Трудовой договор и гражданско правовой договор отличия: О различиях трудового договора и договора гражданско-правового характера

Трудоустройство по желанию — Обзор

I. Презумпция добровольного трудоустройства

Во всех штатах США, кроме Монтаны, предполагается, что трудовые отношения являются добровольными. США — одна из немногих стран, где занятость преимущественно по желанию. Большинство стран мира разрешают работодателям увольнять сотрудников только по уважительной причине. Некоторые причины, по которым мы сохраняем презумпцию добровольной занятости, включают уважение свободы договора, уважение к работодателю и уверенность в том, что и работодатели, и работники предпочитают добровольные трудовые отношения гарантиям занятости.

По желанию Определено

По желанию означает, что работодатель может уволить работника в любое время по любой причине, кроме незаконной, или без причины, не неся юридической ответственности. Точно так же работник может уйти с работы в любое время по любой причине или без таковой без каких-либо неблагоприятных правовых последствий.

По собственному желанию также означает, что работодатель может изменить условия трудовых отношений без предварительного уведомления и без каких-либо последствий. Например, работодатель может изменить заработную плату, прекратить льготы или сократить оплачиваемый отпуск. В чистом виде закон США о добровольной занятости оставляет сотрудников уязвимыми перед произвольным и внезапным увольнением, ограниченным графиком работы или графиком работы по вызову в зависимости от потребностей работодателя, а также необъявленным сокращением заработной платы и пособий.

Модификация по контракту

Презумпция произвольности является правилом по умолчанию, которое может быть изменено по контракту. Например, контракт может предусматривать определенный срок найма или разрешать увольнение только по уважительной причине. Как правило, американские компании заключают индивидуальные трудовые договоры только с высокопоставленными сотрудниками. Коллективные договоры обычно предусматривают, что представляемые работники могут быть уволены только по уважительной причине.

Причина обычно включает такие причины, как плохая работа сотрудника, неправомерное поведение сотрудника или экономическая необходимость. В трудовом договоре могут быть конкретно указаны ситуации или действия работника, которые могут привести к увольнению по уважительной причине.

II. Исключения общего права из презумпции произвольности

На протяжении многих лет суды вырезали исключения из презумпции произвольности, чтобы смягчить ее иногда суровые последствия. Тремя основными исключениями из общего права являются публичный порядок, подразумеваемый договор и подразумеваемый завет добросовестности.

Презумпция произвольности, однако, сильна, и сотруднику может быть трудно доказать, что его обстоятельства подпадают под одно из исключений. Кроме того, не все исключения признаются всеми юрисдикциями.

Государственная политика

Наиболее широко признанное исключение общего права из презумпции свободы действий защищает сотрудников от неблагоприятных действий при трудоустройстве, которые нарушают общественные интересы. Это исключение из общего права похоже на исключение в отношении ответных мер, описанное ниже, и может частично совпадать с ним. Некоторые суды отказываются признавать отдельный деликт, связанный с нарушением общественного порядка, в случае наличия предусмотренных законом средств правовой защиты.

Государства, признающие исключение в отношении публичного порядка, значительно различаются по тому, насколько широко или узко оно толкуется. Большинство штатов принимают только государственную политику, выраженную в конституциях и законах штатов. Меньшинство также допускает дополнительные источники, которые могут включать административные правила и положения, профессиональные кодексы этики и более широкие понятия общественного блага и гражданского долга.

В предложенном Американским юридическим институтом пересмотре (третьем) Закона о занятости определены четыре категории исключений в рамках государственной политики:

Подразумеваемый контракт

Подразумеваемые трудовые договоры признаются в 41 штате и округе Колумбия, но даже в тех случаях, когда они признаны, истцу может быть трудно доказать. Подразумеваемый контракт может быть создан несколькими различными способами. Устные заверения руководителя или представителя работодателя (например, «Нам здесь нужны хорошие люди, у вас есть работа на всю жизнь!» или «Мы не увольняем сотрудников, не дав им возможности исправить свое поведение»). порождают подразумеваемый контракт. Аналогичным образом руководства, политики, практика или другие письменные заверения работодателя могут создать подразумеваемый контракт.

Таким образом, даже при отсутствии прямого письменного договора между работодателем и отдельным работником, этот работник может рассчитывать на фиксированный срок или даже на неопределенный срок на основании заявления начальника, практики работодателя увольнять сотрудников только по уважительной причине или утверждение в справочнике для сотрудников о том, что будут соблюдаться определенные процедуры увольнения. Список приведенных выше примеров не является исчерпывающим.

Как правило, суды игнорируют формулировки, обещающие долгосрочную, пожизненную или постоянную работу, как желаемые и считают отношения добровольными. Работодатели могут дополнительно защитить себя, используя четкий и недвусмысленный отказ от ответственности в письменных материалах о том, что его политика и процедуры не создают договорных прав. Работодатели также могут оставлять за собой право изменять политики и процедуры в любое время.

В штатах, где существует закон о мошенничестве, требование о том, чтобы контракты на срок более года заключались в письменной форме, создает дополнительные препятствия для претензий сотрудников, связанных с устными заверениями.

Подразумеваемое соглашение о добросовестности и добросовестности

Меньшинство штатов признают подразумеваемое соглашение о добросовестности и честности в трудовых отношениях. Судебные толкования этого соглашения варьировались от требования уважительной причины для расторжения до запрета расторжения, совершенного недобросовестно или по мотивам злого умысла.

Примеры недобросовестных увольнений включают в себя увольнение работодателем старшего сотрудника, чтобы избежать выплаты пенсионных пособий, или увольнение продавца непосредственно перед выплатой крупного комиссионного вознаграждения за завершенную продажу. Было относительно немного случаев, когда работодатели были признаны ответственными в соответствии с подразумеваемым соглашением о добросовестности и честной деловой практике.

Дополнительные иски о правонарушениях, ограничивающие свободное трудоустройство

Наемные работники также могут предъявлять иски против своих работодателей в связи со следующими правонарушениями:

Намеренное вмешательство в контракт.

Этот иск может быть подан в контексте трудоустройства, когда начальник или коллега с ненадлежащим мотивом успешно добивается увольнения работника. Это правонарушение признано не во всех юрисдикциях.

Умышленное причинение эмоционального стресса.

Повторное заявление (второе) о правонарушениях определяет это правонарушение как крайнее и возмутительное поведение, которое преднамеренно или по неосторожности вызывает серьезные эмоциональные расстройства. Во многих судах даже серьезное эмоциональное и психологическое насилие может быть недостаточно возмутительным для установления ответственности.

Promissory Estoppel

Работодатель может быть лишен права увольнять работодателя или обязан возместить ущерб, если работник может доказать следующее:

• Работодатель дал четкое и недвусмысленное обещание трудоустройства;
• Сотрудник полагался на это обещание;
• Доверие работника было разумным и предсказуемым; и
• В результате сотрудник получил травму.

Представьте себе человека, который получает и принимает предложение о работе, увольняется с текущей работы, а затем переезжает со своей семьей в город, где расположена новая работа. Перед его первым днем ​​​​с новым работодателем его увольняют. У человека в этой ситуации может быть требование об эстоппеле.

Истцу трудно доказать все элементы эстоппеля векселя, особенно в контексте занятости. Некоторые суды отклоняют прямые требования об отчуждении долга, сделанные наемным работником, утверждая, что наемный работник не может разумно полагаться на обещание трудоустройства, если наем осуществляется на добровольной основе.

В любом случае эстоппель векселя обеспечивает лишь ограниченное средство правовой защиты по сравнению с иском о нарушении договора. Это связано с тем, что ущерб рассчитывается на основе предыдущей работы человека, а не на основе обещанной работы.

III. Законодательные исключения из презумпции свободного найма

В дополнение к общим правовым исключениям, изложенным выше, существует также несколько установленных законом исключений из доктрины свободного найма.

Незаконная дискриминация

Федеральные законы и законы штатов о дискриминации запрещают работодателям основывать решения о приеме на работу на основании расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста, инвалидности или статуса ветерана. Конкретные законы штатов могут также защищать сотрудников от дискриминации по другим причинам, таким как сексуальная ориентация.

Важно понимать, что законы о дискриминации защищают членов защищенных классов только от неблагоприятных действий при трудоустройстве, совершенных из-за их принадлежности к защищенному классу. Другими словами, работодатель может уволить Джейн за то, что она не выполнила требуемые функции, но не потому, что она находится в инвалидном кресле.

Защита работников во внеслужебное время

В нескольких штатах принято законодательство, защищающее работников от неблагоприятных действий при приеме на работу в результате легальной внеслужебной деятельности. В Колорадо CRS § 24-34-402.5 первоначально был известен как Закон о правах курильщиков, но на самом деле защищает любую законную деятельность вне рабочего времени, проводимую вне помещений работодателя. Северная Дакота приняла такой же широкий закон. Законодательство, принятое в штатах Индиана, Нью-Джерси, Орегон и Южная Дакота, конкретно запрещает дискриминацию курильщиков работодателями.

Даже у экспансивной деятельности Колорадо есть пределы. Законодательство позволяет работодателям ограничивать законную внеслужебную деятельность своих работников, когда 1) ограничение касается добросовестной профессиональной деятельности; 2) разумно и рационально относится к трудовой деятельности и обязанностям; или 3) необходимо, чтобы избежать фактического конфликта интересов или видимости такового.

Возмездие

Возмездие — это еще одно предусмотренное законом исключение из презумпции произвола. Федеральные законы и/или законы штата запрещают работодателям увольнять сотрудников в отместку за участие в законной, необходимой или желаемой деятельности. Примеры защищенных действий включают требование минимальной заработной платы или компенсации за сверхурочную работу, участие в профсоюзной деятельности, противодействие незаконной дискриминационной практике, подачу заявления о компенсации работникам и «разоблачение».

Информирование о нарушениях

В то время как большинство штатов обеспечивают защиту осведомителей для работников государственного сектора, защита работников частного сектора более ограничена. Приблизительно семнадцать штатов приняли законы об информаторах, которые защищают работников частного сектора от неблагоприятных действий при трудоустройстве, если они сообщают о правонарушениях работодателя. Пожалуйста, ознакомьтесь с нашей подборкой законов штатов об осведомителях для цитат и резюме.

Там, где нет общего государственного закона, частные служащие остаются с лоскутным одеялом из федеральных законов и законов штата, которые решают широкий спектр вопросов, включая здоровье и безопасность на рабочем месте, защиту окружающей среды, бухгалтерское мошенничество и дискриминацию, которые также включают защиту осведомителей. Задача сотрудников в этих юрисдикциях состоит в том, чтобы найти закон, применимый к их конкретным обстоятельствам.

IV. Правило уважительной причины штата Монтана

Закон штата Монтана о неправомерном увольнении с работы от 1987 года (WDEA) создал повод для иска для сотрудников, которые считают, что они были уволены без уважительной причины. Хотя аналогичное законодательство было принято в других местах, Монтана до сих пор является единственным штатом, принявшим закон с такими далеко идущими последствиями.

Законодательные положения

Закон запрещает увольнение по неуважительной причине после установленного испытательного срока и дает работнику право обжаловать увольнение в суде или перед арбитром. Закон также ограничивает возмещение ущерба до четырех лет потерянной заработной платы, включая стоимость дополнительных пособий, с процентами. См. Монт. Код Энн. §§ 39-2-901 по 39-2-915.

Законодательная история

Начиная с 1982 года Верховный суд Монтаны принял ряд решений в пользу истцов, которые расширили исключения из правила о добровольной занятости в отношении добросовестности и добросовестности. Это решение создало неопределенность для работодателей и побудило их выступать за более последовательный режим. По сути, работодатели Монтаны были готовы обменять определенность и ограничения на возмещение ущерба на ограничение их возможности увольнять сотрудников по своему желанию.

V. Заключение

Несмотря на то, что существуют как общие, так и законодательные исключения из правила о добровольности, презумпция остается важной особенностью рынка труда США. Хотя сотрудник может выдвигать различные претензии, их может быть трудно доказать. Кроме того, не все претензии признаются во всех юрисдикциях, и судебные толкования средств защиты по общему праву могут толковаться в широком или узком смысле. На данный момент Монтана — единственный штат, полностью отменивший правило произвольного использования.

Дополнительные ресурсы

Тимоти П. Глинн, Рэйчел С. Арноу-Ричман и Чарльз А. Салливан, Трудовое право: частный заказ и его ограничения (Нью-Йорк: Aspen Publishers, 2007).

Чарльз Дж. Муль, «Доктрина занятости по желанию: три основных исключения», Monthly Labor Review (январь 2001 г.): 3-11.

Уэйн Н. Оутен, «Когда добрые дела наказываются: правовой ландшафт возмездия и информирования о нарушениях», Справочник по курсу судебной и административной практики, серия , Приказ PLI № 11091 (Нью-Йорк: Практикующий юридический институт, октябрь 2007 г.).

Гленн Р. Соломон, «Закон штата Монтана о неправомерном увольнении с работы, двадцать лет спустя», блог Гленна Соломона, 2007 г., http://www.glennsolomonblog.com/Post.shtml.

Кэтрин В.В. Стоун, «Пересмотр доктрины занятости по желанию: навязанные условия, подразумеваемые условия и нормативный мир на рабочем месте», Журнал промышленного права (март 2007 г. ).

Кейнен Дж. Уолл-младший и Жаклин Джонсон, «Статут о законной деятельности штата Колорадо: баланс конфиденциальности сотрудников и прав работодателей», Адвокат Колорадо (декабрь 2006 г.).

Разница между контрактом на оказание услуг и контрактом на оказание услуг

Служебный контракт определяется Министерством труда (MOM) как соглашение между работодателем и работником. Это жизненно важно для обеих сторон, поскольку обеспечивает безопасность и защиту каждой вовлеченной стороне.

Для сотрудников этот контракт дает им безопасность, поскольку они могут гарантировать, что они работают в профессиональном бизнесе, где их обязанности четко определены, что помогает им понять ожидания, которые они должны оправдать. Что касается работодателя, то он будет в безопасности, поскольку сможет обеспечить выполнение этих обязательств. У них также будет защита в случае, если сотрудник по какой-либо причине нарушит свой контракт, поскольку они могут предпринять юридические шаги, чтобы, например, убедиться, что бизнес получил компенсацию.

Контракт на оказание услуг определяет различные условия найма и должен включать такие вещи, как ключевые условия найма (KET), а также важные положения, такие как рабочее время и объем работы.

В Сингапуре и в большинстве других стран большинство работающих взрослых являются наемными работниками и, следовательно, работают по контракту на оказание услуг. В дополнение к этому, они также подпадают под действие Закона о занятости и имеют установленные законом льготы. Давайте кратко рассмотрим, что охватывает закон о занятости.

Закон о занятости распространяется на следующие категории сотрудников:

1. Полная занятость — Сотрудники, которые обычно работают в среднем 40 часов в неделю и имеют право на льготы от компании, такие как здравоохранение, стоматологическая помощь, отпуск дней и оплачиваемый отпуск.
2. Неполный рабочий день — Сотрудники, которые обычно работают менее 40 часов в неделю и не имеют права на льготы, которые имели бы работники, работающие полный рабочий день.
3. Временный — Работники, которые нанимаются на короткий срок в зависимости от потребностей компании.
4. Контракт — Работники, нанятые компанией на заранее определенное время и по заранее установленной цене, также известные как внештатные работники.

Эти сотрудники могут получать оплату различными способами, например, почасово, ежедневно, ежемесячно или сдельно. Однако, если физическое лицо работает моряком, домашним работником, сотрудником уставного совета или государственным служащим, оно не подпадает под действие Закона о занятости.

Закон о занятости может включать следующие льготы:

1. Sick Leave
2. Annual Leave
3. Maternity Leave
4. Incentives 
5. Bonuses
6. Relocation Assistance
7. Healthcare Benefits
8. Retirement Fund Contributions
9. Childcare Benefits
10. Transportation Reimbursements 

The Employee Act recognizes that it Важно, чтобы сотрудники создавали благоприятную среду для работы и чтобы эти льготы могли помочь повысить производительность, повысить уровень удержания сотрудников, а также оказать положительное влияние на итоговую прибыль компании.

Теперь, когда мы рассмотрели, что такое контракт на обслуживание, давайте рассмотрим, что такое контракт на обслуживание, и различия между ними.

Как упоминалось ранее, служебный контракт — это соглашение между работодателем и работником. Принимая во внимание, что контракт на обслуживание — это контракт, в котором вместо отношений между работодателем и работником существуют отношения типа клиент-подрядчик.

С этим типом контракта самозанятый или независимый работник или фрилансер может согласиться выполнить задачу за определенную плату. Интересно, что в последние несколько лет как в Европе, так и в Азии наблюдается рост числа альтернативных форм работы, таких как фриланс и самостоятельная занятость. В отчете «Рабочая сила в Сингапуре за 2020 год» подчеркивается, что количество самозанятых в Сингапуре выросло в 2020 году до 14,7% от общего числа занятых жителей. Многие причины могут объяснить этот рост самозанятости, но две основные причины, по которым люди могут переключиться на эти более альтернативные решения, — это гибкость и то, что они сами себе начальники.

Однако, в отличие от контракта на оказание услуг, эти контракты на оказание услуг не защищены Законом о занятости. Это означает, что люди не получают установленных законом пособий, таких как ежегодный отпуск, отпуск по беременности и родам/отцовству, праздничные дни, отпуск по болезни и так далее.

Министерство трудовых ресурсов (MOM) определило основные различия между двумя типами контрактов:

Контракт о предоставлении услуг

• Отношения между работодателем и работником
• Работник занимается бизнесом для работодателя
• Может подпадать под действие Закона о занятости
• Включает условия найма, такие как рабочее время, отпускные и т. д. отношений
• Подрядчик осуществляет деятельность за свой счет
• Не подпадает под действие Закона о занятости
• Установленные законом льготы не применяются

Теперь, когда вы понимаете сходства и различия между двумя типами контрактов на оказание услуг, вот различия факторы, помогающие определить, следует ли вам заключить контракт на оказание услуг или контракт на оказание услуг.

При заключении любого контракта как предприятиям, так и работникам, или подрядчикам, и самозанятым лицам важно понимать различные аспекты типа контракта, который они заключают. в.

Вот ряд факторов, а также различные вопросы, которые Министерство трудовых ресурсов (MOM) должно учитывать при определении типа контракта на оказание услуг, который вы можете заключить.

1. Контроль

• Кто принимает решения о приеме на работу и увольнении сотрудников?
• Кто и каким образом выплачивает заработную плату работнику?
• Кто определяет производственный процесс, сроки и метод производства?
• Кто отвечает за предоставление работы?

2. Собственность

• Кто предоставляет инструменты и оборудование?
• Кто предоставляет рабочее место и материалы?

3. Экономика

• Осуществляется ли бизнес за счет лица или за счет работодателя?
• Может ли лицо разделить прибыль или нести ответственность за любой риск убытков?
• Как рассчитывается доход и получается прибыль?

Если другая сторона несет ответственность за определение большинства факторов взаимоотношений и условий работы, например, когда вам следует платить, как вы должны платить и т. д., вы, скорее всего, заключаете договор об оказании услуг. Это связано с тем, что отношения между работником и работодателем более динамичны.

Принимая во внимание, что если вы несете ответственность за определение того, сколько взимать плату за свои услуги, как именно вам платят и т. д., то это будет контракт на обслуживание.

При заключении любого договора важно точно понимать, во что вы ввязываетесь. Каждый контракт содержит различия в правах, обязанностях и обязанностях между вами и контрагентом, поэтому ваше понимание имеет решающее значение для защиты себя.

Как упоминалось ранее, хотя Контракты на услуги для более альтернативных рабочих решений предлагают вам больше гибкости и возможностей, они не обеспечивают того же уровня безопасности и защиты, поскольку вы не защищены Законом о занятости.

Например, предположим, что вы работаете над проектом с заключенным контрактом на обслуживание и, к сожалению, во время этого случайно кому-то навредили. С этим типом контракта вы можете столкнуться с ответственностью за причинение вреда или травм третьей стороне в ходе проекта. Принимая во внимание, что если бы вы работали по контракту на оказание услуг, как сотрудник организации вы были бы защищены — по крайней мере, на время вашей работы.

1. Контракт о предоставлении услуг

Трудоустройство — Указывает, что компания назначила человека в качестве сотрудника компании, и подробно описывает, на какую должность он будет приниматься.

Место работы — Указывает назначенное место и адрес компании, откуда сотрудник должен отчитываться и выполнять порученную ему деятельность. Также, может ли сотрудник быть переведен в любой другой отдел/офис/место в организации.

Обязанности и обязанности — Как следует из названия, здесь упоминаются обязанности и обязанности сотрудника и то, как он должен выполнять поставленные перед ним задачи в меру своих возможностей.

Заявления и гарантии — Заявите, что документы, необходимые для представления, являются достоверными и точными, и что сотрудник компетентен заключить соглашение с компанией.

Вознаграждение и льготы — Вознаграждение – это общая сумма вознаграждения, полученного работником. Он включает в себя базовую заработную плату, любые бонусы, комиссионные выплаты, оплату сверхурочных или другие финансовые льготы, которые работник получит от работодателя.

Испытательный срок — Также будет указано, будет ли сотрудник проходить испытательный срок и как долго он будет длиться.

Права на интеллектуальную собственность — В этом пункте разъясняется, что каждая сторона сохраняет за собой право собственности на свою интеллектуальную собственность; если в соглашении не указано иное.

Неконкурировать и не запрашивать — В этом пункте упоминается, что сотрудник не должен продолжать или пытаться оказывать какие-либо услуги, аналогичные бизнесу компании, с какой-либо третьей стороной, включая, помимо прочего, конкурентов компании. Компания.

2. Контракт на оказание услуг

‍ Удержание поставщика услуг . В отличие от положения о найме, здесь описывается, что поставщик услуг, лицо, работающее не по найму, или фрилансер не является сотрудником другой стороны.

Объем работ — устанавливает ответственность поставщика услуг, которая включает как качественные, так и количественные требования к производительности.

Вознаграждение — Указывает сумму, которую компания должна заплатить в обмен на услуги, предоставляемые поставщиком услуг.

Право собственности — В этом пункте будет указано, что поставщик услуг понимает, что все права собственности, вытекающие из созданной работы, принадлежат компании. Это означает, что компания будет исключительным владельцем этой работы и имеет право использовать, изменять и редактировать ее.

Переуступка — В этом пункте упоминается, что поставщик услуг не может переуступить контракт какой-либо другой стороне без предварительного письменного разрешения компании.

Конфиденциальность — Поставщик услуг должен сохранять конфиденциальность информации, полученной в ходе своей работы, и не должен ничего разглашать без предварительного письменного согласия компании.

Возмещение убытков — Здесь упоминается, что поставщик услуг должен компенсировать компании в любых случаях претензий третьих лиц о нарушении.

Прекращение действия — Компания имеет право расторгнуть договор, если поставщик услуг не выполнит работу в сроки, указанные в договоре.

Заключение любого типа контракта является неотъемлемой частью сделки. Независимо от того, являетесь ли вы сотрудником или независимым подрядчиком, вам необходимо знать о своих правах и обязанностях в соответствии с применимым типом контракта.

Понимание тонкостей этих соглашений об обслуживании может помочь вам разработать эффективное соглашение, которое принесет пользу вашему бизнесу.