Предварительное тестирование соискателей
При необходимости предварительного тестирования соискателя на вакансию, работодатель может в блоке «Дополнительные требования к кандидату» прикрепить к вакансии тест для соискателя.
Создание теста:
Из верхнего Меню перейдите в раздел Тесты и нажмите “Создать Тест”.
В конструкторе необходимо заполнить обязательные поля такие как: «Название теста» и «Описание теста».
«Описание теста для HR» в отличие от поля «Описание теста» скрыто от соискателей. Это поле не является обязательным и предназначено для менеджеров компании.
Конструктор теста позволяет задать, как открытые вопросы, так и закрытые (с вариантом выбора ответа).
Для создания вопроса, который подразумевает собственный ответ соискателя, а не выбор из предложенных вариантов, необходимо поставить «галку» в поле «Возможен свой вариант ответа».
Для создания вопроса, в котором требуется выбрать ответ, необходимо задать варианты в поле «Ответ №1», «Ответ №2» и т.д.
Кроме того, Вы можете поставить «галку» в поле «Ключевой вопрос» и/или «Ответ на вопрос считается правильным, если выбраны все правильные ответы». Ответы с такими критериями засчитывается как правильные только при выборе соискателем всех правильных вариантов ответа. Правильные ответы на ключевые вопросы при прохождении теста обязательны.
Для оценки ответов соискателей необходимо проставить «галку» в поле «Правильный ответ» для тех ответов, которые являются правильными для создаваемого вопроса.
Вы можете менять порядок вариантов ответов перемещая их с помощью кнопок , находящихся справа от каждого варианта ответа.
Чтобы создать следующий вопрос нажмите кнопку .
Для того чтобы удалить вопрос нажмите «Удалить» справа от номера вопроса.
Поменять местами вопросы в тесте с возможно помощью кнопок , расположенных слева от заголовка каждого вопроса.
После добавления необходимых вопросов нажмите .
На странице завершения формирования теста Вы можете ввести необходимое число правильных ответов на вопросы для успешного прохождения теста. Это поле является не обязательным и доступно только для тех тестов, у которых не было отмечено ни одного вопроса в качестве ключевого. Для тестов, содержащих ключевые вопросы, критерием успешного прохождения теста являются правильные ответы на ключевые вопросы.
После сохранения теста и отправки его на модерацию осуществляется переход на страницу «Тесты», где отображается созданный тест в статусе «Завершен» серого цвета.
После завершения модерации теста статус теста меняется на (при успешной модерации) или на (в случае, если тест модерацию не прошел).
Тест со статусом «Завершен» доступен только для просмотра, редактировать такой тест нельзя. Для редактирования доступны только тесты со статусом «Не завершен».
Для просмотра созданного теста нажмите на его название, на странице «Тесты».
Прикрепить созданный и прошедший модерацию тест Вы можете в блоке «Дополнительные требования к кандидату» при создании вакансии.
При обязательном прохождении теста соискателем пользователю необходимо проставить «галку» в поле «Принимать отклики только с заполненным тестом», то есть у соискателя появится возможность создать отклик на вакансию только после прохождения теста.
9 ЛАЙФХАКОВ для организации качественного отбора персонала до собеседования | HR-elearning
Большой поток соискателей отрицательно сказывается на качестве оценки людей рекрутером и уровне трудоспособности. Можно тратить дни напролет, ночуя на работе, проводя собеседования без передышки, но так и не добиться заветных показателей.
Кризис обострил проблему большого количества откликов на вакансию. Сейчас буквально сотни кандидатов присылают резюме на освободившуюся должность – все хотят работать и порой неважно кем. Чтобы не погрязнуть в бесчисленных пустых собеседованиях, но и не пропустить ценные кадры в статье будут предложены советы по повышению результат первичного отбора кандидатов.
Приведенные методы эффективно показали себя на практике, повысив качество приходящих людей в 2 раза.
Как улучшить качество первичного отбора
1. Конкретизировать требования при описании вакансии.
Чем более расплывчато будет описание желаемых и обязательных требований, тем больше откликов можно получить и тем сильнее усложнить работу. Прописывая требование к обязательному опыту в конкретных функциях, рекрутер в разы уменьшает риск пригласить в офис не того человека. Как минимум за большим потоком людей можно просто не заметить самородка, что еще больше набивает ценность качественной выборки приглашенных.
Первоначально необходимо разделить резюме на 3 группы:
• Всех не соответствующих «обязательным навыкам для вакансии» — сразу в корзину.
• Частично соответствующие – отправляются в папку «резерв».
• Полностью соответствующие — к дальнейшему анализу.
Создавая резервы можно хорошо подстраховаться на случай форс-мажора или сделать наработки для другой вакансии. А также эту базу можно использовать при необходимости дополнительного потока людей.
2. Проверять по социальным сетям.
Странички понравившихся кандидатов оценивают на соответствие жизненных интересов указанной в резюме информации.Страничка соискателя может многое рассказать!
Особое внимание уделяют группам, в которых он состоит, постам на стене, фото. Подобный способ проверки хорошо иллюстрирует увлеченность работой кандидата. Если человек любит свое дело, он быстрее приходит к результатам и легче приживется в компании. Службе персонала на руку такой потенциал.
Если описание в резюме не соответствует увиденному на странице, такого соискателя можно смело отправлять если не в утиль, то в «резерв».
3. Оценивать качество сопроводительного письма.
Приоритет отдается тем, кто более продуманно подошел к его написанию и не использовал шаблонных слов. Наиболее интересны те кандидаты описывающие, зачем конкретно они нужны компании, что смогут в ней делать, какую выгоду принесут.
Такой подход к письму говорит о разборчивости самого соискателя, ведь он не поленился найти информацию о фирме и проанализировать свой потенциал в ней. К тому же, если отклик отправлен настолько сознательно, а не массовой рассылкой, то соискатель готов положительно ответить на предложение, а это уже предварительный результат для рекрутера.
4. Смотреть уровень ожидаемого заработка.
Если желаемая оплата труда невелика, скорее всего, претендент сам низко оценивает свой профессионализм для указанного функционала. Это повод для перемещения в «резерв».
5. Подключать прохождение обязательного теста для возможности отклика на вакансию.
Метод идеально отсеивает невеликих профессионалов в деле. Это может быть тест или 1 вопрос, главное, чтобы он показывал интересующие компетенции или ценности, личные качества, интеллектуальный уровень, без которых сотрудник не будет конкурентоспособен на вакантное место.
Способ тестирования перед откликом отсеет порядочное количество любителей действовать наудачу: «а вдруг повезет?» А сэкономленное время можно инвестировать на предварительный отбор по другим критериям.
6. Проверять грамотность написания резюме.
Оценивать по грамматике решается не каждый HR, но это может стать интересным способом для закрытия вакансии, с высокими требованиями к правописанию.
7. Понравившихся специалистов предварительно интервьюировать по телефону.
Это позволит уточнить ряд возникших вопросов, понять дополнительные особенности человека: грамотность и дефекты речи, логика изложения, отношение к возможным особенностям вакантной должности.
Потраченная пятиминутка позволит сэкономить около 30 минут времени личной беседы, выявив те факторы, которые могут послужить отказом от сотрудничества с обеих сторон.
8. Проводить собеседование «резерва» по телефону.
Цель таких бесед прояснить факторы, отправившие человека в базу с данным статусом. Как показывает практика, двоим можно смело предложить личную встречу благодаря прояснившимся деталям. На телефонные собеседования уходит порядка 10 – 15 минут, это тоже экономия времени и рабочих ресурсов.
9. Обратить внимание на разносторонность развитая личности.
Как правило, люди с активной жизненной позицией, широким кругом интересов быстрее развиваются и адаптируются на работе, являются более инициативными и ищущими контакта. Такой член коллектива привнесет новые идеи, свежее видение, даст толчок для развития. По этой причине раздел «хобби и увлечения» позволит увидеть дополнительные возможности будущего члена команды.
Описанные лайфхаки зарекомендовали себя на практике, они помогают перейти от запыхавшегося количества к размеренному качеству. Можно смело компоновать эти способы, выбирать наиболее подходящие на каждую должность или применять все. Помочь в принятии такого решения сможет заказчик, который изначально выдает всю фактуру для формирования найма. HR-у остается научиться грамотно собирать информацию по вакансии, отыскивая наиважнейшие критерии для упрощения и улучшения первичного отбора.
Безусловно, нельзя быть уверенным на все 100%, что идеальный кандидат не может ошибиться при подобной проверке, вероятность упустить интересный материл останется. А еще останется время на то, чтобы выбранных претендентов проработать без сучка и задоринки, отыскивая лучшего из лучших. Это позволит выйти на новый более осознанный уровень отбора кандидата до первой встречи с ним.
Автор: Marina Hidge
Email: [email protected]
отклик на вакансию — Психологион
Я люблю поведенческие тесты. Во-первых, за то, что в поведении человек «рассказывает» о себе правду гораздо более правдивую, нежели на словах. А во-вторых, за то, что поведенческие тесты можно как бы «скрыть» (при этом особенно их никак не скрывая). Т.е. человек, ведя себя привычным образом, даже не будет знать, за чем именно вы наблюдаете. И ещё удобно то, что поведенческим тестом может быть практически любой элемент поведения человека. Главное — уметь наблюдать и знать, какой элемент поведения и что именно может означать.
Сегодня давайте поговорим об отклике на вакансию. А еще точнее — о письменном отклике.
Это обычно самый первый контакт с будущим сотрудником. И именно во время этого контакта вы, как руководитель, можете сэкономить много часов и минут (и себе, и откликнувшемуся человеку), если правильно проанализируете то, что происходит.
Я сейчас расскажу о самых основных нюансах, на которые обращаю внимание лично я. Посмотрите, примерьте к себе и своему бизнесу: возможно, что-то окажется полезным и вам тоже.
1. Общая грамотность и количество ошибок.
Представьте, что в отклике на вакансию много ошибок. Если вы нанимаете дворника, то этот пункт может показаться вам некритичным. Но если вы ищете человека на должность, где подразумевается плотное общение с клиентами (в том числе — текстом, через письма), а тем более — на руководящую должность, то этот пункт может быть очень важным. Да, даже у очень грамотных людей могут быть ошибки. Но если эти ошибки переваливают за «критическое число» (и становится понятно, что человек тупо не привык отслеживать такие ошибки за собой), то представьте, что будет с впечатлением клиентов и партнеров о вашей компании, когда им напишет вот такой «грамотей». Особенно критично это в наше время, когда даже самый закоренелый двоечник, написав текст «как курица лапой», может легко проверить его на правописание. И что вы скажете о человеке, который, даже зная о своей безграмотности, не удосуживается лишний раз нажать кнопку «Проверка орфографии»? Либо он вот настолько тупой, что не знает про эту функцию, либо ему настолько пофиг на вашу вакансию и вашу компанию, что влом даже проверить свой текст на ошибки таким простым способом. Вот вы бы, отправляя судьбоносное письмо, проверили текст еще раз перед отправкой? — Думаю, да. А если этот человек не перепроверил себя даже в этот важный для себя момент, представьте, как он будет наплевательски относиться к отправке «обычных» писем. Предлагаю не тешить себя мыслью, что он потом вдруг исправится и станет внимательным. Вашему же бизнесу это будет только дороже.
2. Стиль написания письма.
Стиль письма тоже может говорить о многом.
— Сбивчивые формулировки и путанный стиль изложения. Как человек думает — так он и пишет. Не стоит ждать от человека ясности мышления, если он даже на письме не может выразить свою мысль ясно, заставляя вас при этом продираться через нагромождения мутных фраз. И если вы встретитесь с этим человеком на личном интервью, вы легко сможете убедиться в том, что и в личном разговоре он формулирует свои мысли не лучше. Да, он может попытаться «передавить» вас эмоциональным напором, помогая себе жестами там, где не может выразить мысль словами, но здесь всё зависит от ваших целей: если вам нужен внятный представитель, продавец или переговорщик, то такой «угадай мелодию» вам вряд ли подойдет. Так что, увидев «туманы» в письменном изложении, на личную встречу можете время не тратить. Чуда не произойдет.
— Канцеляризмы и официоз. Нас всех со школы и вуза приучают писать «умными фразами». Это когда слова звучат солидно, но при этом за такими словами скрывается очень мало смысла. Бывает даже так, что человек на целый абзац или даже страницу насыпает «умных слов», пытаясь выразить тезис, который можно было бы выразить одним предложением. Насколько эта привычка «писать официозом» вам важна? — Если этот навык может пригодиться в вашей работе — это хорошо (может, для контакта с госучреждениями?). А вот если человек никак иначе, кроме как «канцеляризмами», общаться на письме не может, то это грозит стать вашей проблемой. Особенно очевидной привычка соискателя «писать канцеляритом» оказывается в том случае, если текст вашей вакансии написан другим, живым языком. И тогда — обратите внимание на следующий пункт.
— Соответствие стиля отклика соискателя — стилю написания вашей вакансии. Это соответствие важно в том случае, если вам нужен человек, который привычно и легко подстраивается под стиль собеседника. Те, кто привык ловить «стилевые нюансы», пишут свой отклик «в том же духе»: они настраиваются на нужную волну и используют те словесные обороты и стилевые приемы, которые используются в вашем собственном тексте. И зачастую такие соискатели делают подобную стилевую «подстройку» неосознанно, просто по привычке. Они привыкли обращать внимание на то, как именно говорит собеседник. И именно такая подстройка позволяет им налаживать контакт быстрее, точнее. В отличие от людей, которые а такой подстройке не приучены и которые «гнут» клиента в свою сторону, не разбирая мелочей и нюансов. Вам нужен «тонкий переговорщик» или «тактичный продавец»? — Отметьте для себя тех, кто подстроился по стилю письма и ответил «как родной». А вот тех, кто сходу не смог ответить вам на «вашей волне» — можете даже не приглашать на собеседование. А смысл?
3. Количество конфликтогенов.
Конфликтогены — это слова, фразы, обороты и смыслы, которые разжигают конфликт: упреки, обвинения, наезды, сомнения в правдивости и дружеском расположении, претензии, откровенная грубость и многое другое. Конфликтогены на письме обнаруживаются достаточно легко: если вы, читая отклик соискателя, начинаете чувствовать себя паршиво (хотя до этого были в прекрасном настроении), то практически со стопроцентной вероятностью вы можете утверждать, что в письме соискателя есть конфликтогены (даже если вы их осознанно заметили не сразу).
Кстати, если хотите поднатореть в теме конфликтогенов, рекомендую замечательную книгу: «Лабиринты общения», А.П.Егидес.
Так вот, если вам в команду нужен человек, который хорошо управляет процессами общения, то знайте одно: такой человек наверняка очень чувствителен к конфликтогенам и практически не допускает их своем общении. Тем более на письме, так как письмо легче проверить, перечитав перед отправкой. Читая письмо от человека, который в хорошем смысле слова натаскан на управление общением, вы будете замечать, что с каждым новым предложением вы чувствуете всё большее и большее к нему расположение. Вам будет казаться, что он ваш друг и единомышленник. И это не случайно, потому что такой человек предпочитает использовать синтоны (это противоположность конфликтогенам): он выражает искреннее уважение, он проявляет интерес, он благодарит и подчеркивает то, что ему очень понравилось и близко, а еще — он излагает мысли очень четко и по существу, заботясь о том, чтобы вам была понятна его позиция и важные нюансы его профессионального и жизненного опыта. Одним словом, читая письмо такого человека, вы не будете «спотыкаться» и «колоться», а вместо этого вы будете чувствовать, будто через текст вам тепло и доброжелательно пожимают руку, приглашая к совместной работе. Вы это чувствуете? И вам это нужно? — Значит, вы знаете, что нужно делать дальше: если вас всё остальное в ответе соискателя тоже устраивает, то стоит встретиться лично.
4. Нагромождение слов или простота.
Человек, четко представляющий суть стоящих перед вами задач и их решение, на ваши вопросы будете отвечать лаконично и по существу, выделяя самое главное и значимое. В то время как человек, не разбирающийся в нужном вам вопросе, будет «лить воду», пытаясь за множеством умных слов скрыть свою некомпетентность.
5. Выполнение важных для вас инструкций.
Если вы в вашем тексте объявления о вакансии обратились к соискателям с просьбами (ответить на какие-то важные вопросы, написать письмо на специальный адрес, приложить еще что-то дополнительное к отклику), то отношение откликнувшихся к вашим просьбам будет очень показательным. Наплевательское отношение к тому, о чём вы попросили, может значить очень многое:
— соискателю не захотелось дочитывать до конца текст вашей вакансии (видимо, не так уж и интересно),
— или соискателю плевать, что вы там хотите, у него свои представления о том, как он должен откликнуться (вы всё еще хотите взять его на работу с ключевыми клиентами? — надеюсь, что нет),
— соискатель в целом не понял, как тыкнуть мышкой на указанный вами мэйл, предпочтя совершить более простое действие (навыки «владею современными технологиями» и «ориентация на результат» сразу мысленно вычеркиваем из резюме соискателя).
Нюансов, на которые вы можете обратить внимание, наблюдая за «письменным поведением» соискателя, достаточно много. И эти нюансы зависят от того, на какую позицию вы ищете человека. Чем выше и ответственнее позиция, тем внимательнее стоит быть к таким вот поведенческим штрихам.
Я надеюсь, что вы, уважаемые коллеги, уже поняли, насколько велико поле для вашего творчества и насколько разнообразными могут быть ваши специфически продуманные поведенческие тесты. А ведь это мы только обсуждаем самый первый рубеж контакта с соискателем: его первый письменный отклик на вакансию! Первый шаг, а столько полезного времени руководителя можно сэкономить 🙂 Чего вам от души и желаю!
Пусть в вашей компании будут только нужные вам люди. И пусть времени на поиск таких людей тратится меньше. Время — это ценно!
Требуется «Тестировщик» — Хабр Карьера
Требуется тестировщик с базовыми навыками аналитика, в обязанности которого будет входить не только тестирование и создание тестовой документации, но и уточнение и фиксация требований у заказчика.
YLab — компания, где качество ценится выше, чем скорость. Мы жуткие перфекционисты в плане качества, использования новейших технологий и методологий разработки. Мы берём на работу людей, которые любят изобретать и делать что-то ещё лучше (даже, если это кажется не возможно), тех кто сможет привнести с собой новые идеи.
Мы не заставляем своих сотрудников ежедневно просиживать штаны в офисе и тратить время на дорогу. Каждый из нас работает где считает нужным: в кровати, в кафе, на пляже, в аэропорту, в пробке, в любой точке мира.
Задачи:
- Осуществлять ручное приемочное тестирование продуктов/модулей/платформ и пр.(если есть желание, то можно построить автоматизированный процесс)
- Документировать результаты тестирования
- Писать тест-кейсы
- Оценивать трудозатраты на тестирование
- Выявлять причины, регистрировать и «закрывать» обнаруженные ошибки
- Активно коммуницировать с командами разработки и поддержки
Будет Вашим преимуществом:
- опыт тестирования API через Postman
- наличие собственных девайсов (Android + IOS)
Требования:
- Опыт работы с Jira или другим баг-трекером
- Желательны навыки проведения ручного тестирования и формирования баг-репортов;
- Знание инструментов проведения тест-анализа и подготовки сценариев тестирования;
- Знание процесса разработки программного обеспечения и минимальный опыт программирования;
- Знание HTML и CSS
- Навыки сбора и обработки информации;
- Навыки подготовки аналитической отчетности;
- Грамотная письменная и устная речь.
- Гражданство РФ или РБ
Бонусы
- Увеличение зп каждые 3 месяца
- Возможность работать где угодно
- Интересные большие проекты
- Официальное трудоустройство
- Работа на самой передовой технологического прогресса
Что такое A/B-тесты и зачем они рекрутеру?
A/B проводят, чтобы узнать, какая из гипотез работает лучше и приносит больший результат. HR-менеджеры изучают влияние изменений в вакансии на просмотры и отклики.
Маркетологи призывают тестировать все, что только можно протестировать. Но они тестируют не бездумно. Перед каждым тестом стоят конкретные цели, а показатели эффективности прописаны заранее.
Вы можете выбрать абсолютно любую цель своего исследования: найти лучший заголовок для вакансии; узнать, где больше откликов — с указанием зарплаты или нет; сравнить типы публикаций; определить лучшее описание обязанностей или условий работы.
После того, как мы определились с целью, необходимо построить гипотезу, на основе которой будут проходить опыты. В итоге гипотезу мы либо подтвердим, либо опровергнем.
| Плохо | Хорошо |
| «Премиум» публикации работают | «Премиум» публикация принесет больше откликов, поэтому вакансию можно будет закрыть быстрее и дешевле, а стоимость нового сотрудника будет ниже |
| Вакансия с указанием заработной платы работает эффективнее, чем без нее. | Вакансия с указанием заработной платы собирает больше откликов, чем без нее. |
| Что будет, если мы изменим название вакансии? | Название вакансии «A» принесет больше просмотров, чем название вакансии «B». |
В гипотезе должны быть учтены все параметры исследования — цель, показатели эффективности и предмет исследования. Гипотеза должна достигать поставленной цели. Показатели эффективности быть измеримыми, а предметом может быть что-то одно.
Для того чтобы провести тестирование, вам нужно создать две одинаковые вакансии. В одной из вакансий меняете предмет исследования — название, описание или тип публикации. Есть два правила A/B-тестирования:
1. Условия тестов должны быть идентичными. Тест разных вакансий должен проходить в одно и тоже время и с максимально одинаковым описанием. Различаться могут только предметы тестирования.
Если это название вакансии, то все остальное в вакансии не меняем. Если тип вакансии, то вакансии отличаются только по типу. Если зарплата, то только она.
2. Время — это важно. Нельзя проводить тестирование по очереди. В разные дни, а тем более месяцы, у соискателей разные мотивы. Поэтому не одновременное тестирование не объективно.
После закрытия вакансии сравните результаты — количество просмотров, откликов или количество вышедших на работу людей.
Математика проста — где больше цифра, тот тест и выиграл.
Чтобы быстро оценить результаты А/В теста по конкретной вакансии, можно зайти в график просмотров и откликов . Ссылка в описании вакансии, в правом меню и на странице Мои вакансии (столбик Просмотры).
График показывает вакансию в динамике. Благодаря графику вы сможете отследить, в какие дни соискатели откликаются более активно, или понять, что количество откликов снижается и обновить или улучшить вакансию.
Для результатов A/B-теста нужны данные просмотров и откликов. В графике отражаются данные за последние 30 дней.
Если вы хотите выгрузить статистику по всем вакансиям в Excel за любой промежуток времени, вам нужно зайти на страницу Статистика и скачать файл Воронка по вакансиям.
В отчете представлены несколько типов воронок:
Воронка по вакансии:
поможет проанализировать эффективность каждой конкретной вакансии и сравнить вакансии между собой.
Воронка по региону:
сравнивает эффективность закрытия вакансий в каждом регионе.
Воронка по типу вакансий:
оцените, как разные типы вакансий влияют на закрытие вакансии именно в вашей компании.
Конверсии в отчете считаются автоматически. Также на основе изменений вакансии вы сможете посчитать стоимость закрытия вакансии или стоимость одного отклика.
Как быстро отсортировать отклики на вакансию
Основные способы найти подходящих кандидатов на hh.ru — купить доступ к базе резюме и искать в ней подходящие резюме или опубликовать вакансию и рассматривать поступающие на нее отклики.
Если у вас есть на hh.ru и вакансия, и доступ к базе, то умная система hh.ru будет сама рекомендовать вам резюме подходящих кандидатов:
- рассылками на электронную почту;
- показами на странице вакансии под поступившими откликами.
Благодаря этому вы сможете сэкономить время закрытия вакансии, потому что не придется ни искать в базе самостоятельно, ни ждать, пока откликнется нужный кандидат.
О том, как эффективно искать резюме по базе, а также как написать и опубликовать «правильную» вакансию, чтобы получить достаточное количество релевантных откликов, мы уже рассказывали. А сейчас подскажем, как разбирать отклики и автоматически подобранные резюме подходящих кандидатов, чтобы быстро добраться до наиболее ценных.
Допустим, вы опубликовали привлекательную вакансию: хорошие условия, простое, понятное и короткое описание, безупречная репутация и HR-бренд, правильные тип и время публикации. Ваши условия лучше, чем в среднем по рынку, а в описании требований к кандидатам практически нет узкопрофессиональных знаний и навыков и перечислены в основном так называемые мягкие навыки (soft skills): например, «умение ориентироваться в больших потоках информации и выделять главное» и тому подобное.
Многие соискатели, у которых нет нужного узкопрофессионального бэкграунда, но есть, по их мнению, необходимые «мягкие навыки», заинтересуются и подумают: «Почему бы не попробовать, что я теряю?». Даже если такие кандидаты будут видеть вашу вакансию в самом низу выдачи результатов поиска, они все равно ее найдут — например, просто отфильтровав по зарплате, — и откликнутся. В результате вы можете получить так много откликов, что, пока будете их разбирать, самые подходящие кандидаты успеют найти другую работу.
У страницы откликов есть функции, которые позволяют сэкономить это время.
Например, вы ищете менеджера по обучению и развитию, на вакансию откликнулось около 400 человек. Вы просмотрели первую страницу откликов и видите: откликнулось много тех, кто не заметил в тексте вакансии или не придал значения тому, что требуются опыт 3–6 лет и высшее образование и что в обязанностях — самостоятельно организовать обучение, а не управлять кем-то и не преподавать самому, а ваши курсы имеют мало общего с психологическими тренингами.
Чтобы сэкономить время, выберите отклики всех, у кого есть опыт 3–6 лет, а в резюме присутствуют слова «тренинг-менеджер» или «менеджер по обучению», «менеджер по развитию», но нет слов «руководитель», «психолог», «преподаватель», и пригласите их на собеседование.
Для этого на странице откликов в правом верхнем углу нажмите кнопку «фильтр», задайте опыт «3–6 лет» и «больше 6 лет», образование — высшее. Потом откройте поисковую строку (значок с увеличительным стеклом) и задайте такой запрос: («тренинг-менеджер» OR «менеджер по обучению» OR «менеджер по развитию») AND NOT («руководитель» OR «психолог» OR «преподаватель»). OR — или, AND — и, NOT — не, скобки — задают порядок действий, как в математическом выражении. Подробнее про это можно посмотреть в описании языка поисковых запросов.
Теперь нажмите на кнопку «Показать кандидатов».
Из 400 откликов может остаться всего шесть, но зато хорошо подходящих под ваши критерии. Можно выбрать их всех сразу, поставив флажок в левом верхнем углу, и отправить всем приглашения, нажав кнопку «Пригласить»:
Кроме откликов на вакансию, поисковые условия и фильтры можно аналогичным образом применить и к разбору автоматически рекомендованных подходящих резюме.
Следующим шагом отфильтруйте всех, у кого в поле «Опыт работы» стоит «нет опыта» или «от 1 до 3 лет». Выберите их и нажмите кнопку «Отказать».
Затем то же самое можно проделать с откликами кандидатов, у которых в образовании указано «среднее». Для откликов, которые после такой сортировки останутся в папке «Неразобранное», измените сортировку с «по дате» на «по соответствию». Всё — теперь остается не спеша разбирать отклики по одному сверху вниз либо выделить их и тоже отказать всем одной кнопкой.
Возможно, когда-то вы уже размещали похожие вакансии менеджеров по обучению и развитию — и тогда на них откликались сильные, заинтересованные в работе в вашей компании кандидаты, которые и сейчас могли бы заинтересоваться вашей новой вакансией. Как их найти? Если таких вакансий было много, то искать по каждой из них тех, кто сейчас ищет работу, долго. Но есть быстрый способ.
Войдите в поиск по резюме, используйте опцию «расширенный поиск», задайте там те же фильтры, что и в примере выше, но дополнительно включите опции «Искать в откликах и приглашениях» и «Выводить за неделю».
Тогда в результатах поиска вы увидите резюме тех, кто уже откликался на ваши похожие вакансии (возможно, даже получил приглашение на собеседование) и при этом снова размещал либо обновлял свое резюме в базе не больше недели назад.
Удачного поиска!
Почему нет откликов на вакансию? Чек-лист типичных ошибок
Текст вакансии слишком длинный и сложный, читать его утомительно, потому что:
- Много «воды» и пространного «потока сознания» — трудно найти в них описание сути работы, требований к кандидатам и условий работы. Например, не написано четко, что именно предстоит продавать менеджеру по продажам;
- Стиль текста слишком канцелярский, как в должностной инструкции;
- Текст в целом понятный, но неструктурированный (без маркированных списков, подзаголовков).
Вот несколько причин, почему такую вакансию, скорее всего, недочитают, а возможно, даже не откроют:
1. Люди чаще ищут вакансии со смартфона, чем с компьютера. Чтобы почитать длинный текст вакансии с экрана смартфона, его придется долго «скроллить», что не совсем удобно. Пишите кратко — только самое важное, чтобы объяснить суть вакансии и заинтересовать соискателя.
2. Вакансии читают быстро, «по диагонали». Задача — отсмотреть побольше вариантов и выбрать лучшие. Если суть неясна, читать текст сложно — соискатели не станут терять время, перейдут к следующей вакансии.
3. Плохое описание создает негативное впечатление: «Если там не могут внятно сформулировать вакансию, то и работа будет в стиле «Пойди туда — не знаю куда, принеси то — не знаю что»».
4. Плохой текст вакансии влияет на краткое описание, которое из этого текста формируется автоматически. В поисковой выдаче краткое описание пользователь видит сразу под названием вакансии, наименованием работодателя и городом. Если вакансия сформулирована кое-как, то и краткое описание получится скомканным и непривлекательным.
Где краткое описание вакансий в поисковой выдаче (выделено красным).5. Из-за «воды» и иносказаний соискатель может прочитать между строк то, чего вы совсем не имели в виду — например, намеки на переработки, низкую зарплату, рутинную работу.
Совет: мы рекомендуем в форме для заполнения вакансии всегда разделять текст на три смысловые части: обязанности, требования, условия. И писать их структурированно, в виде плиточных списков, а не сплошным текстом — так проще воспринимается информация с точки зрения читателя (то есть соискателя).
Формулируйте коротко и ясно, без воды и тумана. Давайте больше конкретики про содержание работы и инструменты, которыми человек должен владеть, — пишите названия программного обеспечения, методик, стандартов, инструментов и принятых у соответствующих специалистов профессиональных терминов. Так понятнее и людям, и искусственному интеллекту — Умному поиску (он точнее «догадается», кому рекомендовать вашу вакансию).