты-агрегаторы

Indeed

Indeed – крупнейший из джоб-агрегаторов на сегодняшний день. Поиск вакансий с релокацией стоит начать с выбора страны для переезда. По запросу «relocation developer» или «relocation» + любое-другое название позиции, которая вас интересует, сайт выдает большое количество вакансий, где среди прочих «плюшек» указана помощь при переезде (релокейт-пакет).

Вот несколько ссылок, с которых можно начать:

На сайте Indeed также есть возможность подписаться на e-mail уведомления о новых вакансиях, схожих вашему поисковому запросу.

Monster

Как и Indeed, Monster занимает лидирующие позиции среди ресурсов, работающих в сфере поиска работы. Перейдя по этой ссылке, попадаем на страницу со списком сайтов Monster в различных странах. Выбираем страну, в которую планируем переехать, и в поисковой строке вписываем relocation и интересующую должность, например, developer.

Поскольку на сайтах Monster нет специального фильтра для поиска работы с релокацией, при поиске вакансий описанным выше методом могут попадаться нерелевантные. В целом же, ключевое слово relocation отлично помогает отфильтровать нужные нам вакансии, особенно в таких странах как Германия и Нидерланды, которые славятся активным привлечением иностранных IT-специалистов.

Karriere.at

Karriere.at – самый большой сайт для поиска работы в Австрии. Для того, чтобы просмотреть все вакансии с возможностью релокации, в строке поиска вписываем relocation support или visa sponsorship. Чтобы сузить полученный список вакансий до максимально релевантных, попробуйте также добавить название позиции, которая вас интересует.

Career pages

Многие европейские технологические компании, открытые к найму из-за рубежа, постоянно находятся в активном поиске технических талантов в свои команды. Среди них:
Периодически проверяйте страницы вакансий этих и других компаний на наличие открытых позиций. Кроме того, можно подписаться на e-mail уведомления о новых вакансиях. У большинства компаний на странице с вакансиями такая опция есть.

Сообщества экспатов

Экспаты по всему миру любят поддерживать связь друг с другом. В последнее время появилось очень много различных групп и сайтов, которые упрощают этот процесс. Довольно часто компании, которые заинтересованы в найме специалистов из-за рубежа, публикуют свои вакансии в подобных местах. О вакансии можно узнать и от членов сообщества.

На сайтах для экспатов тоже зачастую есть раздел, посвященный поиску работы. Вот некоторые из них:

Facebook группы

Сейчас существует огромное количество групп, посвященных поиску IT-работы. Среди них – Berlin Tech Jobs и Relocation. В обеих группах регулярно публикуют full-time вакансии с возможностью релокациии.

Другие варианты

VanHack

Вакансии на этой платформе в первую очередь стоит смотреть тем, кто хотел бы найти работу в Канаде. Позиции в странах Европы тоже представлены на сайте, но их не так много. Все компании, вакансии которых размещены на сайте VanHack, готовы рассматривать кандидатов из-за рубежа.

Techloop

На сайте Techloop вы можете создать анонимное резюме (без имени и прочих идентифицирующих вас данных) и исключительно благодаря вашим знаниям и умениям получить оффер. Если компания с вами связывается, то есть явно заинтересована в вашей кандидатуре, то, скорее всего, будет готова помочь вам с релокейтом.

В данной статья я собрал наиболее популярные ресурсы для поиска вакансий с релокацией. Буду рад, если в комментариях укажите другие сайты/группы, которые помогли/помогают вам в поисках IT-работы в Европе.

Поиск работы в IT-сфере России XXI века / Habr

Последнее время все труднее найти работу. Особенно такую, которая была бы для вас интересна и соответствовала вашим планам на будущее. Как получается, что специалисты, имеющие высшее образование, хороший опыт работы и знание иностранных языков, остаются без работы?
У меня много знакомых, которые или работают не по специальности, или подолгу не могут найти вообще никакую работу. А ведь их резюме включает большой опыт, в его составлении принимали участие профессионалы кадровых компаний.

Я тоже, с моим высшим образованием в области микроэлектроники и разговорным английским, профессионально написанным резюме, несколько раз был в таких ситуациях, когда в течение многих месяцев не мог найти работу. У нас рынок трудоустройства устроен таким образом, что не все зависит от опыта и квалификации соискателя.

Первый, и самый важный этап устройства на работу – это прохождение собеседований на различные вакансии.

Собеседование

Основная проблема, с которой приходится сталкиваться, когда вы приходите на собеседование – это проводящий его HR-специалист.
Очень часто в такой роли выступает девушка 18 лет без высшего образования, не представляющая, чем она здесь занимается. Диалог с такими «специалистами», как правило, строится следующим образом.

Первый ее (а в 95 процентах случаев это девушка, возраста чуть выше школьного) вопрос: «Расскажите подробно о вашем опыте работы». При этом она будет с умным видом кивать и иногда что-то там записывать.

Тут вы принимаетесь пересказывать свой опыт, такой же, как написан в резюме, начиная с самого начала. Про то, где учились, что потом делали. Иногда ваш рассказ прерывается ее вопросами. Где-то примерно на половине рассказа вы начинаете понимать, что, похоже, рассказываете что-то лишнее, потому что собеседница перестает задавать свои вопросы, затихает, разглядывая что-то в своих записях. При этом HR-специалист непременно просит, чтобы вы рассказали о себе во всех деталях, упоминая все сроки и достижения и чтобы ни в коем случае ничего, ни капельки, не забыли. Что делать, продолжаете рассказывать.

При общении такие девушки обычно ведут себя надменно, сопровождая все ваши рассказы укорительным взглядом, задают какой-нибудь сложный вопрос, а потом, не дослушав ответа, переходят к другой теме.
После спрашивает: «Теперь расскажите о себе, очень подробно, с указанием всех деталей». Вы на протяжении еще довольно долгого времени рассказываете о своих увлечениях и характере под ее кивки, изображающие внимание.

Вопросы на этом этапе, никак не влияющие на результат собеседования, могут быть, например, такие:

Почему вы пошли учиться по этой специальности?
Какие вакансии вы рассматриваете?
Почему вы считаете, что можете справиться на этой работе?
Почему вы выбрали именно нашу компанию?
Какое у вас хобби?
У вас есть братья ли сестры?
Почему мы должны нанять именно вас?
На что вы будете тратить свою заработную плату?
Куда вы ездите в отпуск?
Кем вы себя видите через 5 лет?

Как ни странно, но если у вас есть опыт работы и хоть какие-то увлечения, то такой разговор с вопросами о вас и другими дурацкими, скорее всего, продлится не менее получаса или сорока минут. По окончании вашего монолога, задав, возможно, еще пару вопросов, чтобы занять дополнительное время, собеседница откладывает свой листок, куда что-то записывала, и говорит о предлагаемой вакансии.

И сразу же оказывается, что эта позиция никак не связана с вашим опытом. Несмотря на свое описание, она в реальности мало ему соответствует и иногда даже находится в другой сфере деятельности. Девушка будет смотреть на вас непонимающими глазами и уверять, что это как раз то, что вам надо. На вопросы, почему в описании вакансии написано одно, а по рассказу оказывается другое, она говорит, что вы ничего не понимаете, потому что вы не знаете о работе по подбору персонала, а она HR-специалист!
Также, в конце разговора часто собеседница самоуверенно заявляет, что ваша квалификация недостаточна.

От неподходящей вакансии вы, конечно же, отказываетесь.
По окончании собеседования с такими «специалистами» вы задаете себе вопрос, а почему вы потратили столько времени, впустую рассказывая о себе, зачем ей нужно было столько информации?
Но как же, она обещала поискать другие вакансии. Только после месяца ожиданий оказывается, что она не то, что ничего не подыскала, но и вообще про вас забыла сразу же после собеседования. Это выясняется, когда вы связываетесь с этим специалистом с вопросом о других вакансиях, она не может вспомнить, кто вы вообще такой и зачем ей звоните.
Вы провели столько времени, рассказывая о себе впустую, потратив, к тому же, немало сил и нервов. Но она все тут же забыла, спрашивая обо всем этом только для вида.

В будущем такие специалисты никогда вам не перезванивают, а ваше резюме выкидывают за ненадобностью.
Как правило, если вы уже ездили в какую-то компанию, при возникновении новой вакансии, рекрутеры не ищут кандидатов на нее среди тех, кто уже приезжал на собеседование, даже если вакансия новая и все равно подходит к вашему опыту. Предпочитают искать соискателей заново, так поступают как простые компании, так и кадровые агентства. Они никогда не смотрят ту базу резюме, которая у них уже накопилась и не вспоминают о подходящих кандидатах, которые уже приезжали на собеседование. Все равно ищут заново и даже если они найдут того же самого человека второй раз, могут его пригласить, его встретит другой специалист и снова будет задавать ему те же самые вопросы. По их мнению, это будет совсем другое собеседование, предыдущее собеседование не считается.

Аналогично, если вы послали свое резюме на понравившуюся вакансию в компанию, у которой таких вакансий несколько, ни один кадровик не рассмотрит ваше резюме на другую вакансию, отличную от той, на которую вы претендовали. Чтобы заставить их рассмотреть свою кандидатуру относительно соседней вакансии, надо прислать им резюме еще раз. Так что если вы не подошли на данную позицию, про вас забывают. Если есть другая, более подходящая позиция, кадровику тоже не хватит сообразительности рассмотреть на нее ваше резюме. Почему кадровики не могут передать ваше резюме в свой же отдел в случае, когда другой позицией занимается другой специалист, тоже загадка.

Во время собеседования на словах они обязательно обещают позвонить и сказать о результате. Это стандартные фразы, типа: «Мы вам позвоним» или «Когда директор примет решение, мы вам сообщим о результатах». Но если результат собеседования или рассмотрения вашего резюме оказывается отрицательным, то, как правило, HR-специалист считает своим долгом об этом промолчать. Соискатель может неделями ждать звонка, а позвонив сам, узнает, что не подошел. Очень большая редкость, когда кадровик перезванивает или пишет и сообщит о таком результате собеседования. На E-mail с вопросами о результате встречи кадровики часто просто не отвечают.

Ну а труднее всего в таком случае добиться ответа на вопрос о причине отказа. Если кадровик не знает эту причину, то его можно понять, но почему ему нельзя спросить это у руководителя, который принимал решение? Это может быть или лень, или боязнь обратиться к руководителю, показаться перед ним некомпетентным. Когда работники кадрового отдела не могут сообщить причину, то обычно отговариваются или отписываются общими фразами, что не подошел опыт или просто очередное «вы нам не подходите». Все это говорит о пренебрежительном отношении к соискателям.

В любой заметке о собеседованиях будет написано, что на собеседование надо приходить на 10-15 минут пораньше и ни в коем случае не опаздывать. Среди HR-специалистов бытует мнение, что, если кандидат опаздывает, хотя бы на 10 минут, то к нему можно предъявлять большие претензии. Я заметил, что почти всегда, когда я прихожу на 10 или 15 минут пораньше, мне говорят: «Зачем вы пришли? Мы с вами договаривались ровно на столько-то часов.» Если сам рекрутер после этих слов опоздает всего на 20 минут, это можно считать удачей. Почти всегда они задерживаются, наверное, процентах на 80 собеседований.

Также, во всех статьях и книгах о резюме указывается, что кандидат должен составлять свое резюме без грамматических ошибок. Если же посмотреть описания самих вакансий, там ошибка на ошибке. Ошибки рекрутеры делают не только в названиях, описаниях вакансий, но и также большинство из них такие, кто пишет абсолютно безграмотные электронные письма. К себе же требуют особого отношения: не опаздывать, не ошибаться.

При визите в кадровое агентство первым делом с соискателями, в отличие от компании-работодателя, не проводят встречу, как можно было бы предположить, а просят заполнить некую анкету. Она включает в себя 2 листа А4, в ней есть вопросы об опыте работы, искомой позиции, ожидаемом уровне дохода. При ее заполнении сразу видно, что все вопросы, за небольшим исключением, в точности копируют данные из резюме. Требования заполнить анкету сопровождаются заверениями, что это очень важно, якобы без этого нельзя провести собеседование.

Вопросы в ней, как я уже отметил, все из резюме: опыт работы с указанием дат, мест, должностей и выполняемых обязанностей; образование; ожидаемый уровень дохода; желаемая позиция; семейное положение; телефон и E-mail; владение иностранными языками; череда глупых вопросов типа описания вашего пути к успеху или таких же, как и при собеседовании. Иногда спрашивают о вредных привычках, увлечениях, домашних животных и наличии водительских прав. Но иногда спрашивают и довольно личные вопросы, например, адрес, номер и дату выдачи паспорта, состав семьи, с указанием возраста, места работы, должности и адресов всех ее членов, а также, есть ли у вас родственники за границей. Зачем требуются настолько личные данные, тоже не известно.

Рис. 1. Пример бесполезной анкеты одного из кадровых агентств

Зачем вам нужно заниматься заполнением непонятных анкет, если резюме имеется у кадровика в электронном виде, остается только скопировать, ведь за поиск кандидатов это они получают деньги, а не вы? Во-первых, агент хочет получить за свои услуги оплату, во-вторых, резюме у него уже есть, и все вопросы в точности копируют резюме, в-третьих, на дворе уже, ни много — ни мало, 21 век — а вас просят в свое личное время заполнить бумажную анкету ручкой в течение получаса.
Заполнениями таких анкет заставляют заниматься в каждом агентстве абсолютно всех, независимо от должности, на которую кандидат претендует. Заполнение анкеты, а точнее, переписывание туда всего резюме, отнимает до 30 минут и в итоге обычно оказывается всего лишь лишней тратой сил. Конечно же, по результатам занесенных туда данных вам никто и никогда не перезванивает и не предлагает вакансию. И совершенно не понятно, как всю информацию будут использовать, пригодилась она или нет в том случае, если вакансия не подошла и почему после траты сил не заполнение всех граф, вам никогда не перезванивают.

Некоторые компании просят подписать разрешение на некое «исследование персональных данных» через какие-то только им известные структуры и передачу их третьим лицам по усмотрению агентства. Что это исследование под собой подразумевает, не говорят.

Рис. 2. Графы из анкеты с личными данными

Само собеседование после траты времени на заполнение никому не нужной анкеты представляет собой в точности то же самое, что и в обычной компании. Оно будет проходить по тому же принципу, с теми же вопросами, по делу и не очень. Результат собеседования в агентстве обычно ничем не отличается от собеседования в компании, такое же пренебрежение и дурацкие вопросы, при которых на вас так же смотрят с умным видом и укором.

В отличие от простой компании, после собеседования в агентстве агент всегда будет составлять ваше резюме сам, даже если оно и так сделано профессионально, и его до этого составлял более опытный HR-специалист. В агентствах такие правила. После этого он позвонит и скажет, что вы не подошли, так как работодателю не понравилось ваше резюме или, как оказывается, там отсутствовал важный пункт, например, об образовании. Сам собой напрашивается вопрос: «Так зачем же ты переписывал мое резюме, если в моем все пункты были, а в твоем варианте их нет?»

Все переговоры до знакомства вас лично с работодателем ведет агент, представляет ему ваше резюме и словесное описание, и только ему известно, что он о вас говорит. При использовании услуг агентств много хороших вакансий упускается именно из-за неправильного представления соискателя агентом.

На многих собеседованиях девушка-«специалист» требует поговорить с ней по-английски. К примеру, в моем резюме написано, что у меня есть пройденные курсы английского, опыт работы в 4 международных компаниях. Я могу свободно изъясняться на английском, на простые и технические темы, у меня довольно большой опыт общения с иностранцами, я их понимаю без проблем, как при личном разговоре, так и по телефону.
Если на собеседование приходит человек с хорошим английским, то это всегда видно из резюме. В то же время, ее английский находится на уровне начальной школы, она его, обычно, нигде, кроме как в школе, не учила, тем более, она просто не понимает, что вы ей говорите.

Иногда весь словарный запас рекрутеров составляет всего лишь «Yes» и «No». Интервью на английском в таком случае теряет всякий смысл. А она вам, тем не менее, потом заявит, что ваш английский «слабоват».

Также, разговор получается очень «интересным», когда девушка-интервьюер, не понимая абсолютно никаких технических деталей, в ходе собеседования настаивает на разговоре на специфические темы. Тогда она задает вопросы, относящиеся к вашей специальности. Но эти вопросы сформулированы так, как будто она их где-то услышала или читает по написанному, и складывается впечатление, что она знает только, как они звучат. При этом рекрутер несет полную ахинею, употребляя термины из вашей и не только области. Когда вы ей отвечаете, делает вид, что понимает, но продолжить диалог не может. Она не может ни понять, в чем состоит вопрос, ни понять ответ, а просто смотрит с умным видом. Если ее попросить уточнить то, что она спрашивает, она просто еще раз повторит сам вопрос. Но если услышит нетехнический, по ее мнению, ответ, она сразу скажет, что вы в этом не разбираетесь. После этого она может сказать, что поняла, что ваших знаний недостаточно.

Например, мне недавно позвонила девушка-кадровик из какой-то компании и сказала, что хочет поговорить о вакансии «Руководитель проектов». Под таким названием могут встретиться различные обязанности, управление проектами или участие в них может подразумевать, в общем-то, что угодно, в зависимости от тех проектов, которые имеются в виду.

— Скажите, а насколько большой у вас опыт работы с системами управления проектами?
— Что вы подразумеваете под работой с ними, использование, администрирование, перевод документации по ним?
— Ну, с системами управления проектами.

Если бы я ее спросил, а знает ли она, что такое системы управления проектами, собеседование можно было бы считать законченным.

— Мне приходилось использовать некоторые из них в качестве пользователя.
— А с системами управления проектами?

Что можно на это ответить… Зачем спрашивать, если ты не представляешь, что это такое и что ты хочешь узнать?

— Как я уже сказал, только в качестве пользователя.

Делает умный вид, чтобы не подать виду, что не поняла.

— Понятно. А как с безопасностью?
— С безопасностью чего? При использовании этих систем, при их установке и конфигурации? Как я только что сказал, я этим не занимался.
— Ну, с безопасностью в системах управления проектами.

С какой безопасностью? В таком вопросе даже сложно понять, о чем она хочет узнать. Зачем вообще распинаться перед ней о каких-то технических деталях, если она задает вопрос, который не понимает?

Потом я прочитал описание на сайте их фирмы. Оказалось, что это вакансия – администратор программы Microsoft Project, ни к каким проектам, конечно же, она отношения не имеет. Видимо, переведя название в Интернет-переводчике, она получила перевод «Администратор проектов» и, не понимая, что это значит, стала искать управляющего проектами.

Не имея представления о сути технических вопросов, не понятно, что такие кадровики пытаются ими добиться. Если рассказывать про технические детали, она ничего не поймет. Если рассказывать простым языком, чтобы было понятно, она в конце разговора скажет, что вы недостаточно квалифицированы. Вот и все собеседование.

В сложившейся ситуации возникает вопрос, кто учит кадровиков задавать такие глупые вопросы и зря тратить время, вытягивая из него информацию, которая в конечном итоге ничего кадровику не скажет.

Видимо, их начальство тоже не очень представляет, как проходит поиск сотрудников. Чтобы обеспечить видимость поиска, скорее всего, оно дает всем указание просто использовать шаблон:

1) Соискатель рассказывает о себе
2) Рассказывает о его увлечениях
3) Ты задаешь ему вопросы для создания видимости собеседования
4) Рассказываешь кандидату о вакансии

Но сразу о вакансии рассказывать нельзя, потому что если она не подойдет, HR-специалист и, следовательно, их фирма, будет выглядеть непрофессионально. Если вы слишком мало времени расспрашиваете соискателя и задаете только нужные вопросы, потенциальный работник может подумать, что вы некомпетентный рекрутер. Если соискатель не отвечает на вопросы по известному шаблону – ему стоит отказать.

«Так же все фирмы делают, пусть и у нас будут такие же HR-специалисты, как у всех. Пусть они так же тянут время, изматывают соискателя бесполезными расспросами, ведь это выглядит так профессионально…»

Итоги собеседования

Я был на многих собеседованиях. Большинство русских HR-специалистов объединяет две черты: это некомпетентность и отсутствие уважения к кандидату. К соискателю всегда применяется подход: «он пришел к нам – значит, он виноват».

Почему-то все рекрутеры без высшего образования считают себя чудо-психологами. Воображают себя суперпрофессионалами, хорошо разбирающимися в людях. При этом считают себя выше собеседника и разговаривают высокомерно. Главное для них на собеседовании – постараться заставить кандидата почувствовать себя неуверенно. Важный критерий – если ваши знания выше, чем «специалиста», проводящего собеседование, то шансы получить работу практически нулевые (для девушек дополнительно к этому принципу так же действует еще один принцип – если соискательница выглядит лучше, чем собеседница-интервьюер).

Не обладая даже профильным образованием, никто из рекрутеров не умеет ни составить какой-либо действенный план беседы, ни представить, какой кандидат подойдет под эту вакансию. Они просто стараются «отрабатывать зарплату» и поэтому показывают вид бурной деятельности. Поэтому весь отбор состоит не из проверки профессиональных знаний или личностных качеств, а по критерию: удалось унизить соискателя – пусть общается с руководителем.

По словам руководителей, неоднократно искавших хороших сотрудников, после «услуг» кадрового отдела они больше никогда не доверят рекрутеру самому выбирать кандидата. Они ограничивают таких «специалистов по персоналу» рамками кадрового делопроизводства, а функции по подбору персонала возлагают на себя или своих заместителей.

Что касается кадровых агентств, то они также не оставляют очень хорошего впечатления. После визита туда создается ощущение, что агентства в основном занимаются не быстрым и эффективным поиском персонала, а пустой болтовней и круговоротом заполнения никому не нужных анкет. Компании в поисках более профессиональных услуг по поиску персонала, соглашаясь заплатить агентству и пренебрегая своими сотрудниками, зачастую меняют «шило на мыло», ведь обычно именно в компаниях работают рекрутеры, наиболее профессионально справляющиеся со своей работой. Как отмечают опытные работники агентств, в них редко встречаются грамотные, сложившиеся профессионалы. Кадровое агентство – это, обычно, кузница кадров HR-специалистов для компаний. Перед тем, как кадровик будет искать хорошую должность, он должен получить какой-то опыт, вот для этого он и идет работать в агентство. Хотя, за время своих поисков работы я встречал и специалистов по подбору персонала, подходящих к своим обязанностям невероятно профессионально. Таких кадровиков можно пересчитать по пальцам, я помню их всех по именам и все фирмы, где они работают, почти все они были именно из кадровых агентств.

Несколько примеров из опыта

Пример 1

Вот для примера реальный отказ от компании, который пришел мне по E-mail, прочитайте его:

Здравствуйте!
Большое спасибо за интерес, проявленный к открытой вакансии. К сожалению, в настоящий момент мы не готовы сделать Вам это предложение.
Вы можете апплицироваться на другие вакансии нашей компании в будущем – мы будем рады рассмотреть Вашу кандидатуру. Полный список вакансий Вы всегда можете найти на нашем карьерном сайте.
Еще раз спасибо за Ваш интерес к нашей компании и удачи в Вашей карьере.
С уважением.

Без объяснения причин мне отказывают в дальнейшем рассмотрении кандидатуры, предлагая что-то сделать в отношении других вакансий. В русском языке нет слова «апплицироваться». О чем этот «специалист» хочет мне сказать? Возникает вопрос, разговаривает ли он вообще по-русски. Если да, то мог бы и написать причину отказа, а если нет, то как он написал остальную часть ответа? Скорее всего, такие формулировки — не от большого ума.
Тот человек, который рассматривает мое резюме, не может связать двух слов по-русски и при этом имеет полномочия отказывать, даже без объяснения причин. А ведь это мировой лидер, огромная международная фирма. Таким образом, получается, что человек, который мне отказывает, не может написать причину отказа, и у него кандидаты, видимо, от нехватки других дел, занимаются тем, что «апплицируются».

Пример 2

А вот другой случай.
Мне пришло письмо от маленькой компании по поводу работы. Я приведу переписку, при этом исправив орфографию.

«Добрый день.
Ваше резюме заинтересовало Генерального директора.
Приглашаем Вас на собеседование на открытую вакансию «Менеджер по продажам».
Информацию о деятельности нашей компании, Вы можете найти на нашем сайте.
Схема проезда во вложении.
Запись на собеседование по нижеуказанному телефону.
С уважением,
Светлана
ООО «N»

Я ответил: «Добрый день. А есть ли у вас вакансии, не относящиеся к продажам?»
Светлана: «Вся информация ниже, я хотела уточнить, что ваше резюме отметили. Может, Вам стоит подъехать и пообщаться с генеральным директором?»
Я: «Я не занимаюсь продажами, только предпродажной подготовкой».
Светлана: «Он мне принес Ваше резюме и попросил связаться с Вами, значит, его все устраивает».
Я: «Хорошо, я могу приехать на собеседование, но я не представляю, о чем мы можем вести переговоры. Я могу на следующей неделе, как насчет четверга, в 17:00?»
Светлана: «Да. Только точно! Он не любит когда переносят или опаздывают».

Вот так: это его все устраивает, это он чего-то там не любит, «ваше резюме отметили». По мнению этой девушки, я должен приехать на собеседование на вакансию, которая мне заведомо точно не подходит. Да и стиль разговора этой дамы вызывает некоторые вопросы. Не понятно, откуда у нее такой необъяснимый трепет перед руководителем.
После последней фазы мне расхотелось туда ехать. Я посмотрел описание вакансии, ничего, кроме заработной платы, она не предполагает, помещение полуразвалившееся, условий никаких. В общем, ничего стоящего в обмен на свой разговор с вами «свысока» эта компания предложить не может. Что касается формулировки фразы «Запись на собеседование по нижеуказанному телефону», то она сразу напоминает приписку на повестках в суд или на медицинскую комиссию, как будто в принудительном порядке.

Пример 3

Вот еще один пример.
Вакансия «Руководитель проектов», опять же, с исправленной пунктуацией:

«Требования:

Готовность и желание решать поставленные задачи‚
Добиваться своей цели любой ценой;
Вместе с резюме обязательно прислать обоснование, почему именно Вас мы должны пригласить к нам на работу;

Обязанности:

Построение и поддерживания отношений с заказчиками;
В качестве тестового задания будут даны 1-2 задачи‚ даны сроки и ресурсы для их решения;
Задача: решить поставленные задачи в установленный срок;

Условия:

Уютный офис в центре города
Стабильная и своевременная заработная плата
График работы 5/2
Корпоративное обучение‚ карьерный рост»

Это описание, взятое с одного из сайтов вакансий, можете найти его в Интернете. Как видите, в описании намешаны и какие-то обрывки требований и описания тестов, которые придется зачем-то проходить. Из него можно понять только, что ищется кто-то, для построения и поддерживания отношений с заказчиками. В конце предлагается компенсация в виде «Стабильной и своевременной заработной платы» и обучения чему-то, к сожалению, не ясно, чему.
Что же дает компания взамен? Нет ни страховки, ни курсов языка. Есть только жесткие требования, и ради них кандидата будут просить решить какие-то задачи в качестве теста, для этого нужно написать какое-то обоснование. Более сбивчивое описание вакансии встретить трудно.

Рис. 3. Пример непонятного описания

Иногда при устройстве на работу нечестные работодатели пытаются нажиться на соискателях уже на этапе собеседования. Как-то давно был такой случай. Когда не было персональных компьютеров, одна компания занималась издательской деятельностью. На работу ей требовались машинистки, и она дала объявление в газету о наборе специалисток по быстрой печати.

Одна девушка, которая довольно быстро печатала вслепую, что тогда было редкостью, рассказывала, что, когда она пришла на собеседование, всем кандидаткам раздали бумагу, усадили за машинки. Сказали, что возьмут ту претендентку, которая справится с заданием быстрее всего. Объем текста, который требовалось набрать для проверки скорости печати, был довольно большим, и, чтобы его набрать, у этих девушек заняло примерно полдня.

У нее не было конкурентов, и она, конечно, закончила набор первой. Собеседование завершилось, всех машинисток распустили по домам, обещав позвонить и сказать о результате теста.

На следующий день девушке позвонили и сказали, что не возьмут, так как посчитали скорость ее печати недостаточной. Она очень удивилась, так как кроме нее никто не мог печатать с такой же скоростью, и она это видела собственными глазами.

Как она потом выяснила, так сказали всем кандидаткам, участвовавшим в отборе. Через некоторое время в магазине рядом с ее домом появилась книга, в который был текст, набранный ей на том собеседовании.

Таким образом, фирма сумела выпустить целую книгу, не затратив ни копейки на набор текста. Машинисток обманули, оказалось, что они сделали всю работу на том собеседовании.

В настоящее время обман соискателей, конечно, не так распространен, но тоже встречается. Бывают случаи, когда соискателей на должность дизайнера просят выполнить проект сложной системы, причем сразу почему-то в высоком разрешении (готовом для дальнейшего использования). Затем применяли эти проекты в своей работе, а всем кандидатам отказывали, сославшись на недостаточное качество исполнения.
Экономистов просили выполнить большие расчеты, с учетом всех параметров, которые компании обычно и знакомым-то людям не сообщают, а потом никогда не перезванивали, даже, чтобы сообщить об отказе.

Обычно, цель наживы на собеседовании становится видна, когда соискателя просят выполнить тестовое задание, используя при этом множество данных, актуальных только данному работодателю, или что-то слишком трудоемкое. Благопорядочные работодатели, как правило, не требуют выполнения сложного задания. Например, для дизайнера более важно продемонстрировать свои предыдущие работы, чем выполнять какой-то один сложный проект для проверки знаний.
Также, существуют кадровые агентства, которые просят денег у кандидата, якобы для поиска работы. Эти агентства являются мошенниками, которые получают деньги, а потом исчезают, ничего не найдя. Настоящие агентства для кандидата всегда работают бесплатно.

Что можно сделать, чтобы исправить ситуацию

Во многом причиной наличия безграмотных рекрутеров является недостаточная контролируемость, безответственность и безнаказанность специалистов кадровых отделов. Никто не может проверить, правильное ли решение он вынес, ведь решение они принимают, в основном, самостоятельно. Грубо говоря, тебе верят, заказчик возьмет того специалиста, которого выберешь только ты — делай, что хочешь. Кстати, это заодно и хорошая возможность компенсировать свои собственные комплексы неполноценности – теперь он «вершитель судеб» и может позволить себе разговаривать с соискателями свысока. Они сами себе руководство. Рекрутеры могут отказывать кому хотят и когда хотят, никто их не проверит. Я не слышал ни об одном случае, когда начальство наказало бы HR-специалиста за то, что он отсеял хорошего кандидата. Да и никто это не мог выяснить. Из-за него фирма потеряла хорошего специалиста, но ему это сошло с рук. От этого они наглеют все больше и больше.

Должна быть какая-то организация, в которой могли бы рассматриваться претензии сотрудников к кадровым отделам компаний. Тогда и будут говорить причины отказа, и перезванивать, и не отказывать только по той причине, что вы не понравились кадровику.

В таком случае можно было бы оспорить результаты собеседования и изменить его результат. Сейчас этого можно добиться только через суд. Для этого нужны деньги и минимум несколько месяцев времени. Кто станет этим заниматься? Если бы была такая служба и принимала бы действенные меры, то у нее не было бы отбоя от претензий.

Неплохим дополнением было бы обязательное предоставление кандидату ответа с указанием причины отказа. В связи с этим можно вспомнить множество случаев из иностранно опыта, выигранных кандидатами в судебном порядке, когда им отказывали в устройстве на работу, и оказывалось, что поводом к этому послужили всего лишь их пол или политические взгляды.

Помимо введения ответственности для кадровиков, для ликвидации потребительского подхода к соискателям, по моему мнению, необходим «Черный список» рекрутеров, куда заносили бы имена «специалистов», грубящих и попусту тратящих время на собеседованиях, с указанием причины, по которой его туда занесли. В списке может содержаться как имя специалиста, так и название недобросовестной компании.

Такой список был бы полезен как самим фирмам, стремящимся оградить себя от подобных кадровиков, так и кандидатам, перед собеседованием способным проверить HR-специалиста, к которому они идут на собеседование, по этому списку, чтобы знать, на что рассчитывать. Если кадровик исправится и наберется опыта, то его можно будет из этого списка убрать. Список должен быть всеобъемлющим, чтобы там были имена всех рекрутеров и компаний, работающих в России.

Где найти работу программисту, удаленная работа для IT-специалистов

Программист — профессия, востребованная во все времена. В нашем обзоре Вы найдете лучшие сайты для поиска вакансий в области IT, многие из которых позволяют смотреть вакансии бесплатно. Если Вы ищете постоянную работу в офисе, проект на фрилансе или подработку, наш обзор также поможет решить задачу. Мы постарались собрать в обзоре проекты разных типов: сообщества, форумы, доски объявлений для начинающих программистов, специалистов без опыта работы и профи. Пользуйтесь!

Сайты вакансий: общие и специализированные

IT-rabota.ru — работа для программистов, вакансии и резюме.
Вакансии удаленной работы для программистов — здесь можно найти вакансии удаленной работы, а также разовые заказы на услуги разработчиков.
Заказы на разработку сайтов — здесь публикуются проекты для веб-разработчиков, заказы на разработку и доработку сайтов и интернет-магазинов.
Cmsmagazine.ru — раздел с вакансиями на популярном ИТ-сайте. В основном вакансии для веб-разработчиков.
ITmozg.ru — раздел с вакансиями для программистов, тестировщиков и других ИТ и телеком-специалистов. На момент составления обзора на площадке было около 1000 предложений.
Moikrug.ru — вакансии для программистов на сайте Мой Круг. Сотни предложений работы для ИТ-специалистов.
JobCoder.ru — сайт позиционируется как HR-сервис №1 в области программирования в России. На момент подготовки обзора в базе было более 3000 вакансий для программистов.

Если вы заинтересованы в постоянной работе в офисе, рекомендую обратить внимание на сайты трудоустройства HeadHunter.ru, Rabota.ru. Кроме сотен вакансий для IT-специалистов, данные ресурсы выгодно отличаются простой навигацией и удобным поиском.

Сайты для поиска работы web-программистам

Сотни компаний ищут веб-разработчиков для поддержки и развития своих ресурсов. Ниже Вы найдете обзор популярных форумов и сообществ различных CMS, где публикуются вакансии и проекты удаленной работы:

Форумы и доски объявлений

Большое количество вакансий удаленной работы могут найти программисты-фрилансеры на форумах. Там же публикуются вакансии разовой работы для программистов, приглашения участвовать в проекте, а также заказы на разработку определенных программ и скриптов. Самые популярные форумы для программистов, где публикуются вакансии удаленной и офисной работы, представлены ниже:

Компании, предлагающие удаленную работу программистам

На нашем сайте собран обзор 40 компаний, предлагающих удаленную работу, в том числе программистам. Мы постарались собрать крупные компании, у которых часто имеются открытые вакансии.

Удаленная работа подразумеваем выполнение рабочих задач на дому с отправкой результатов работы через Интернет. Сам работодатель может находится в другом городе или стране. Многие российские компании сегодня готовы нанимать программистов удаленно и рассматривать кандидатов из любых городов, т.к. испытывают дефицит в хороших кадрах.

Биржи фриланса для программистов

Обратите внимание, что много вакансий для программистов-фрилансеров можно найти на биржах удаленной работы, а также сайтах вакансий и трудоустройства.

На биржах чаще всего встречаются разовые проекты, но также можно найти постоянную удаленную работу. Среди таких проектов есть в том числе специализированные ИТ-биржи, например:

Freelansim.ru — одна из популярных бирж фриланса для программистов. Есть интересные проекты. Минус: для отклика на проекты требуется платная подписка.
1clancer.ru — биржа для 1С-программистов.
Workspace.ru — каталог тендеров по веб-разработке, поддержке сайтов и сопутствующих услугах.
Kwork.ru — биржа микроуслуг, популярная в среде вебмастеров и SEO-специалистов. Нужно добавить свои услуги на биржу, чтобы клиенты могли их заказывать. Есть специальный раздел для услуг по разработке сайтов и ИТ.

Каталог программистов с бесплатной регистрацией

Вы можете добавить свое резюме в каталог программистов на нашем сайте. Для этого необходимо создать аккаунт на Kadrof.ru и выполнить следующие действия в профиле:

Сразу после добавления указанной информации Ваш профиль появится в каталоге фрилансеров и будет доступен для просмотра потенциальным клиентам.

Регистрация в каталоге бесплатная. Рекомендуем максимально подробно заполнять профиль, чтобы привлечь больше заказчиков.

Работа для IT-специалистов в Москве

24 способа наконец-то найти хорошего специалиста / SECL Group corporate blog / Habr

Сегодня я хочу поговорить об одной из самых распространенных проблем в ИТ – нехватка квалифицированных специалистов. С ней сталкиваются абсолютно все, в этой сфере вакансий больше, чем специалистов на рынке, а темпы роста потребности в специалистах огромны.

Мы для решения этой проблемы в своих масштабах приложили массу усилий и попробовали довольно много интересных ходов. Выход из сложной ситуации есть, ведь рынок работает и растет каждый год. В этой статье я расскажу 24 метода, которые помогли нам решить эту важную проблему для себя.

Небольшая предыстория

Я лично впервые столкнулся с этой проблемой еще 2005 году, когда начал работать в сфере digital-технологий. Тогда специалистов было так мало, что их искали в основном через знакомых. Для всех вешали единый ярлык «итишник», который был практически сравним по значению со словом «гений». При этом «итишник» мог всего лишь собирать компьютеры и устанавливать ПО, но даже такой человек был всегда востребован. Сегодня всевозможных специальностей, даже хотя бы связанных со сферой Интернет, где я и работаю, – огромное множество.

В 2005-2007 годах я работал в основном с фрилансерами, команда была разбросана на 3 страны. В 2007-2008 годах я работал в довольно крупной украинской ИТ компании и команда у нас была уже в Киеве, а с 2008 года я работаю в двух офисах, которые находятся в Киеве и Симферополе, команда в обоих офисах. Это важно, ведь к этому я пришел не случайно, а именно эволюционным путем.

Как вы уже поняли, говорить я буду в основном про специалистов в сфере Интеренета: менеджеры, веб-разработчики, веб-дизайнеры, тестировщики, интернет-маркетологи, аналитики и многие другие специальности и их подвиды.

Рынок

Для начала давайте посмотрим на рынок в целом. Специалистов сегодня много, и, так как это ИТ, они разбросаны по всему миру, и многие могут работать в любой точки земного шара. Самые дорогие специалисты в США, Великобритании, Австралии и других развитых странах. Самые дешевые — в Индии, Китае, Пакистане и других развивающихся странах. Если говорить про Россию и Украину, то в России зарплата у итишников примерно на 20% выше, а в целом в мире мы немного ниже среднего уровня. В теории, выгоднее всего искать специалистов в таких странах, как Индия, ведь там стоимость специалистов значительно ниже. На практике появляется языковой барьер и часто низкое качество работы, поэтому мы всегда искали специалистов только в пределах СНГ. Если нужна первоклассная команда и требования к качеству высокие, придется искать людей в нескольких городах и странах, хороших специалистов до сих пор очень мало.

В постсоветском пространстве более 95% специалистов – самоучки. ВУЗы не выпускают специалистов, они дают только бесполезную «корочку» о высшем образовании. Знаю, многие сейчас начнут раздувать холивары, но я говорю с позиции своего опыта – я видел в прямом смысле несколько тысяч специалистов в ИТ, и ни одного в ВУЗе не научили профессии, в лучшем случае научили важным околотематическим вещам, например, математике и привили интерес к этой сфере, что дало человеку стимул выучиться самому. Есть еще специализированные школы, в том числе от крупных ИТ компаний, но их крайне мало, и они, чаще всего, учат специалистов начального уровня. Да и в целом я не верю в учебные заведения, которые оторваны от реальной работы, они могут учить только теории, а всем нужна практика.

Всех специалистов принято делить на три уровня квалификации: Junior, Middle и Senior. Чаще так делят программистов, но фактически ничего не мешает делить так все специальности для удобства. Хорошие специалисты обычно имеют большой опыт и уже где-то работают, их нужно переманивать лучшими условиями и зарплатами, они являются ценностью. С новичками легче, их много, а берут их далеко не все.

Искать можно через агентства (быстро, но дорого) или напрямую (медленно, но дешево). У обоих способов есть преимущества и недостатки, об этом ниже.

Из-за нехватки специалистов нет проблем с устройством на работу, большинство стали довольно разбалованными и требовательными, а зарплаты раздулись. Люди редко держатся за насиженные места, за исключением, пожалуй, руководителей. Это повышает планку для самого работодателя.

Краткий портрет рынка: специалистов не хватает, они раскиданы географически, их практически не учат, качественных специалистов нужно переманивать и даже собрав команду, нужно еще приложить массу усилий, чтобы её удержать.

Где и как искать специалистов?

За 9 лет работы я лично и компании, в которых я работал, попробовали, наверное, с сотню разных идей и способов. О части я расскажу, постараюсь в эволюционном порядке, начиная с первых идей, которые я использовал.

Метод №1. По знакомым

Наверное, к этому способу прибегаю все – найти нужного специалиста среди знакомых. В таких людях обычно больше уверенности, о них заранее что-то знаешь, это плюс. А вот минусов значительно больше:

Круг знакомых обычно сильно ограничен, найти среди них нужного человека очень сложно, а найти качественного специалиста узкой специализации, на самом деле, практически невозможно. Это, конечно, зависит от ищущего, у специалиста с большим опытом работы и круг общения будет соответствующий, но, тем не менее, это не решает проблему.
Часто, даже если нужный специалист нашелся среди знакомых, он работает уже с другими знакомыми или на прошлом месте работы и переманивать его не очень этично.
Качественный уровень специалиста, скорее всего, не придется выбирать, тут нельзя устроить конкурс и выбрать лучшего, нашли того, кого нашли.
Один раз можно пройтись по знакомым, но если специалисты нужны будут постоянно, данный ресурс быстро себя исчерпает.
Работать со знакомыми всегда сложно, они будут ждать к себе особого отношения, а это не всегда возможно и иногда стоит выбор между работой и личными отношениями, что Вы выберете?

Метод №2. Фрилансеры

В ИТ с фрилансерами пытались работать, наверное, все. И мы — не исключение, тоже пытались. Теперь я ненавижу фрилансеров. Если эту статью читают фрилансеры – не обижайтесь, я тоже был фрилансером, я ненавижу не людей, а форму работы и с точки зрения работодателя. Фрилансеров довольно много, они работают удаленно, за счет такой работы живут. Казалось бы, одни плюсы: можно быстро найти хорошего специалиста и переложить свои задачи. В реальности нашим фрилансерам мешает менталитет. Они пропадают, делают некачественно, им плевать на клиента, потому что завтра они смогут найти нового и ответственности фактически не несут. В начале своей карьеры я часто работал с фрилансерами, сейчас я работаю с ними крайне редко и только с теми, кого знаю лично. Желательно, чтобы они находились в том же городе, чтобы физически их можно было найти в случае необходимости. И, конечно, работать только по четкому ТЗ и полной пост оплате.

Метод №3. Сайты по работе

Сегодня подобные сайты содержат огромное количество резюме. В Украине можно использовать: http://www.work.ua/ , http://rabota.ua/ и http://www.jobs.ua/. В России – http://hh.ru/, http://www.job.ru/, http://www.superjob.ru/. Тут есть своя специфика.

Во-первых, количество бесплатных вакансий ежемесячно ограничено почти на всех сайтах, обычно 3 штуки.

Во-вторых, к этим сайтам обычно обращаются люди, которые здесь и сейчас ищут работу, то есть разово.

В-третьих, хорошие специалисты крайне редко используют специализированные сайты по работе, работа ищет их сама.

В-четвертых, если искать по базе резюме, то чаще всего там постоянно размещены резюме тех, кто не может найти себе работу долгое время (до половины из всех резюме) или кто в постоянном пассивном поиске, поэтому придется выбирать нужных людей из десятков ненужных.

Во всех вакансиях, которые может размещать компания, нужно указывать регион. Искать можно не только в своем регионе, но и в других, особенно в соседних. Молодые люди часто готовы переехать в нужный вам регион, при условии хорошей зарплаты. По нашему опыту поиск специалистов в других регионах значительно более затратный по времени, но это вполне возможно. Для специалистов из других городов нужно сразу продумать переезд, снять квартиру и т.д., так они будут соглашаться значительно охотнее.

Кроме размещения резюме и поиска по базам этих сайтов, можно подписаться на новые резюме с интересующими ключевыми словами и в нужных регионах, такие приходят ежедневно и из них каждый день можно выбирать потенциальных кандидатов.

На подобных сайтах можно покупать дополнительные услуги: возможность разместить больше вакансий, выделить свое объявление, брендировать его и т.д. Это помогает как в поиске, так и в имидже работодателя.

Если специалисты нужны постоянно, лучше и непрерывно искать их через такие сайты. Но не стоит сильно надеяться на большой приток желающих, по крайней мере, специалистов высокого уровня.

Метод №4. Тематические порталы

Можно посмотреть на проблему через призму маркетинга и искать специалистов там, где есть ЦА. Такими местами могут выступать профессиональные порталы и сообщества: http://habrahabr.ru/, http://www.siliconrus.com/ , http://ain.ua/, http://dou.ua/ и другие. Во многих из них есть разделы для поиска работы / сотрудников. Можно также отслеживать активность специалистов, например, которые пишут статьи или комментарии, общаться с интересными. Кроме общих порталов, еще есть совсем узко тематические сайты и форумы по отдельным технологиям (например, http://pydev.ru/ — форум python-разработчиков), их не сложно найти через поисковые системы.

Метод №5. Агентства

Крупные компании часто прибегают к услугам агентств по поиску персонала. Тут лучше выбирать агентства со специализацией в ИТ, у других не хватит знаний сделать предварительную оценку кандидатов. У агентств обычно большая база специалистов, но при этом их услуги стоят не дешево, в среднем 1 месячная ставка искомого специалиста. Через подобных посредников лучше всего искать специалистов высокого уровня, особенно руководителей разного звена.

Метод №6. Социальные сети

Для начала нужно иметь официальные фан-страницы бренда во всех популярных социальных сетях и набрать туда как можно больше фанатов бренда. Они обычно охотно откликаются на поиск специалистов и бесплатно помогают компании в этом, да и среди самих подписчиков с высокой долей вероятностью окажутся лояльные специалисты, которые готовы работать именно в этой компании.

Еще в социальных сетях есть тематические группы, как в целом по работе, так и по отдельным специальностям (например, группы по веб-дизайну). Их нужно найти и размещать там объявления о работе. На платной или бесплатно основе.

Можно работать и напрямую с людьми, выискивать людей с нужными интересами в требуемом регионе и писать им напрямую.

Отдельно нужно обратить внимание на профессиональную социальную сеть LinkedIn, в которой есть огромное количество специалистов в области ИТ.

Метод №7. Пиар на тематических порталах

Еще один хороший способ – пиар на итишных сайтах. У каждой специализации есть ряд тематических порталов, как узкой тематики, так и общей. Можно покупать там целые статьи, о компании и вакансиях. Мы такой прием применяли в прошлом году в качестве эксперимента — в статье описали, кто нам требуется и сделали маленькую акцию. После такого пиара мы получили в общей сложности до 50 резюме, взяли нескольких человек и улучшили имидж. Ход в целом можно считать успешным, дешевле, чем искать в агентствах. В идеале ход реализуется сразу на всех крупнейших тематических порталах одновременно, чтобы перекрыть информационное поле по всей стране.

Стоит сказать, что почти все специалисты нам требовались в региональный офис, думаю, с крупными городами, особенно Киев и Москва, куда стремятся все регионы, этот ход будет значительно успешнее.

Метод №8. Сотрудничество с ВУЗами

Пробовали ходить в местные ВУЗы. Оказалось, что ВУЗам в общем-то плевать на трудоустройство своих студентов, им главное с них денег взять побольше. Только отдельным сотрудникам учебных заведений это может быть интересно, которые не забыли, что их задача — помочь молодым людям устроиться в жизни. Впрочем, если выйти на нужных преподавателей или деканаты, можно договориться, чтобы особо талантливых отправляли на стажировку куда надо. Таким людям за подобную услугу, конечно, придется заплатить.

Но, даже получив такую договоренность, не стоит забывать, что самые умные студенты чаще всего осознают себя, как будущих специалистов еще на младших курсах и переводятся на заочное обучение или просто не ходят, вместо этого начинают самостоятельно учиться и работать.

Можно попробовать сделать дополнительный курс ресурсами компаний в рамках программы ВУЗа, но учебному заведению это будет интересно, только если имя компании знают все и они могут за счет этого пропиариться. В частности такие компании как Microsoft или Cisco часто делают курсы для студентов.

В целом, с ВУЗами тоже можно договориться при большом желании и брать оттуда молодых специалистов.

Метод №9. Сотрудничество со специализированными школами

Кроме ВУЗов, есть специальные школы и курсы. Чем больше город, тем больше подобных специализированных заведений. Им, в отличие от ВУЗов, важно, чтобы их ученики устраивались на работу. Нужно найти все подобные курсы и договориться об отборе лучших, а в идеале еще повлиять на программу, чтобы курсы готовили специалистов под определенную специфику.

Метод №10. Обучение от компании

Многие крупные компании в условиях острой нехватки специалистов открывают свои специализированные школы. Это в целом довольно затратное мероприятие, но оно позволяет создать постоянный поток талантливых специалистов в компанию. Таким компаниям выгодно учить до уровня Junior, принимать самых талантливых на работу и уже под контролем более опытных коллег учить человека на реальных проектах. Да и в целом повышать ИТ культуру в стране им выгодно. Такой ход использует, например, Яндекс.

Мы пробовали этот метод, год назад проводили бесплатный курс по программированию на Python / Django. Сам курс проводили традиционно в региональном офисе, как площадке для экспериментов. Про курс рассказали в социальных сетях за месяц до старта, на него пришло сразу 50 человек, после презентационного занятия ходить стали 30 человек в две группы в вечернее время. Около 80% — это молодые люди, студенты, у которых пока ветер в голове. До конца курса доучились около 10 человек, 3х из которых мы взяли на работу в качестве стажеров, в результате «выжил» всего один и сейчас он работает на позиции Junior Python Developer. Метод эффективный, но долгий и затратный. Значительно быстрее и дешевле воспользоваться услугами агентства.

Метод №11. Стажировка для студентов

Все ВУЗы обязаны отправлять на практику своих студентов в профильные компании. Так как обычно они не думают о трудоустройстве своих студентов, да и почти ничему не учат, каждая такая практика для них всегда становится серьезной проблемой. В это время они с радостью примут представителей компании, которые будут готовы взять студентов на практику к себе. Можно брать небольшие группы, подсаживать их к опытным специалистам, которые могут на них скинуть часть элементарной рутинной работы и заодно узнать их поближе, самых талантливых можно опять же пригласить учиться с последующим трудоустройством.

Метод №12. Контекстная реклама

Реклама может не только что-то продавать, но и помогать в поиске сотрудников. Особенно хороша для этого контекстная реклама. Все специалисты ежедневно ведут профессиональную активность, а это значит, что контекстная реклама по нужным ключевым словам будет у них постоянно перед глазами.

Поэтому же принципу можно использовать таргетированную рекламу в социальных сетях, где можно указать регион, пол, возраст и интересы. Мы пробовали использовать подобную рекламу в VK и Facebook для регионального офиса, стоимость клика обычно колеблется в пределах 0,5-1$, а таргетинг получился очень узким. Всего мы охватили примерно 10 тыс. человек и получили несколько сот переходов на сайт в раздел вакансий.

Метод №13. Раздел с вакансиями на сайте

Все уважающие себя компании со штатом больше 5-10 человек держат у себя раздел с вакансиями. Он, впрочем, тоже больше будет эффективен для известных компаний, сайты которых популярны.

В таких разделах стоит указать список вакансий, регионы, контакты HR-подразделения, специальные программы для соискателей, фотографии офиса и другую полезную информацию.

Метод №14. Кадровый резерв

Используя множество методов поиска специалистов, неизбежно случается, что вакансии в какой-то области закрыты, но внезапно находится интересный кандидат, который мог бы отлично вписаться в команду. Для таких людей нужно создать специальную базу данных, кадровый резерв и постоянно её наполнять потенциальными кандидатами. За много лет работы собирается большая база потенциальных кандидатов, которых можно приглашать на работу, в случае, если вакансия снова будет открыта.

Мы используем такую базу. У нас есть общая база всех, кто когда-то подал резюме и из них помечены достойные кандидаты, которые имеют приоритет. Когда открывается вакансия, мы можем использовать эту базу данных, а когда вакансий много, мы периодически обзваниваем всех людей из базы и интересуемся, как у них дела. Как показывает практика, это в разы ускоряет поиск нужного кандидата.

Кроме того, у нас на сайте в разделе вакансий есть краткое упоминание программы, и часто нам присылают резюме на вакансии, которые сейчас закрыты, но теоретически могут появиться в обозримом будущем, люди прямо в теме письма делают пометку «в кадровый резерв».

Метод №15. Оплачивать рекомендации

Можно оплачивать рекомендации специалистов. У каждого есть знакомые, и если кто-то может соединить такого знакомого и работодателя, то почему бы ему не заплатить за старания? Мы такое практикуем для сотрудников, каждый, кто привел к нам своего знакомого и мы его взяли на работу, получает 50% от месячной ставки (разово) после испытательного срока. Не могу сказать, что все занимаются поисками ежедневно, но периодически кто-то кого-то приводит, и это в целом облегчает работу по поиску сотрудников. Как-то пытались привлекать к этому делу незнакомых людей, в пиар статье, о которой я писал выше, мы предложили выплачивать определенные суммы за рекомендации, но этот ход, к сожалению, не увенчался успехом: мы получили два десятка рекомендаций, но так никого и не взяли.

Метод №16. Вакансии с голым процентом

На некоторые специализации можно привлекать специалистов не на полную ставку, а на разовые работы с процентной оплатой, в частности это касается сферы продаж. Для развитых стран это норма, такие люди называются свободными продавцами, которые могут работать сразу на несколько компаний. Для СНГ это обычно звучит дико, но, тем не менее, все чаще появляются подобные люди. Что хорошо для компании, таких людей можно брать постоянно и чем больше, тем лучше. Стоит сделать подобные программы и непрерывно их набирать. Впрочем, сама идея не решает кадровую проблему в целом, но закрыть её в части продаж вполне может.

Мы использовали этот ход и используем сейчас. Не могу сказать, что он простой, мало кому такое интересно, в основном, знакомым, которые доверяют, так что не стоит рассчитывать на большой или быстрый успех. Кроме того, в нашем деле много специфики, нужно долго обучаться, чтобы уметь делать продажи в такой высокотехнологической сфере, а значит, что молодых специалистов подключать в программу будет сложно, они потеряют энтузиазм еще до того, как начнут что-то продавать, нужны опытные люди, а таких, опять же, мало.

С другими специальностями все значительно сложнее, но тоже можно попробовать.

Метод №17. Сотрудники по контракту

В последние годы эта модель поиска сотрудников получила широкое распространение среди небольших и средних компаний. Сотрудников собирают под проект с зарплатами выше рынка (часто фиксированная сумма), заключают контракт, на время проекта они находятся в 1 офисе, после проекта всем говорят спасибо и прощаются. Сотрудник и работодатель берут на себя ответственность только на время проекта. Модель похожа на фриланс, но более контролируемая со стороны работодателя. Тут проблема в том, что, даже переплачивая, быстро хорошую команду не соберешь.

Мы такой поход периодически используем, когда испытываем временный перегруз работой, но берем, в основном, только проверенных людей.

Метод №18. Тематические мероприятия

В последние годы все чаще проходят тематические мероприятия, в частности, конференции, на которых собирается огромное количество специалистов. Большим компаниям, ищущим талантливых сотрудников, можно поставить стенд с целью поиска сотрудников. Еще можно отправить кого-то из руководства делать доклад, в конце которого немного порекламить и сказать залу, что компании ищет определенных сотрудников.

Я сам пару лет назад пробовал использовать метод на студенческой ИТ конференции, куда пригласили представителей крупнейших компаний региона на круглый стол по трудоустройству. В целом ряд ребят заинтересовались и пару человек мы даже взяли на работу через некоторое время. Чем хороши конференции, так это своей аудиторией: обычно туда ходят активные молодые люди, которые интересуются именно тематикой конференции, а значит можно найти таланты.

Метод №19. База резюме и работа с ней

Все соискатели, с которыми когда-либо касается компания, должны попадать в хорошо структурированную базу данных с подробной информацией о каждом человеке. Причем там должны храниться не только имена и контакты, но и полные резюме, характеристики, информация с последних собеседований и т.д.

Имея такую базу данных можно объединить усилия с коллегами по рынку, обмениваться информацией, защищать себя от недобросовестных сотрудников.

Все люди учатся и развиваются, если сегодня человек ничего не имеет кроме желания, то это не значит, что через год он останется таким же. Может быть, через год он откроет в себе нужные для компании таланты и будет полезен. С базой нужно работать, периодически обзванивать кандидатов и приглашать их на собеседование хотя бы раз в 3-5 лет.

Мы такую базу успешно используем, хотя, честно признаться, она у нас не сильно хорошо структурирована пока, да и стараемся мы искать все новых и новых людей. Однако в будущем это будет бесценная информация для работы эйчаров.

Метод №20. Повышение квалификации

Во многих компаниях принят профессиональный рост и любой специалист этого хочет. Такие вещи нужно поощрять и тогда не придется искать людей со стороны, особенно специалистов высокого уровня, их можно и нужно выращивать внутри компании, а пополнять ряды сотрудников новичками, которые затем смогут профессионально вырасти уже в стенах компании. Особенно это касается руководителей.

Мы так и стараемся делать у себя: ищем начинающего специалиста, сначала он больше учится и наблюдает, потом начинает стажироваться у опытного сотрудника, постепенно повышает свой профессиональный уровень и в результате становится полноценным младшим специалистом. При этом все равно довольно строгий отбор и требования к стартовым знаниям, эта система призвана найти таланты среди молодых людей. Иногда люди переходят с одной специализации в другую, но это происходит очень редко. Еще мы иногда проводим внутренние тренинги, лекции, пишем статьи и т.д. В планах выстроить целую систему непрерывного обучения, для чего мы недавно открыли собственную Бизнес-школу Digitov (http://digitov.com/), где будем учить как своих сотрудников (бесплатно), так и любых других (платно).

Мы вообще много внимание уделяем именно обучению, я лично считаю его крайне важным. Учим как внутри компании, так и стараемся нести знания на рынок в целом, даже бесплатно.

Метод №21. Открытие региональных офисов

Многие уже заметили, что почти все крупные компании имеют много офисов в разных городах. Это связано именно с нехваткой специалистов. Открывая новый офис, компания получает доступ к новому рынку кадров. Обязательно нужно обратить внимание на количество жителей в регионе, проникновение ИТ, средние зарплаты и другие важные факторы.

Мы эту концепцию тоже используем, сейчас открываем офис в Львове. Для начала нанимается несколько удаленных сотрудников, затем открывается физический офис и назначается его руководитель, после все как обычно. Если денег много – можно начать с руководителя офиса и самого помещения с техникой, но мы решили пойти экономным путем – сначала несколько сотрудников, потом физический офис, потом руководитель офиса.

Метод №22. Целевой поиск

Можно искать сотрудников в рядах конкурентов, но я лично считаю это не очень этичным, поэтому как способ стоит упомянуть, но применять не рекомендую, как бы не хотелось пойти простым путем.

Метод №23. Конкурс на замещение должности

Для некоторых специальностей можно проводить конкурсы с целью поиска лучшего кандидата. Для этого нужно собрать группу желающих занять вакантное место и устроить между ними соревнование. Так, в частности, часто подбирают менеджеров по продажам. С остальными специальностями будет сложнее, ведь специалистов не хватает, а набрать целую группу желающих тем более проблема.

Любой конкурс нужно пиарить. Для этого либо должна быть известная компаний, в которой хотят работать тысячи, либо нужно вложить немного денег в рекламу этого конкурса.

Мы в 2008 проводили подобный конкурс для менеджеров по продажам. Именно этот тип специалистов должен иметь определенные таланты и не столь глубокие знания предметной области, как другие специальности, поэтому целевая аудитория для конкурса была довольно широкая. Дали объявления на сайты по работе, попросили сотрудников позвать своих знакомых, дали небольшую рекламу и набрали 30 человек желающих, который в один день пригласили в офис. Сначала все заполнили анкеты о себе и своем опыте, затем по одному звали для общения и тестового задания «продай ручку». С пятью финалистами через пару дней провели более глубокое собеседование и выявили лучшего. Этот человек в результате показал хорошие результаты и долго проработал в компании.

Метод №24. Конкурс «Кто лучший?»

Часто большие компании проводят конкурсы и соревнования по разным специальностям, в которых принимают участие огромное количество людей со всей страны или даже нескольких стран. Участие доступно всем, есть солидный призовой фонд. Эти конкурсы очень часто ни что иное как поиск гениев. По результатам конкурса победителей или даже всю первую десятку приглашают на работу в компанию-организатора. Метод похож на прошлый, только более масштабный и в другой «обертке».

Мы не проводили таких конкурсов, но я лично когда-то участвовал в подобном. Еще в 2006 году. В конкурсе даются задания, ты их делаешь и присылаешь организаторам. Дальше они выбирают группу лучших специалистов, которая проходит на следующий этап. Чем ближе к финалу, тем сложнее, и тем ближе с тобой знакомится оргкомитет.

Подобные конкурсы в основном рассчитаны на молодых, активных людей. Особо популярны они в сфере программирования.

Еще есть ряд малоэффективных методов: размещение вакансий в печатных изданиях, в центре занятости, объявления в общественном транспорте и т.д. Но их я использовать не советую, обычно они не приводят ни к чему, кроме бесполезно потраченного времени.

Немного выводов

Как ни крути, а хороших специалистов в ИТ не хватает и еще минимум лет 10 хватать не будет. Однако проблему нехватки специалистом вполне можно успешно решить, для чего есть много разных методов.

Новые статьи. Чтобы получать наши новые статьи раньше других или просто не пропустить новые публикации — подписывайтесь на фан страницы SECL Group: Facebook, VK, и Twitter.

Автор:
Никита Семенов (Facebook, VK, LinkedIn)
CEO
Компания «SECL GROUP» / «Internet Sales Technologies»

Как искать IT вакансии в ЕС / itRabota corporate blog / Habr

Программист считает, что он лучше знает, как программистам удобно искать работу. Даже звучит убедительно, ведь программисты понимают потребности программистов и разделяют общую боль, причиненную рекрутерами.

У меня была такая мысль — “Вот сейчас я сделаю так, как должно быть”. Так появился мой проект. Так появляются тысячи проектов, созданных программистами.

Большинство из моих идей по совершенствованию процесса трудоустройства оказались заблуждением. Например, идея размещать описание вакансий у себя на сайте. Это звучит как минимум странно, ведь столько платформ именно это и делают. Но довольно опытные рекрутеры не хотят даже думать на тему размещения вакансий. Я не знаю, насколько публикация вакансий выгодна стольким проектам, но я не реализовал этот функционал по той причине, что он не решал главную задачу.

А главная задача — это сделать поиск работы простым и полезным занятием.

Конечно же, я бы создавал описания вакансий только с самой важной и нужной информацией, что сделало бы их чтение интересным процессом (и это было бы очередным наивным заблуждением). Но просматривать каждый день описание вакансий, пусть даже интересных и подобранных специальным алгоритмом (модная тема сегодня) — это не только скучно, но и трудоемко. Но самое важное, что половина таких “сладких” вакансий — пустые закидушки… (этот метод должен быть знаком всем, кому приходилось искать квартиру в аренду). В качестве примера я могу привести собственный случай. В ленте на LinkedIn я увидел объявление: Remote contract job opportunity for a Fullstack Nodejs developer in a London based company. Remote + contract — то что я так давно искал. Я отправил свое резюме и настойчиво просил прислать описание вакансии. В итоге мне ответил другой рекрутер с этой же компании со словами: эта вакансия пока что в планах только…

Так что же может сделать поиск работы простым и полезным времяпрепровождением?

Давайте очень коротко остановимся на том, как происходит поиск работы в ЕС. Вот как это у меня происходило до недавнего времени (несмотря на наличие своего проекта, я ищу работу, так как это и для проекта полезно и 3 года в одной компании — это много для меня)

Все начинается с того, что мне нужна новая работа, причем, чем раньше, тем лучше. На этой стадии я уже в проигрыше, но еще не понимаю этого.

Итак:
Составляю резюме, так как оно устарело потому что я не соблюдал один из принципов поиска работы (работу нужно искать тогда, когда она тебе не очень то и нужна)

Причесываю свой LinkedIn аккаунт… Если бы! Я этого никогда не делал, потому что не имел понятия, насколько это мощный инструмент, если уметь им пользоваться.

Рассылаю резюме по имеющимся у меня адресам рекрутеров/агентов (которые периодически присылают мне вакансии).

Загружаю свое резюме на куче разных агрегаторов резюме и вакансий. Это самый надежный способ обеспечить себе приток спама на следующих пару месяцев.

Просматриваю вакансии на stackoverflow и отправляю резюме на понравившиеся, но как же меня утомляет придумывать cover letter под каждую вакансию, а тем более заполнять формы, являющиеся частью подачи заявки на вакансию, отвечая, например на такой вопрос: “Опишите, как бы вы реализовали на JavaScript сохранение и воспроизведения действий пользователя на сайте”. Это же сколько времени нужно потратить, а возможно никто даже и не прочтет!

Довольно скоро я получаю звонки от рекрутеров. Они проводят со мной ознакомительные беседы, спрашивают о моем опыте, хотя это все есть в резюме…

Еще им нравится звонить в рабочее время, когда у меня нет времени на общение или оно сильно ограничено. Такие рекрутеры иногда пишут на почту “Я не смог к вам дозвониться… один из моих супер клиентов ищет JavaScript инженера… ”. Но еще чаще они звонят повторно в тот же день до истечения рабочего времени или на следующий день и если я не ответил, они больше не перезванивают.

Некоторые присылают описание вакансий и если какая-то меня заинтересовала, я отвечаю им и … как минимум половина даже не отписывает и не звонит. А я думал, что программистов катастрофически не хватает…

Далее рекрутеры, с которыми я установил голосовой контакт, предлагают мне вакансии и если мне вакансия понравилась, мы договариваемся о первом интервью. Чаще всего доступность работодателя в приоритете, но не так сложно откорректировать время, чтобы было удобно и мне.

После первого удачного интервью рекрутеры задают “хитрый” вопрос о том, интервьюируюсь ли я с другими компаниями в данный момент. Этот вопрос является хитрым потому, что на него отвечаешь в стиле “да, у меня много предложений” полагая, что так рекрутер посчитает меня еще более ценным кандидатом и скажет об этом компании, в которой я успешно прошел первое интервью и они, минуя техническое интервью, сразу же сделают мне предложение по работе с зарплатой на 30% выше, чем я хотел попросить.

Но на самом деле это все равно что признаться девушке на первом свидании, что ваш новый BMW в кредите не следующие 5 лет.

Рекрутер теряет интерес, если понимает, что конкурирует за вас с другими сотрудниками по цеху. Помните, я выше писал о том, начиная активный поиск работы я уже в проигрыше. Логика тут в том, что если мне работа нужна срочно, я постараюсь сказать об этом как можно большему кругу рекрутеров и компаний, полагая, что это должно увеличить мои шансы. Но по факту, это создает очень много лишней работы для меня, много ненужных интервью и тестовых заданий и отбивает интерес у опытных рекрутеров работать со мной.

Такой подход к поиску работы порождает автоматизированные рассылки спама с неподходящими вакансиями от рекрутеров, которые не читают резюме, потому что его читают программы для автоскрининга.

Как я могу ожидать профессионального подхода со стороны рекрутеров, если я собственноручно и добровольно делаю себя непривлекательным для них?

Так что же делать?

Нет ничего плохого в том, что вам работа нужна как можно быстрее. Так бывает. Плохо тогда, если каждая новая работа нужна здесь и сейчас. Это значит, что подход неверный и его нужно менять.

Если так сложились обстоятельства, что нужно сменить работу в обозримом будущем, не стоит об это всем знать. Об этом нужно знать только тем, кто может и хочет помочь.
Как найти таких рекрутеров? Это не так сложно. Если не делать ошибок, которые я выше описал и не трубить во все трубы вместо сотрудничества с одним или несколькими рекрутерами (например, если вы рассматриваете разные страны и вероятно у одного рекрутера не будет вакансий по всем интересующим вас странам).

Интересно, что даже премиум подписка на LinkedIn имеет ограничение по количеству inMail. Это сделано для того, чтобы ограничить поток спама от чересчур “активных” кандидатов. Видите, какая это серьезная проблема?

Искать рекрутеров стоит через LinkedIn (знаю, что он заблокирован, но продолжу). Необходимо наполнить его подробной информацией. Далее, даже с бесплатной подпиской доступен простой поиск, например по ключевому слову “IT recruiter” и указать интересующие страны. Если у рекрутера подпись IT recruiter — просмотрите его аккаунт и проситесь к нему в контакты. Часто бывают подписи с указанием технологий, например Helping talented JavaScript engineers with jobs in Germany. Если вы JavaScript engineer/developer, такой рекрутер вас гарантированно добавит. Так шаг за шагом будете находить рекрутеров и далее уже в общении с ними вы поймете, с кем вам интересно искать работу.

Или можете воспользоваться моим проектом. О том, как он работает сейчас, я напишу далее в этой статье.

Меньше — это больше!

Но в идеале, искать работу лучше тогда, когда она особо и не нужна. Это называется пассивный поиск работы. Он открывает вам доступ к рекрутерам, который могут помочь вам не спеша найти действительно интересную работу, возможно даже в компании или стране, о которой вы и не задумывались.

Как же так получается, что кандидат, который уже хорошо трудоустроен, является таким ценный для рекрутеров?

“По статистике большинство опытных агентств по трудоустройству закрывают львиную долю поступающих вакансий из своей внутренней базы”

Однажды устроив кандидат на работу, обеспечив ему положительный опыт поиска работы, рекрутер автоматически обеспечиваете себе едва ли не 100% повторное размещение этого кандидата через 2-3 года. Есть такая статистика, что опытный рекрутер может превратить из 25 пассивных кандидатов как минимуму 5 в активных.

Работая с такими рекрутерами, вы будете получать должный уровень сервиса, что практически невозможно при активном поиске.

Вот так просто, без спешки и необходимости делать быстрый выбор, вы получаете возможность буквально подобрать себе новую вакансию чуть ли не на заказ (почти как смокинг).

При пассивном поиске работы никто не будет ожидать от вас принятия быстрого решения, никто не будет спамить и донимать звонками. Если вы посчитаете, что вакансия интересна, вы сможете пройти интервью и с каждым таким разом у вас будет возможность находить свои слабые места и устранять их. А может даже корректировать направление вашей карьеры, потому что процесс интервью на самом деле очень полезен для развития технических навыков.

Так поиск работы становится простым и полезным времяпрепровождением.

Но если вы совершенно точно знаете, что не собираетесь менять работу, я рекомендую не заниматься пассивным поиском работы. Не стоит подавать ложные надежды.

Теперь я коротко напишу о проекте itRabota и как вышеупомянутое ложится в его новую стратегию.

На данный момент проект дает возможность напрямую работать с рекрутерами, но уже не только с теми, кого я давно знаю! Теперь я также продвигаю профили кандидатов рекрутерам, которых нахожу и проверяю через LinkedIn. Это больше подходит для активных кандидатов.
Продвижение заключается в том, что на основании статистики просмотра профилей я принимаю решение искать рекрутеров, которые специализируются на конкретных технологиях. Например, если у меня есть JavaScript программисты с недостаточным количеством запросов контактных данных, я ищу рекрутеров, которые специализируются на фронтенд. Статистика просмотров и запросов контактов профиля вскоре также будет доступна кандидатам.

Цель проверки рекрутеров в следующем:

подтвердить опыт рекрутера;
установить с ним личный контакт;
при личном беседе/переписке рассказать о кандидатах, их технических навыках и необходимости в визовой поддержке и что хлопоты с визой меркнут на фоне высокого технического уровня кандидатов (вот так буквально, потому что это правда).

Это также позволяет мне избежать распространения личных данных кандидатов кому-то еще кроме рекрутеров.

Недавно я обновил функционал создания профиля с целью сделать его максимально быстрым и понятным (изменения были сделаны на основе GA и собранной статистики с использованием инструмента для анализа действий посетителей сайта).

Появилась возможность просто загрузить резюме без регистрации.
В случае регистрации через LinkedIn, публичная информация будет импортирована автоматически для экономии времени.

Разумеется, есть возможность указать, находитесь ли вы активном или пассивном поиске работы. Это будет четким индикатором для рекрутеров, и профиль пассивных кандидатов будет доступен тем рекрутерам, которые хотят и умеют работать с пассивными кандидатами.

Еще есть такой важный момент. Часто у кандидатов может возникать вопрос, что происходит тогда, когда рекрутеры не звонят. Занимается ли кто-то подбором вакансии или уже все забыли?
Ответить на этот вопрос довольно сложно… если только вы не пассивно ищете работу сотрудничая с одним рекрутером, который заинтересован найти вам именно такую вакансию, ради которой вы готовы будете на перемены.

Также я работаю на внедрением рейтинга для рекрутеров. Интересно, что идея принадлежит нескольким рекрутерам, с кем я работаю.

Дополнительным и очень важным бонусом в работе с ограниченным количеством рекрутеров является то, что я могу быть с ними в постоянном контакте или другими словами — держать руку на пульсе. Узнавать от них положение дел по кандидатам и собирать из первых уст статистику по самым популярным технологиям/трендам и делиться ней с кандидатами.

Как и раньше, все услуги для кандидатов бесплатные. Пользуясь возможностью, хочу выразить благодарность всем ребятам, кто давали интересные советы по улучшению проекта или информировали о проблемах, которые я смог быстро устранить. Спасибо!!!

За новостями проекта вы можете следить в FB или VK группах.

PS:
Поскольку может возникнуть мысль, что я делаю что-то наподобие LinkedIn, вот мой ответ: принципиальное отличие в контроле уровня конкуренции. На LinkedIn тысячи конкурирующих рекрутеров и это большая проблема них. Для меня важно не количество рекрутеров, а как эффективно они помогают моим кандидатам. Ведь кандидату нужна работа, а рекрутеру — уверенность, что взамен на высокий уровень сервиса он не окажется у разбитого корыта.

Где искать и как нанимать ИТ-специалистов

Ближайшую «Ярмарку вакансий онлайн» посетят почти 7 тысяч ИТ-специалистов с разными знаниями и опытом. HeadHunter выяснил, какие стратегии помогут работодателям выбрать лучших кандидатов.

Главная претензия ИТ-специалистов к рекрутерам — впустую потраченное время: множества собеседований и тестовых заданий можно избежать, если работодатель изначально правильно формулирует условия работы, требования и обязанности.

Важно указать название организации, размер заработной платы, условия труда и сферу деятельности компании — на эти пункты обращают внимание прежде всего. Кроме этого, ИТ-специалистам нужно знать о проекте, на который ищут сотрудника, о стеке используемых технологий, схеме выплаты бонусов и подробности о процессе найма — количество этапов, их длительность и наличие тестового задания. Плюсом будут фотографии офиса, в котором предстоит работать. Так ИТ-специалистам будет проще оценить, насколько подходит им вакансия и готовы ли они пройти все этапы подбора.

Подробнее стоит остановиться на деятельности компании, зарплате и условиях труда: графике, расположении офиса, возможности удаленной работы. Интересно, что сама по себе компания и хорошие условия труда не смогут гарантированно привлечь специалистов: 83% опрошенных предпочтут интересный проект в небольшой компании, чем работу в крупной компании над неинтересным проектом.

Первое впечатление от офиса может серьезно повлиять на решение о трудоустройстве: лишь 12% ИТ-специалистов отметили, что им важна сама вакансия, и они не обращают внимание на обстановку. Кандидатов волнует транспортная доступность (особенно для жителей Санкт-Петербурга и Ленинградской области) и комфорт на рабочем месте: сколько человек сидит в одном помещении, на каком расстоянии, можно ли в случае необходимости оказаться в уединении.

Как привлечь молодых ИТ-специалистов?

Выпускники с опытом работы до 1 года или без него признались, что начать полноценно работать сразу после вуза сложно: 42% опрошенных считают полезной стажировку в крупной компании, а 26% — окончание специализированных курсов.

Но, выбирая между junior-позицией в небольшой компаний или стартапе и бесплатной стажировкой в крупной компании, предпочтут все же первую (46% против 20%). Поэтому для крупных компаний хорошая альтернатива обычным стажировкам — собственная школа программистов, в рамках которой можно заинтересовать кандидатов и оценить их реальные способности. На это нужны серьезные временные и трудовые затраты, но они обязательно окупятся: в HeadHunter такая школа успешно существует уже 5 лет.

Кроме hh.ru, для поиска новых разработчиков стоит обратиться к специалистам ИТ-департамента: наверняка они порекомендуют кого-то из своих бывших коллег, друзей или сокурсников. После работных сайтов, поиск через личные каналы — самый распространенный способ трудоустройства среди ИТ-специалистов. Особенно это касается соискателей с опытом работы больше 10 лет.

Важно не забывать про карьерный портал на сайте: 38% кандидатов обращаются в интересные им компании напрямую, 28% используют поисковики, 25% социальные сети, а 22% — профессиональные сообщества.

Самый популярный среди них Habrahabr — два из трех ИТ-специалистов посещают его не реже раза в месяц. Каждый третий заходит на StackOverflow и GitHub.

Того же, что и при найме представителей других профессий: хамить (особенно этого не любят жители Северной столицы), умалчивать о причинах отказа или результатах собеседования, давать мало информации о вакансии, пресекать вопросы кандидатов и скрывать размер заработной платы.

Интересно, что молодые специалисты с опытом до 1 года или без опыта более резко, чем старшие коллеги, реагируют на нежелание рекрутеров брать трубку, давать информацию о компании. В будущем такой кандидат может отказаться от выгодного предложения в компании, где у него уже был негативный опыт.

Соискатели и рекрутеры встретятся 25 февраля на «Ярмарке вакансий онлайн». Участвуйте и проверьте, как на самом деле нанимают ИТ-специалистов!

Участвовать как соискательУчаствовать как работодатель