Образец портфолио специалиста по кадрам: Как составить портфолио. Совет от SuperJob

Образец резюме в 2023: Менеджер по персоналу, HR

Как составить резюме HR-менеджера

«Чем занимается менеджер по персоналу каждый день?» — спросите вы.

На самом деле обязанностей больше, чем вы можете себе представить!

В обязанности HR-менеджера входит отбор, оформление и обучение новых сотрудников. Также он занимается администрированием кадров, знает как создать команду и отвечает за отношения с сотрудниками, а также немного разбирается в бухгалтерском учете.

Но прежде всего менеджер по персоналу заботится о самом ценном в компании — людях.

Чтобы помочь вам получить желаемую должность в сфере HR, мы составили инструкцию по написанию резюме менеджера по персоналу, которое сразу привлечет внимание работодателей.

Цель трудоустройства в резюме менеджера по персоналу

Формулировка вашей цели поиска работы должна быть расположена в начале резюме.

Чтобы ваше резюме рекрутера выделялось среди толпы вот что стоит сделать:

• Написать несколько убедительных предложений о цели поиска работы в области управления персоналом, особенно если у вас нет опыта работы и вы подаете заявку на вакансию начального уровня.
• Добавить в свое резюме профессиональные навыки опытного специалиста по персоналу.

Вводный раздел вашего резюме должен быть нацелен на демонстрацию того, что вы уже сделали и чего хотите достичь в компании.

Поэтому если вы покажете, какую пользу вы можете принести конкретной компании, используя свои навыки, считайте себя профессиональным составителем резюме.

Допустим, вы подаете заявку на такую вакансию:

Менеджер по персоналу, MegaCorp
Большая ищет энергичного и ответственного менеджера по персоналу. Мы предлагаем гибкий график работы, медицинское страхование и соцпакет. Заработок зависит от опыта.

Обязанности:

• .
• Контроль расчета заработной платы среди удаленных сотрудников.
• и управление текущими процессами.
• для увеличения количества подходящих кандидатов.

Требования:

• Общее понимание бизнеса.
• Тайм-менеджмент.
• Понимание как .
• Быстро учится и готов к решению проблем, с которыми сталкивается отрасль.
• Стремление к совершенствованию и внимание к деталям.
• Командный игрок.

Чтобы написать целевое резюме, вам нужно выделить ключевые слова в описании вакансии. Мы обозначили их серым цветом. Теперь посмотрите, как вы можете использовать их в своем резюме.

Вот хороший пример цели в резюме:

У меня есть успешный опыт в розничной сети на позиции помощника руководителя отдела персонала. Осуществляла общее в местной торговой точке. Организовала и провела собеседования, оформила трудоустройство и провела обучение 3-х новых членов команды. Способствовала внедрению новой системы расчета заработной платы.

Когда у вас будет опыт, описание карьерных целей в вашем резюме менеджера по персоналу может выглядеть примерно так:

Эффективный менеджер по персоналу в Blue Chip Co на протяжении 4 лет. Понимаю требования ИТ-сферы и умею быстро реагировать на изменения. Хочу применить свои навыки для расширения команды и поддержания высоких стандартов корпоративной культуры в MegaCorp.

В этом примере используеться прямая, активная речь. Утверждения подкреплены фактами и четко прописано, что именно ищет кандидат.

Хотите создать идеальное резюме менеджера по персоналу? Зарегистрируйтесь и получите мгновенный доступ к лучшим шаблонам резюме.

Посмотреть шаблоны резюме 🔎

Опыт работы в резюме HR менеджера

Чтобы написать о своем опыте работы в резюме, не стоит перечислять все свои прошлые работы и обязанности.

Привлеките внимание к своему актуальному опыту.

Посмотрите на этот хороший пример:

Менеджер по персоналу
Blue Chip Co
2016–2021

• Руководил подбором персонала, проводил кадровое администрирование, внедрял новые системы учета.
• Следил за расчетом заработной платы.
• Нанял 28 менеджеров проектов в ІТ-сфере с показателем удержания 94%.
• Внедрил новый процесс, который позволил сократить время найма с 5 недель до 21 дня.

Это хороший пример, ведь претендент говорит не только о своих обязанностях, но и о достижениях.

Если вы хотите составить резюме на должность помощника по персоналу или подаете заявку на одну из вакансий начального уровня в области управления персоналом, вот что вам следует сделать:

1. Сформируйте свой опыт работы, который не связан с HR.
2. А теперь выберите те задачи, которые присущи кадровому администрированию, и поместите их на первый план своего резюме HR-менеджера для новичка.

Релевантный опыт по управлению персоналом
2017-2021

• Во время работы администратором в небольшом семейном кафе, оформила трудоустройство 3-х новых сотрудников.
• Работая в Event-агентстве, вместе с командой разработала план и организовала 10 семинаров и тренингов об управлении персоналом.

Видите?

Даже если у вас нет опыта работы на должности рекрутера или кадровика, вы все равно можете продемонстрировать, что выполняли работу в сфере управления персоналом. И это даст сигнал работодателю, что определенный опыт у вас все же есть.

Совет

Если вы только начинаете свой карьерный путь, то для вас будет актуальной статья «Как составить резюме без опыта работы»

Как продемонстрировать свои навыки менеджера по персоналу в резюме

В разделе навыков и способностей резюме HR вы можете рассказать о таких личных качествах как:

• Адаптивность, мультизадачность
• Проницательность — знание тонкостей бизнес-сектора и отрасли, в которой работает компания.
• Навыки работы с людьми — понимание людей и их способностей.

Вот пример технических навыков (англ. Hard skills) для HR-менеджера:

• Кадровое администрирование, рекрутинг.
• Программное обеспечение — 1С: Предприятие, HRIS / HRM-система HURMA, MS Office.
• Стратегическое планирование команды — понимание потребностей в численности персонала до того, как это станет проблемой.
• Опыт работы с инструментами расчета заработной платы.
• Создание графика работы персонала.
• Основы бухгалтерского учета.
• Решение конфликтов, тимбилдинг.

Если вы претендуете на вакансию директора отдела кадров, то для сильного резюме раздел о навыках должен выглядеть так:

Ключевые навыки

• Подбор персонала — руководил всеми кадровыми процессами в технологической фирме. Подобрал 28 человек на ключевые руководящие должности.
• Снижение текучести кадров — улучшил стимулы и обучение сотрудников для повышения их удержания на 22%.
• Маркетинг — благодаря разумной рекламной кампании вакансий, количество подходящих кандидатов увеличилась в 4 раза.

Этот пример показывает, как можно связать навыки с опытом.

А как описать свои навыки, если вы новичок? Вот немного вдохновения:

Навыки

• Формировала требования описания вакансий для будущих сотрудников.
• Участвовала в адаптации новых сотрудников.
• Брала на себя роль ментора для стажеров.

Таким образом вы сможете показать релевантный опыт на предыдущей работе, чтобы составить хороший образец навыков для рекрутера начального уровня.

Как представить образование и квалификацию в резюме для позиции HR-менеджер

В большинстве случаев от рекрутеров ожидают наличие степени бакалавра в области управления персоналом, психологии или квалификации связанной с бизнесом.

У нас есть хороший пример того, как выглядит раздел образования в резюме HR-менеджера:

Бакалавр
Технический университет Кошице
2011-2015

Специализация «Менеджмент персонала та администрирование».

В этом блоке советуем указывать только вуз, годы учебы и специализацию.

Полезные курсы для менеджера по персоналу

Прохождение курсов по HR в геометрической прогрессии увеличит ваши шансы получить работу.

Вот некоторые онлайн платформы, где есть профильные программы как для новичков, так и специалистов:

1. Coursera. Международный образовательный ресурс Coursera предлагает множество вариантов постижения HR навыков. Интересны они будут тем, кто владеет английским или кто готов его подтянуть, слушая ментора-носителя языка. К примеру, 180000 студентов уже ознакомились с разработкой университета Миннесоты «Управление персоналом для специалистов по HR», где можно освоить альтернативные подходы и изучить факторы мотивации на основе реальных кейсов.
2. Udemy. По запросу Human Resources» предлагается более 500 курсов. Чтобы не запутаться в этом массиве, можно использовать фильтрацию по дополнительным признакам — теме, уровню, языку ментора, рейтингу, продолжительности.
3. Laba. В категории «HR и рекрутинг» представлено 5 качественных курсов от ведущих экспертов в области управления сотрудниками организаций.

Вот как будет выглядеть в вашем резюме информация о курсах и дополнительном образовании:

Дополнительное образование

Coursera
Онлайн-курс «Управление персоналом для специалистов по HR» (2020).
Сертификат о завершении обучения

Поэтому, если хотите узнать, как устроиться на работу в HR без опыта, стоит обратить внимание на профильные курсы. Их прохождение продемонстрирует вашу преданность делу и добавит баллов в получении должности.

Как написать сопроводительное письмо HR-менеджеру

Только люди, которые занимались подбором персонала, смогут по-настоящему оценить важность качественного сопроводительного письма к резюме.

Поэтому, когда вы пытаетесь найти работу в сфере HR, не поленитесь написать персонализированный текст к резюме на каждую вакансию. Поверьте, это возвысит вас в глазах потенциального работодателя.

Не знаете, с чего начать? Ознакомьтесь с нашим примером сопроводительного письма:

Я пишу, чтобы подать заявку на должность менеджера по персоналу в MegaCorp. У меня есть все необходимые навыки и знания для этой должности и 4 года опыта на должности менеджера по персоналу в нефтетранспортной компании.

После получения профильного высшего образования, я стажировалась в рекрутинговом агентстве, где работала над улучшением и автоматизацией процессов найма персонала, внедрением инноваций в систему стимулирования и благосостояния сотрудников, а также поиском подходящих кандидатов для компании.

На последнем месте работы, в ООО «Нефтепром», я увеличила удержание сотрудников на 22%, введя обучение навыкам межличностного общения. В 4 раза увеличила количество подходящих кандидатов, подавших заявки в течение двух лет, и сократила срок набора до 21 дня от собеседования до выхода на работу.

Я смогу применить свои навыки рекрутинга для создания сильной команды в вашей компании.

Почему этот пример хороший и что в нем выделяется?

Здесь вы можете увидеть, как кандидат подтверждает свой опыт приводя статистику и факты, демонстрирует высокий уровень мотивации, четко объясняет почему, подходит на данную должность.

Перспективы работы менеджера по персоналу

Зарплата менеджера по персоналу зависит от количества обязанностей, уровня ответственности, размеров компании и тому подобное.

Самые популярные специальности в HR

• Рекрутер — занимается подбором персонала.
• IT-рекрутер — это специалист по подбору кадров в IT-компании. IT-рекрутер необязательно должен иметь практический технический опыт, чтобы быть хорошим рекрутером, но необходимо отлично понимать сферу IT на этой должности.
• HR-менеджер — отвечает и за подбор, и за адаптацию персонала.
• HR Generalist — это специалист, который занимается всеми HR-процессами в компании.
• HR Business Partner — руководящая должность для тех, кто готов консультировать менеджеров по поиску талантов.
• Директор отдела кадров — одна из ключевых фигур в компании. Он входит в состав руководства, участвует в разработке долгосрочных планов компании, разрабатывает корпоративные правила.

Для закрепления хотим вам напомнить навыки, которые понадобятся успешному менеджеру по персоналу:

• Информационная грамотность — анализ отчетов о работе команды.
• Краткосрочная стратегия — работа с бюджетными и кадровыми ограничениями.
• Включение удаленной работы — помощь менеджерам в обеспечении безопасности, этичности и ответственности удаленной работы.
• Кросс-функциональность — поддержание сотрудников на рабочем месте и за его пределами, чтобы они могли получить максимум из своей трудовой жизни.
• Забота о благосостоянии — сосредоточенность на психическом и эмоциональном здоровье для повышения производительности, а не только на физическом и финансовом здоровье.

Поскольку работа из дома становится нормой, роль менеджеров по персоналу меняется и становятся еще более важной.

Больше полезных материалов о будущем HR сферы:

• 10 essential HR skills in demand for the future
• 21 HR jobs of the future
• Top 07 key skills of future HR leaders

Сформируйте свое резюме менеджера по персоналу вместе с SweetCV и получите работу своей мечты!

Создать резюме сейчас 👈

Автор:

Команда SweetCV

Понравилась статья? Ставьте оценку!

Личные качества в резюме-примеры 2022 года.

Личностные качества для резюме

Чтобы заинтересовать работодателя, важна правильная презентация себя как будущего сотрудника. Расскажите о своих качествах в резюме. Показываем, как это сделать, на конкретных примерах. 

Содержание

Какие личные черты включить в CV

Кадровые службы внимательно изучают личностные качества в резюме соискателей на должности. Для работодателя важны персональные характеристики. Они демонстрируют отношение потенциального работника к должностным функциям.

Претендент на должность включает в документ описание сильных качеств сотрудника, которые заинтересуют потенциального работодателя. Описание не следует формулировать слишком подробно, информацию представляют кратко, емко, сосредотачиваясь на основных преимуществах.

Личные характеристики представляют честно, поскольку любой обман станет явным в процессе собеседования и поставит под угрозу возможность получить работу. Предпочтительнее не указывать ничего, чем приписать себе несуществующие особенности.

Работодатели традиционно включают в список положительных качеств человека для резюме свойства, характеризующие отношение к:

• себе;
• коллегам;
• трудовой деятельности;
• вещам.

Что написать в CV о личных характеристиках, поможет понять следующая информация:

Вид отношения	Позитивные свойства
К себе	Самокритичность Амбициозность Требовательность Уверенность в собственных силах
К коллегам	Коммуникабельность Вежливость Готовность помочь Открытость Умение работать в команде Стрессоустойчивость
К трудовой деятельности	Ответственность Внимательность Пунктуальность Работа в условиях многозадачности Инициативность Дисциплинированность Организаторские способности
К вещам	Аккуратность Бережливость

Сильные стороны сотрудников в разных сферах деятельности отличаются. Обратите внимание на полезный пример, как описать свои качества для резюме для претендентов на должность в разных профессиях. Если для консультанта и менеджера по продажам важна коммуникабельность, то для бухгалтера или водителя это черта отрицательная, которая только мешает работе.

О каких не упоминать

Претендент на должность обычно не указывает информацию о своих слабых сторонах, если того не требует работодатель. Если требование установлено, то кандидату следует проявить осторожность, рассказывая о негативных особенностях характера.

Перечень свойств, которые указывают, зависит от должности. Сотруднику для работы в офисе, например, не следует упоминать в документе о любви к детям, а коммуникабельность не является сильной стороной в профессиях, которые требуют сосредоточенности и внимания. Упоминание о привлекательной внешности или спортивном телосложении уместно, только если человек претендует на должности, для которых это важно.

Вот как выглядит перечень личных качеств в резюме для женщины, претендующей на должность секретаря:

• организаторские способности;
• грамотная письменная и устная речь;
• аккуратность;
• исполнение поручений в срок;
• сохранение самообладания в сложных ситуациях;
• добросовестное отношение к трудовым обязанностям;
• индивидуальный подход к клиентам;
• высокий уровень производительности труда;
• дисциплинированность;
• гибкость мышления;
• динамичность в исполнении поручений;
• хорошая дикция;
• умение слушать.

А это список личных качества для резюме мужчины, претендующего на должность руководителя:

• умение координировать работу;
• способность организовать сотрудников;
• хорошие аналитические способности;
• гибкое мышление;
• системность;
• объективность;
• умение работать в команде;
• энергичность;
• самообладание в сложных ситуациях;
• персональный подход к клиентам;
• ориентированность на высокий результат;
• целеустремленность;
• требовательность.

В CV не упоминают о:

• негативных сторонах, которые препятствуют успешной работе;
• отрицательных для конкретной специальности особенностях;
• особенностях, которые не требуются для работы по рассматриваемой специальности.

Таким образом, решение о том, какие личностные качества для резюме на работу следует указать, кандидат принимает, исходя из специфики желаемой должности и требований к ней, установленных работодателем.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как отказать соискателю в приеме на работу. Используйте эти инструкции бесплатно.

Для чтения получите доступ в КонсультантПлюс (бесплатно на 2 дня)

Как описать личные характеристики

Претендент, который правильно сформулировал перечень личностных и профессиональных характеристик для занятия желаемой должности, имеет больше шансов трудоустроиться.

Решение о том, какие качества написать в резюме, принимают в соответствии с установленными к функциональным обязанностям требованиями.

При описании сильных сторон упомяните особенности, которые отражают характеристику личности. Не завышайте и не занижайте уровень самооценки. Объективно оцените себя и выделите те черты, которые требуются для конкретной работы.

Применяя типовые формулировки, такие, как «амбициозность», «целеустремленность», вы автоматически попадаете в перечень одинаковых кандидатов. Сотрудники кадровой службы не заостряют внимание на банальных фразах. Избегайте использования частицы «не»: ее употребление имеет негативный оттенок.

Будьте немногословными, опишите себя кратко, но эффективно. Упомяните 2–3 стандартных общих свойства (трудолюбие, стрессоустойчивость), включите 2–3 персональные черты, характерные только для вас, но четко соответствующие заявленной в CV должности.

Примеры описаний

Привлечь внимание потенциального работодателя можно, используя непривычные формулировки. Следует расшифровать значение слова, пояснив или заменив его. Чтобы показать сильные качества человека для резюме на работу, сформулируйте их, как в этом примере.

А это пример личных качеств для резюме, когда негативные свойства представляют в виде позитивных:

Универсальный перечень свойств личности отсутствует, поэтому для претендента важно правильно сформулировать особенности, учитывая требования к должности.

HR Portfolio for Human Resource Management Пример бесплатного эссе

Краткий обзор исследований

В нынешнюю эпоху люди считаются самым важным активом организации. В сегодняшней высококонкурентной экономике размещение нужных людей на нужном месте в нужное время имеет решающее значение для успеха любой организации. Анализ работы является основой для каждого решения о трудоустройстве, принятого в организации.

Специалисты и консультанты по кадрам используют описания должностей и анализ работы в качестве основных строительных блоков для многих функций управления персоналом, включая набор и найм, оценку эффективности и диапазоны заработной платы (Levine, Sistrunk, McNutt, & Gael, 19).88).

Не используйте плагиатные источники. Получите индивидуальное эссе по номеру

«Кадровое портфолио для управления человеческими ресурсами»

НОВИНКА! интеллектуальное сопоставление с писателем

Должностные инструкции и анализ работы необходимы для бизнеса. Они помогают гарантировать, что на работу будут наняты нужные люди (Бранник, Левин и Моргесон, 2007). Поэтому важно следить за тем, чтобы должностные инструкции и анализ должностных обязанностей выполнялись должным образом и были тщательными, поскольку точность этих инструментов, в свою очередь, повлияет на качество многих функций отдела кадров (Fleishman & Mumford, 19). 91).

Поскольку должностные инструкции и анализ должностных обязанностей очень важны для отдела кадров, важно оценить качество этих двух инструментов и то, насколько хорошо они сочетаются друг с другом.

Должностные инструкции должны быть разработаны на основе данных анализа работы (Brannick et al., 2007). Также жизненно важно, чтобы менеджер по персоналу сосредоточился на согласовании деятельности по персоналу со стратегическими целями организации, поскольку организационная структура разрабатывается в процессе планирования кадров путем определения должностей, которые должны быть укомплектованы для поддержки реализации стратегии организации. Это исследование иллюстрирует важность проведения точного анализа работы, важность его и описания работы, взаимосвязь между ними и то, как это влияет на все другие функции управления персоналом в организации.

Анализ работы

Согласно (Dessler, G. 2009) Анализ работы — это процесс определения задач, обязанностей и контекста роли, а также знаний, навыков и способностей, необходимых для их выполнения. Это систематическое исследовательское исследование. Это процедура, посредством которой определяются обязанности этих должностей и характеристики людей, которые должны быть наняты на них. Информация, собранная в процессе анализа работы, используется для поддержки всего спектра деятельности по управлению персоналом. Он включает в себя определение относительной важности обязанностей, ответственности, физических, эмоциональных навыков и т. д. для данной работы, что затем определяет требования к работе и характеристики, которыми должен обладать сотрудник для продуктивного выполнения работы. Затем это используется для разработки должностных инструкций и должностных инструкций.

Важность анализа работы

Согласно (Dessler, G. 2009), организационная структура разрабатывается в процессе планирования кадров путем определения должностей, которые должны быть укомплектованы для поддержки реализации стратегии организации. Из этого плана можно определить знания, навыки и отношения, которые потребуются сотрудникам, чтобы организация могла достичь своих целей. Анализ работы важен для HR, потому что он является средством для развития всех функций HR (Bowen, 2003; Brannick et al., 2007).

Анализ работы может служить основой для многих функций отдела кадров. Эти HR-функции включают должностные инструкции, классификацию должностей, оценку работы, служебную аттестацию и обучение, а также должностные инструкции (Ash, 1988; Ash & Levine, 1980; Brannick et al., 2007; Levine et al., 1988). Детали, собранные в ходе анализа работы, играют важную роль в контроле результатов работы. Основная цель всего этого процесса — создать и установить идеальное соответствие между работником и работой. Анализ работы также помогает в принятии решений о компенсации, привилегиях и стимулах для конкретной должности. Это также помогает в оценке производительности и потребностей в обучении существующих сотрудников. Этот процесс является основой достижения организационных целей и задач.

Шаги анализа работы

Согласно (Dessler, G. 2009) процесс анализа работы включает 6 шагов: Шаг 1 – Решите, как вы будете использовать информацию, поскольку это определит, какие данные вы собираете и как вы их собираете. . Некоторые методы сбора данных, такие как собеседование с сотрудником и выяснение того, что влечет за собой работа, хороши для написания должностных инструкций и отбора сотрудников для этой работы.

Шаг 2. Просмотрите соответствующую справочную информацию, такую ​​как организационные схемы, схемы процессов и должностные инструкции. Организационные диаграммы показывают организацию — широкое разделение работы, то, как рассматриваемая работа связана с другими работами, и где работа вписывается в общую организацию. На диаграмме должно быть указано название каждой должности и посредством соединительных линий кто перед кем отчитывается и с кем общается занимающий должность. Диаграмма процесса дает более подробную картину рабочего процесса. В своей простейшей форме диаграмма процесса может показать поток входных данных и выходных данных анализируемой вами работы. Шаг 3 – Выберите репрезентативные позиции.

Возможно, слишком много похожих заданий, чтобы проанализировать их все. В таком случае используйте репрезентативную выборку. Шаг 4. На самом деле проанализируйте работу, собрав данные о работе, требуемом поведении сотрудников, условиях труда, а также человеческих качествах и способностях, необходимых для выполнения работы. Шаг 5 – Проверьте информацию анализа работы с работником, выполняющим работу, и с его или ее непосредственным руководителем. Это поможет подтвердить фактическую достоверность и полноту информации. Этот обзор также может помочь добиться согласия сотрудника с данными и выводами анализа работы, дав ему возможность просмотреть и изменить ваше описание служебной деятельности. Шаг 6 – Разработайте должностную инструкцию и спецификацию работы. Это два реальных продукта анализа работы.

Компоненты анализа работы

• Анализ работы
• Описание работы и спецификация работы
• Вербовка, отбор и ввод в должность
• Оценка работы: решения о заработной плате (вознаграждение)
• Требования к обучению и развитию
• HRP и развитие карьеры
• Оценка производительности и обзор

Использование информации об анализе работы

(Dessler, G. 2009) утверждает, что это использование информации об анализе работы. * Набор и отбор – анализ работы предоставляет информацию о том, что влечет за собой работа и какие характеристики необходимы для выполнения этих действий. Такая информация о должностных обязанностях и должностных инструкциях используется для принятия решения о том, каких людей следует нанимать, нанимать, для руководства вопросами собеседования и выбора подходящих тестов для выбора лучшего человека для этой работы.

• Введение. Когда новый человек присоединяется к организации, он должен знать ее историю, текущую деятельность, политику и процедуры, которым необходимо следовать, оставить просьбы, вопросы оплаты, здоровья и безопасности и т. д. Должностная инструкция предоставит необходимую информацию. информация для управления персоналом для разработки вводных программ с учетом потребностей каждого нового сотрудника.
• Структура работы и производительность, удовлетворенность работой и соблюдение законодательства. Анализ работы и тщательное рассмотрение того, как задачи, которые должны выполняться, распределяются по рабочим местам, могут обеспечить сложную и удовлетворяющую сотрудников работу при одновременном повышении эффективности и производительности. Использование собранной информации о стандартах производительности и человеческих потребностях для оказания влияния на структуру работы способствует соблюдению законодательства в отношении занятости.
• Оценка и анализ производительности. Информация об анализе работы позволяет установить и согласовать стандарты производительности. Когда установлены четкие стандарты производительности, вознаграждение может быть легче увязано с производительностью и обучением, специально предназначенным для устранения любых несоответствий в производительности. Анализ производительности сравнивает фактическую производительность сотрудников со стандартами производительности, установленными с использованием данных анализа работы.
• Вознаграждение.
  Анализ работы также важен для оценки ценности каждой работы и соответствующего вознаграждения за нее. Это связано с тем, что общее вознаграждение обычно зависит от требуемой квалификации и уровня образования, угроз безопасности, степени ответственности и т. д. — всех факторов, которые устанавливаются в ходе анализа работы.
• Обучение и развитие. Анализ работы также используется для разработки программ обучения и развития, поскольку анализ и итоговое описание работы показывают необходимые навыки и знания — и, следовательно, обучение и развитие. Если стандарты производительности не соблюдаются, и это связано с отсутствием у сотрудника навыков или знаний, могут быть разработаны программы для повышения производительности до требуемого уровня.
• Планирование человеческих ресурсов и развитие карьеры. Организационная структура, предусмотренная планом управления персоналом, раскрывает масштабы движения сотрудников внутри организации. Развитие сотрудников может быть обеспечено, чтобы гарантировать, что навыки, знания, квалификация и отношения, необходимые для будущей должности, будут приобретены при подготовке к продвижению по службе или переводу. Это способствует планированию человеческих ресурсов в целом и планированию преемственности в частности.

Должностная инструкция

Согласно (Dessler, G. 2009) должностная инструкция описывает работу с точки зрения выполняемых задач, используемого оборудования, условий, в которых должна выполняться работа, и стандарта, в соответствии с которым выполняются задачи. быть выполненным. Это письменное заявление о том, что на самом деле делает сотрудник, как он или она это делает и при каких условиях выполняется работа. Эта информация, в свою очередь, используется для написания спецификации работы, в которой перечислены знания, способности и навыки, необходимые для удовлетворительного выполнения работы.

Компоненты должностной инструкции

Не существует стандартного формата должностной инструкции, но, согласно (Dessler, G. 2009), большинство описаний содержат следующие разделы: должность, код должности и т. д.

Краткое описание работы — описывает общий характер работы, перечисляя только ее основные функции или виды деятельности.

Взаимоотношения, ответственность и обязанности. В этом разделе представлен подробный список фактических обязанностей и обязанностей, а также отношений, которые сотрудник разделяет с подчиненными, начальниками и нижестоящими.

Полномочия действующего лица. В этом разделе определяются пределы полномочий занимающего должность лица, включая полномочия по принятию решений, прямое руководство другим персоналом и бюджетные ограничения.

Стандарты производительности. В нем указаны стандарты, которых сотрудник должен достичь в каждой из основных обязанностей и обязанностей, указанных в должностной инструкции.

Условия труда. В разделе описания работы также перечислены общие условия труда, связанные с работой. К ним могут относиться такие факторы, как уровень шума, опасные условия и т. д.

Должностные характеристики. Здесь описывается тип человека, который лучше всего подходит для этой работы, а также навыки, знания, отношение, опыт и квалификация, которые ему потребуются для выполнения этой работы.

Использование должностной инструкции

Описание должностной инструкции в основном аналогично использованию анализа должностной обязанности. Однако есть несколько фундаментальных областей, в которых должностная инструкция используется для:

• Управление производительностью — ее можно использовать для установления измеримых целей производительности на основе задач, обязанностей и ответственности, указанных в должностной инструкции, а затем обучать сотрудников их достижению. эти цели эффективно.
• Обучение и развитие сотрудников. Должностная инструкция может использоваться для принятия решения о возможном продвижении по службе в качестве стимула для повышения производительности труда и развития карьеры.
• Вознаграждение. Должностные инструкции могут быть полезны при разработке стандартизированного вознаграждения для каждой должности.
• Признание и поощрение. Должностные инструкции могут использоваться в качестве основы для производительности и в качестве инструмента для поощрения сотрудников.
• Дисциплина. Должностная инструкция может использоваться для иллюстрации того, что сотрудник не выполняет должным образом свои обязанности и обязанности. (Массад, 2005)

Связь между анализом работы и описанием работы

Описание работы представляет собой общий обзор результатов анализа работы. Согласно Браннику и соавт. (2007), функциональный анализ работы может быть использован для составления формулировок задач и обязанностей. Любой анализ работы, ориентированный на работу, позволяет аналитику выделить наиболее важные обязанности и задачи из анализа работы, чтобы включить их в описание работы. Анализ работы позволяет оценщикам ранжировать такие вещи, как цели работы, а также обязанности и задачи. При разработке должностной инструкции выбираются только самые важные и наиболее часто встречающиеся из этих обязанностей, задач и целей, что позволяет использовать ее в качестве сокращенной версии того, что содержится в анализе работы.

Собеседование по анализу работы

Методы анализа работы

Согласно (Management Study Guide, 2008), наиболее распространенные методы анализа работы выполняемая задача, выполненные и невыполненные обязанности и обязанности, методы, способы и навыки, используемые им или ею для выполнения различных обязанностей, и его или ее умственная или эмоциональная способность справляться с трудностями и рисками. Этот конкретный метод включает в себя три техники: прямое наблюдение, анализ методов работы и технику критических происшествий. Первый метод включает в себя непосредственное наблюдение и запись поведения работника в различных ситуациях. Второй включает в себя изучение времени и движения и специально используется для конвейерных или фабричных рабочих. Третий касается определения рабочего поведения, которое приводит к производительности.

Метод интервью: В этом методе сотрудник проходит собеседование, чтобы он или она рассказали о своем собственном стиле работы, проблемах, с которыми они сталкиваются, использовании определенных навыков и методов при выполнении своей работы, а также о неуверенности и опасениях по поводу своей карьеры. Этот метод помогает интервьюеру узнать, что именно думает сотрудник о своей работе и связанных с ней обязанностях. Он предполагает анализ работы самим работником. Чтобы получить честную и достоверную обратную связь или собрать достоверные данные, вопросы, задаваемые во время интервью, должны быть тщательно проработаны. И, чтобы избежать ошибок, всегда полезно опросить более одного человека, чтобы получить набор ответов. Затем его можно обобщить и использовать для всей группы.

Анкетный метод. Еще одним широко используемым методом анализа работы является получение анкет от сотрудников, их начальства и менеджеров. Однако этот метод также страдает от личной предвзятости. При составлении вопросов для разных категорий сотрудников следует проявлять большую осторожность. Чтобы получить достоверную информацию, связанную с работой, руководство должно эффективно сообщать персоналу, что собранные данные будут использоваться для их собственного блага. Очень важно гарантировать им, что это ни в коем случае не будет использовано против них. Если это не будет сделано должным образом, это будет пустой тратой времени, денег и человеческих ресурсов.

Разработка должностной инструкции

Согласно данным, полученным в ходе проведенного собеседования, и информации, собранной с помощью разработанной анкеты, это подготовленная должностная инструкция для должности руководителя группы возможностей в Brandix.

• Должность: руководитель группы возможностей
• Отдел: корпоративный отдел кадров
• Часы работы: с 8:30 до 17:30
• Подчиняется: главному специалисту по персоналу (CPO)
• Зарплата: 200 000 – 250 000

Заявление о позиции

Руководитель группы возможностей отвечает за руководство и оценку реализации всех мероприятий, подпадающих под функцию обучения и развития, поддержание связи с деловыми партнерами для изучения решений, понимание бизнес-проблем с целью предоставления соответствующих решений для обучения а также руководство, обучение и наставничество своей команды для достижения годовых целей компании.

Основные обязанности

• Разработка стратегий и политик обучения и развития * Поиск решений для стратегического партнерства
• Составление планов обучения и развития на основе анализа потребностей в обучении Прочие обязанности
• Анализ потребности в обучении, который необходимо провести путем обсуждения с руководителями стратегических бизнес-подразделений (генеральный директор, старший директор, руководители отдела кадров, начальники отделов)
• Устранение пробелов в знаниях путем повышения производительности и подготовки сотрудников к руководящим ролям и организации для роста
• Подготовка ежемесячных информационных панелей (включая количество человеко-дней обучения, реализованные программы обучения, использование бюджета обучения, отсев и т. д.)
• Подготовка информационных панелей вовлеченности сотрудников (включая количество встреч генерального директора и высшего руководства с руководителями) Нанятый кандидат имеет право принимать решения относительно найма, отбора и оценки эффективности работы сотрудников своего отдела. Он / она будет нести прямую ответственность за команду из четырех человек и косвенно нести ответственность за исполнительный персонал (который включает руководителей начального уровня в совет директоров) и помогать категории сотрудников, которая состоит из 2000 сотрудников.

Основные компетенции

• Лидерские качества
• Хорошие навыки общения и ведения переговоров
• Стратегическое мышление
• Критическое мышление
• Доступный и дружелюбный
• Хороший человек, принимающий решения
• Способность работать под давлением
• Способность мотивировать членов команды
• Целостность
• Умение работать с командами
• Совершено
• Хороший слушатель
• Адаптируемый

Должностная инструкция

• Профессиональная квалификация HR
• Соответствующая степень бакалавра или более высокая квалификация
• Не менее 8 лет управленческого опыта в области управления персоналом

Reflections

Будучи студентом бакалавриата по бизнесу в Австралийском колледже бизнеса и технологий (ACBT), частью структуры нашего курса является управление человеческими ресурсами в качестве предмета. В этом разделе для нас абсолютно необходимо провести собеседование по анализу работы и подготовить описание работы в качестве задания. Как возможный специалист по кадрам, который может стать в будущем, я воспринял это как вызов, чтобы разработать комплексное задание, связанное с персоналом, которое поможет мне в будущем. Первый заключался в проведении анализа собеседования при приеме на работу. Существует множество методов его проведения: наблюдение, интервью, анкетирование и т. д. Однако из-за нехватки времени я сосредоточился в основном на методе интервью и анкетирования. Первое, что мне нужно было сделать, это подготовить список вопросов, которые я собирался задать менеджеру по персоналу, с которым собирался пройти собеседование. Задача оказалась довольно сложной, так как я никогда раньше не готовил анкету такого рода. Выбор правильных вопросов для сбора соответствующих данных был самым трудным. Однако с помощью и под руководством моего лектора я смог разработать достойную анкету.

Он состоял из нескольких вопросов с несколькими вариантами ответов, но в основном открытых вопросов. Это отнимало много времени и временами разочаровывало, но, тем не менее, было прекрасной возможностью для обучения. Затем я договорился о встрече с руководителем группы возможностей в Brandix Lanka через знакомых, которые у меня есть, для собеседования по анализу работы. Сначала я нервничал, так как никогда раньше ни у кого не брал интервью, но она была очень приятной и сразу же успокоила меня. Она также была очень любезна и подробно ответила на все мои вопросы, а также дала мне представление об общих практиках и процедурах управления персоналом в Brandix Lanka. Первоначально, когда мне пришлось приступить к этому заданию, я не полностью осознавал важность анализа работы. Я был сбит с толку. Однако после подробного обсуждения с главой группы возможностей и получения полного представления о том, насколько большую роль анализ работы играет в роли всех других видов деятельности в ее организации, я теперь просветлен. Это также дало мне возможность понять процесс анализа работы. После сбора данных из интервью по анализу работы моей следующей задачей было подготовить описание работы.

Подготовить это было не так сложно, как я думал, поскольку я собрал соответствующие данные, необходимые для этого, во время интервью. После того, как я был проинформирован о задачах, обязанностях и вопросах, касающихся их корпоративного отдела кадров, это дало мне лучшее понимание того, как правильно структурировать описание работы. Я также принял ответы, которые мне дали, и смог составить подходящее описание работы. Это заняло несколько часов, но в итоге результат удовлетворил. Должностные инструкции и анализ работы используются в организациях каждый день, и, несмотря на то, что исследования дают рекомендации относительно того, что должно быть включено в каждое из них и как они должны быть составлены (Brannick et al., 2007; Cascio, 19).98), это не обязательно то, что делается на практике. Это исследование показало, что типичное описание работы для Brandix содержит компоненты, рекомендованные Dessler, G. (2009). Эти компоненты включают в себя: должность, местоположение, резюме, обязанности и задачи и т. д. В ходе проведенного собеседования я пришел к выводу, что существенных различий между описанием работы и анализом работы не было.

Я обнаружил, что специалист по кадрам, ответственный за проведение анализа работы, тщательно включил все о работе в описание работы. Пробелов не было видно. Это указывает на то, что отдел кадров не допускает ошибок и эффективно и действенно использует свою практику. Результаты этого исследования важны, потому что анализ работы и должностные инструкции играют такую ​​важную роль в функциях управления персоналом. Они служат основой для таких действий, как оценка эффективности, набор и найм, а также определение заработной платы (Levine et al., 19).88). Важно лучше понять, что влияет на процесс анализа работы, и посмотреть, в чем заключаются различия в должностных инструкциях и анализе работы. Выполнив это задание, я понял, что оно помогло мне получить профессиональные знания о той важной роли, которую играет анализ работы. во всех функциях HR в организации, включая планирование HR, описание работы, должностные инструкции, набор сотрудников, отбор сотрудников, оценку эффективности, развитие персонала, обучение и развитие, вознаграждения и вознаграждения и т. д.

Кроме того, я думаю, что это улучшило мою способность общаться более эффективно, чем раньше, что является частью результатов обучения этого исследования, и стать профессионалом в этом, и это улучшило мою способность генерировать идеи. Я думаю, что этот опыт интервью с человеком, занимающим авторитетное положение, сделал меня более уверенным в своих коммуникативных навыках и моем понимании общих методов работы с персоналом в организации. В заключение я хотел бы сказать, что это исследование показало мне, что анализ работы в организации является основной задачей, которая устанавливает базовый уровень, позволяющий специалистам по персоналу эффективно управлять другой деятельностью, связанной с работой.

Исследование также демонстрирует необходимость тщательного рассмотрения части описания работы с анализом работы. Информация, собранная путем проведения анализа работы, играет важную роль в контроле результатов конкретной работы, что в конечном итоге приводит к общему успеху организации. Сотрудники являются ключом к успеху организации. Таким образом, наем правильного человека с правильными навыками, знаниями и отношением имеет жизненно важное значение. Этого можно добиться только путем разработки подходящей должностной инструкции путем проведения тщательного, точного и эффективного анализа должностных обязанностей.

Ссылки

1. Bowen, CC (2003). Пример анализа работы. Журнал психологической практики, 8, 46-55.
2. Бранник, М. Т., Левин, Э. Л., и Моргесон, Ф. П. (2007). Работа и анализ работы: методы, исследования и приложения для управления человеческими ресурсами. Тысяча дубов, Калифорния: Sage Publication.
3. Эш, Р. А. (1988). Анализ работы в мире труда. В С. Гаэле (ред.), Справочник по анализу работы для бизнеса, промышленности и правительства, I, 3-13
4. Эш, Р. А., и Левин, Э. Л. (1980). Структура для оценки методов анализа работы. Кадровая, 57, 59
5. Левин, Э. Л., Систранк, Ф., МакНатт, К. Дж., и Гаэль, С. (1988). Примеры систем анализа работы в выбранных организациях: описание процесса и результатов. Журнал бизнеса и психологии, 3, 3-21.
6. Десслер, Г. (н. д.). Управление человеческими ресурсами (12-е изд.). Глобальное издание, 142-175.
7. HR-Guide.com. (1999). Анализ работы: обзор. Получено 01.05.2013 с сайта HR-Guide.com: http://www.job-analysis.net/G000.htm
8. Стоун, Р.Дж. (2010). Управление человеческими ресурсами 3-е. изд. Джон Вили и сыновья Австралия Лтд.
9. Джонс, Р. (2011). Управление системами человеческих ресурсов (2-е изд.). Пирсон
.
10. Левин, Э. Л., Систранк, Ф., МакНатт, К. Дж., и Гаэль, С. (1988). Примеры систем анализа работы в выбранных организациях: описание процесса и результатов. Журнал бизнеса и психологии, 3, 3-21.
11. Флейшман, Э.А., и Мамфорд, доктор медицины (1991). Оценка классификации поведения на работе: построение проверки шкалы требований к способностям. Психология персонала, 44, 523-575.
12. Cascio, WF (1998). Прикладная психология в управлении персоналом, 5-е издание. Прентис-холл, река Аппер-Сэдл, Нью-Джерси.
13.  HR-Powerhouse.com. (2005). Описание работы: Использование описания работы. Получено 01.05.2013 с: http://www.entrepreneur.com/article/78506
.
14. Managementstudyguide.com. (2008). Методы анализа работы. Получено 11 января 2013 г. с: http://www.managementstudyguide.com/job-analysis-methods.htm
.
15. www.brandix.com

Искры рассвета

Контрольный список портфолио HR | Малый бизнес

Джереми Брэдли

Отдел кадров, или HR, несет широкие обязанности по управлению политиками и процедурами для сотрудников организации. Создание портфеля программ и услуг важно для HR, потому что это помогает разработать более широкую стратегию компании по найму, обучению и удержанию сотрудников.

Планирование рабочей силы и кадровое обеспечение

1. Планирование потребностей организации в рабочей силе, вероятно, является главной заботой большинства специалистов по кадрам. Укомплектование бизнеса квалифицированными сотрудниками, которые хорошо обучены, продуктивны и готовы внести свой вклад в достижение целей организации, является главным приоритетом. В то же время HR должен создавать разнообразную рабочую силу не только с точки зрения расы, пола и социально-экономического положения, но и с точки зрения набора навыков, уровня образования и подготовки. Наличие сотрудников из разных слоев общества может позволить организации использовать сильные стороны всех своих сотрудников для достижения своих целей.

Вознаграждение и льготы

1. Вознаграждение или денежное вознаграждение и льготы — это области портфеля кадров, которые традиционно связаны с этим отделом. Однако по мере роста и развития организаций HR может расширить свою программу льгот, чтобы предоставить сотрудникам инновационные возможности, такие как отпуск по уходу за ребенком, продленный отпуск за исключительную производительность труда, опционы на акции или инвестиционные возможности, а также доступ к программам профессионального развития. В то время как HR несет ответственность за обработку зарплат сотрудников и обеспечение того, чтобы каждому было выделено достаточное количество больничных и отпусков, он также может добавить в свой портфель сильный акцент на адаптацию вознаграждения к передовой практике организации.

Организационное развитие

1. HR играет важную роль в организационном развитии, предоставляя сотрудникам обучение и профессиональное развитие. Учебные программы обычно проводятся внутри компании и включают в себя обучение персонала политике компании, внедрению новых технологий или процессам подачи запросов на отпуск. Профессиональное развитие, с другой стороны, больше ориентировано на отдельных сотрудников. Здесь HR обеспечивает оценку эффективности, доступ к дистанционному обучению и конференциям, а также услуги по планированию карьеры и развитию.

Служба поддержки сотрудников

1. Сотрудники должны рассматривать HR как нейтральную территорию между персоналом и руководством.