Чем отличается трудовой договор от гражданско правового
Содержание
- Что закон говорит о договоре ГПХ
- Разница между трудовым договором и договором ГПХ
- Почему важно правильно оформлять договор ГПХ
- ⏱ Время чтения — 7 минут.
- Признаки трудовых отношений
- Работа по трудовой функции
- Контроль и управление работодателя
- Обеспечение условий труда
- Выплата зарплаты
- Примеры: трудовые или гражданско-правовые отношения?
- А срок работы имеет значение?
- Читать дальше
- Охотники за головами
- Новости и статьи
Закон тщательно регулирует все вопросы, связанные с трудовыми договорами. Статья 56 Трудового кодекса РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником. Таким образом, части имеют четкие названия.
Уточняется, что обе стороны имеют взаимные обязательства по данному контракту.
- Обеспечить работу на указанном рабочем месте.
- Обеспечить необходимые условия труда.
- Выплачивать заработную плату в полном объеме и своевременно.
- Выполнять работу лично для получения прибыли под руководством и контролем работодателя.
- Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка компании.
Что закон говорит о договоре ГПХ
В отличие от трудовых договоров, описание трудовых договоров в Гражданском кодексе довольно неадекватно. Согласно статье 420 Гражданского кодекса, он определяется как соглашение между двумя лицами об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.
Существует несколько видов договоров, но в большинстве случаев компании заключают договоры с подрядчиками и соглашения на оказание платных услуг.
Разница между трудовым договором и договором ГПХ
| Трудовые договоры | Соглашения о предпринимательской деятельности работодателя | |
| Как это регулируется? | Трудовой кодекс | Гражданский кодекс |
| Характер отношений | Работник работодатель | Подрядчик — Заказчик |
| Цель договора | Выполнение конкретной рабочей функции (процесса) | Получение результатов |
| Положение человека в компании | Работник (занимает определенную должность) | Подрядчик (выполняет работы или услуги по договору) |
| Режим работы и отдыха | Определены в правилах внутреннего трудового распорядка | Подрядчики работают в удобное для них время и добиваются результатов |
| Участие третьей стороны | Выполняется самостоятельно | Если это не запрещено контрактом, можно использовать других подрядчиков |
Оплата. | Заработная плата выплачивается два раза в месяц | График платежей указан в договоре |
| Контроль. | Работа под контролем и руководством работодателя | Вакансия, нет руководителя |
| Обязанности компании | Вычет НДФЛ, уплата страховых взносов в фонды — Фонд социального страхования, Пенсионный фонд России, Фонд обязательного медицинского страхования | Вычеты по подоходному налогу с физических лиц . В зависимости от вида договора, уплата взносов в Фонд социального страхования, Федеральный фонд обязательного социального страхования, Федеральный фонд социального страхования |
| Гарантия занятости. | Да (например, отпуск, пособия по болезни и травме, компенсации). | Нет Нет |
| Управление файлами | Журналы регистрации рабочих мест, приказы, индексные карточки Т-2 | Только согласованные и выполненные акты выполненных работ |
| Срок действия договора | В большинстве случаев бессрочные, но возможны и срочные контракты. | Постоянно в течение определенного времени. |
Судя по этой таблице, людям выгоднее заключить трудовой договор с компанией. Как и в данном случае, работнику предоставляются полные гарантии и льготы в соответствии с трудовым законодательством. Напротив, другая сторона трудового договора не может рассчитывать на оплачиваемый ежегодный отпуск, премии, вознаграждение и другие преференции.
И оказалось, что контракт, прежде всего, полезен для бизнеса. Однако все не так просто.
Почему важно правильно оформлять договор ГПХ
Договоры GPH часто переквалифицируются в трудовые договоры, поскольку некоторые компании заключают их, чтобы сэкономить на взносах и трудовых гарантиях. Однако статья 15 Трудового кодекса РФ прямо запрещает заключение агентских договоров, если они фактически регулируют трудовые отношения между работником и работодателем.
Трудовые отношения нарушаются в первую очередь неправильными формулировками в самом договоре.
Не следует включать термины трудового законодательства. Эти термины должны быть заменены на термины гражданского права.
В трудовом договоре не должно быть упоминания о месте работы, принадлежности сотрудника или любой другой функции, которая переплетается с должностью сотрудника.
В случае судебного разбирательства само по себе наличие свидетельства о приеме на работу не является убедительным доказательством того, что отношения являются таковыми в соответствии с гражданским законодательством. Особенно если сертификат составлен ненадлежащим образом.
Сертификаты, в которых не указана оценка клиентом конечного результата работы, вызывают подозрение. В самом сертификате должно быть указано, что работа должна быть завершена и сдана в течение определенного периода времени, а не то, что работа должна быть завершена и оценена в конце каждого месяца в течение срока действия контракта.
Узнайте больше о секретах онбординга и других аспектах управления персоналом и HR в наших курсах.
Узнайте больше и выберите программу обучения →.Татьяна Богатырева Автор медиа-портала Русской Школы Управления
⏱ Время чтения — 7 минут.
Татьяна Ильметова, эксперт по трудовому праву; фото из личного архива Юлии Бородиной.
Прежде всего, важно понимать, что заключение трудового или гражданско-правового договора — это не вопрос вашего предпочтения. Если у вас есть доказательства наличия трудовых отношений и вы не хотите рисковать штрафами или другими юридическими проблемами, вам следует заключить трудовой договор. Заключение гражданско-правового договора вместо обычного трудового договора противоречит закону.
Работа без формальных процедур также противоречит закону.
Давайте рассмотрим все из них по очереди.
Признаки трудовых отношений
Как понять, что в вашем случае требуется трудовой договор? Вам необходимо убедиться, что фактическое соглашение с вашим помощником имеет признаки трудовых отношений. Они определены в статьях 15 и 56 Трудового кодекса РФ, постановлении Пленума ВС РФ № 29.
05. 2018:
- Работодатели предлагают сотрудникам работу на определенных условиях.
- Работник лично выполняет трудовую функцию, а работодатель контролирует и управляет процессом.
- Работодатель обеспечивает условия труда.
- Работодатель выплачивает работнику заработную плату.
- Работники должны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка работодателя. Например, он должен находиться на работе или быть доступным для связи, если он работает удаленно в определенные часы.
Используйте примеры для более детального изучения этих признаков.
Работа по трудовой функции
Какова тема работы? Это работа по должности, профессии, специальности с указанием квалификации или штатное расписание конкретных видов работ, порученных работнику (статья 15 Трудового кодекса). Например, продавец, водитель, парикмахер или администратор.
Тот факт, что в договоре нет утвержденного штатного расписания, кадрового досье и конкретного названия должности, не означает, что отношения не являются трудовыми.
А если помощник работает на себя и имеет десятки других клиентов, как вы? Должны ли все его клиенты подписывать с ним трудовой договор?
О том, что отношения являются трудовыми, может свидетельствовать, в частности, их стабильный и постоянный характер, подчиненность и зависимость работы, а также наличие у работника еженедельного и ежегодного отпуска (пункт 17 постановления). . 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29. 05. 2018).
Контроль и управление работодателя
В трудовых отношениях работодатель заинтересован не только в результатах труда, но и в управлении самим процессом. В этом заключается главное отличие трудовых отношений от гражданско-правовых (договор на выполнение работ или оказание услуг).
В настоящем гражданско-правовом договоре другая сторона действует под свою ответственность и сохраняет независимое положение, если только она не закрепляет трудовые отношения. В трудовых отношениях работник работает в соответствии с трудовыми соглашениями работодателя и под его руководством.
ПРИМЕР 1. Вы нанимаете разработчика для создания веб-сайта. Объем работы, которую выполняет разработчик (самостоятельно или через другого подрядчика), количество часов, которые он тратит на вашу работу, время суток и день недели, когда он работает, для вас несущественны.
Если он получает почасовую оплату, то расчет его вознаграждения. Главное, чтобы он предоставил вам готовый сайт или определенный этап работы к определенному сроку. Это не трудовые отношения.
Пример 2. Вы нанимаете разработчика в своем офисе для выполнения того же проекта и даете ему задание. Это связано с тем, что важно, чтобы он работал на созданном вами сайте только под вашим руководством в течение двух месяцев с 09:00 до 18:00.
Вы не отвлекаетесь ни на что другое. Конечно, есть перерывы на обед и праздники. Контроль над процессом.
Это срочные трудовые отношения.
Пример 3. Ваш бизнес создает сайт для клиента, и вы нанимаете разработчика для удаленной работы на постоянной основе, но всегда под техническим контролем в определенные периоды выполнения задачи.
Это также трудовые отношения.
Обеспечение условий труда
Работодатели обязаны обеспечить своим работникам условия труда в соответствии с законом. Каковы условия труда? Это вся среда, в которой работает человек, включая рабочее место, стандарты безопасности труда, режим труда и отдыха.
Работодатели обязаны удовлетворять потребности своих работников в социальном обеспечении в связи с выполнением ими своих обязанностей. Они также обеспечивают работников необходимым оборудованием, инструментами и другими средствами, включая программное обеспечение (Трудовой кодекс, статья 22).
Да, в рамках трудовых отношений работники могут также использовать для работы собственное оборудование и инструменты (например, водители нанимаются для управления собственными автомобилями). Работа выполняется как удаленно, так и на территории работодателя. Однако, как правило, все необходимое для работы предоставляет работодатель.
Таким образом, если помощник работает в помещении, используя офисное оборудование, оплачивает установку необходимого программного обеспечения и предоставляет другие ресурсы (например, защитную одежду), то нет сомнений — у вас с ним трудовые отношения.
Выплата зарплаты
Регулярные выплаты работнику являются его единственным и (или) основным источником дохода и считаются одним из признаков трудовых отношений (Постановление ОП ВС РФ от 29 мая 2018 г., ст.). No. 15 ).
По закону заработная плата должна выплачиваться не реже одного раза в шесть месяцев (Трудовой кодекс, ст. 136). Однако это не означает, что достаточно договориться с помощником о более частых выплатах (например, раз в два месяца) и что никто не может рассматривать их как заработную плату.
Если имеются другие признаки трудовых отношений, то нарушаются требования законодательства в отношении регулярных выплат.
Примеры: трудовые или гражданско-правовые отношения?
Используя приведенный выше набор характеристик, давайте рассмотрим некоторые типичные примеры трудовых и не трудовых отношений.
То же самое может произойти с парикмахерами, косметологами и маникюршами, за одним исключением. Если мастер зарегистрирован как индивидуальный предприниматель, имеет собственный доход и только одалживает у вас рабочее место и необходимые принадлежности, это не является трудовыми отношениями.
Дизайнеру, который украшает или оформляет ваш салон или делает рекламные материалы или визитные карточки, даже не нужен трудовой договор, он может заключить гражданско-правовой договор на оказание услуг. Он может прийти к вам один или несколько раз, чтобы подписать контракт, обсудить детали, предоставить временные эскизы, представить образцы или окончательную работу на утверждение, но он не обязан следовать вашему рабочему графику, а будет сам определять свои часы. Эксплуатация.
Вы не говорите ему, что делать, вы просто высказываете свои пожелания, а дизайнер сам решает, как достичь желаемого результата. Вы не обязаны предоставлять ему офисное оборудование или рабочее место.
А срок работы имеет значение?
Исходя из вышеперечисленных особенностей, трудовые отношения можно охарактеризовать следующим образом Трудовые отношения — это отношения, при которых вы регулярно выполняете конкретные задачи под своим руководством и регулярно выплачиваете вознаграждение в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка вашей компании.
Читать дальше
Охотники за головами
И.В.Аленина. Интеграция гражданско-правовых…
И.В.Аленина. Интеграция гражданско-правовых…| Вестник ОмГУ | Выпуск | Тематика | Литература |
| Вестник Омского университета, 1996, Вып. 1. С. 94-96. © Омский государственный университет, 1996 |
УДК 351.83 |
И.В. Аленина
Омский государственный университет, кафедра трудового права,
644077 Омск, пр. Мира, 55-А
Получена 1 апреля 1996 г.
The given article mentions questions, connected with influence of newcivil legislation of Russia on regulation of relations in the field ofuse of hired labour. The special attention is paid to differentiation ofobligations, following from civil and labour relations. |
Проблема соотношения гражданского и трудового законодательства, их взаимного влияния является далеко не новой для юридической науки. После жарких дискуссий и глубоких теоретических исследований в этой области уже не вызывает сомнения тот факт, что трудовое право обладает специфическим предметом правового воздействия. Однако с преодолением преимущественно императивных методов государственного регулирования труда вопрос о взаимном проникновении элементов гражданского и трудового права приобрел и новую значимость, и новое звучание. Прежде всего это связано с усилением роли договора в формировании трудовых правоотношений, с расширением свободы волеизъявления сторон при его заключении.
Традиционно договорное регулирование составляло основу
цивилистики, поэтому главное свое развитие теория договора
получила именно там.
В силу определенного «консерватизма»,
обусловленного специфической функцией, трудовое право в
условиях экономических преобразований оказалось менее
приспособленным к переменам, нежели гражданское. Это привело к
тому, что зачастую гражданско-правовой метод регулирования
выглядит более привлекательным и находит применение там, где
налицо существование чисто трудовых отношений.
Один и тот же результат, связанный с применением чужого
труда, может быть достигнут как посредством заключения
гражданско-правовой сделки, так и с помощью трудового договора.
Возьмем, к примеру, случаи выполнения работником трудовой
функции с применением своего транспортного средства. Такие
отношения могут быть как трудовыми, допускающими возможность
использования инструментов и оборудования работника для нужд
производства с последующей компенсацией их износа, так и
гражданскими (ст.
632-640 ГК РФ).
Возможны три варианта: первый — когда речь идет о
договоре аренды транспортного средства с предоставлением услуг
по управлению. На него распространяются все правила,
касающиеся гражданско-правовых соглашений, и, кроме того, на
арендодателя возлагается вся ответственность за вред,
причиненный транспортным средством (ст. 640 ГК).
Второй вариант: работодатель и работник связаны между
собой только трудовым договором, в соответствии с которым
последний в процессе выполнения трудовой функции использует
личный автомобиль. В данном случае работник приобретает все те
права и преимущества, которыми наделяет его трудовое
законодательство (гарантированный минимум оплаты труда,
отнесение производственного риска на счет работодателя,
ежегодный оплачиваемый отпуск и т.д.). Однако, как и в первом
случае, он несет полную материальную ответственность по нормам
ГК за вред, причиненный источником повышенной опасности, т.
к.
является его собственником (ст. 1079 ГК РФ).
И, наконец, третий вариант. Трудящийся заключает с работодателем, наряду с трудовым договором, договор «простой» аренды транспортного средства, т.е. без предоставления услуг по управлению им. Это сочетание оптимально для работника, поскольку позволяет ему использовать в полной мере все социальные гарантии, предоставленные ему трудовым законодательством, включая и ограничение материальной ответственности. Таким образом гражданско-правовой договор может вызвать применение норм трудового права.
Анализ ситуации показывает, что решение, предложенное в тексте Гражданского кодекса, является не только более простым, но и в большей мере соответствует интересам работодателя.
В целом материальная ответственность как институт
трудового права представляет особый интерес.
В нем защитная
функция отрасли реализуется в полном объеме. Само по себе
возмещение ущерба, в том числе и причиненного в рамках
трудовых правоотношений, более тяготеет к чисто
цивилистической модели правового регулирования. Именно так и
происходит с той их частью, которая связана с ответственностью
работодателя за вред, причиненный имуществу или здоровью
работника. Работник же, нанесший ущерб имуществу предприятия,
отвечает по нормам трудового законодательства, которое, как
известно, по сравнению с гражданским, вносит ряд существенных
ограничений как по кругу лиц и форме вины, так и по размеру
взыскиваемых убытков (ст. 118-121 КЗоТ). Все ли из них на
сегодняшний день являются целесообразными и оправданными -
вопрос дискуссионный. Нормы гражданского законодательства,
предусматривающие возможность взыскания убытков в полном
объеме, в том числе и упущенную выгоду, в большей степени
соответствуют природе отношений, складывающихся в области
свободного предпринимательства.
Именно поэтому сегодня эти
условия с такой настойчивостью включаются в трудовые договоры.
Тенденция к перераспределению ответственности сторон
трудового правоотношения в пользу работодателя нашла свое
отражение в положениях Указа Президента РФ от 10 июня 1994 г.
«О некоторых мерах по обеспечению государственного управления
экономикой». В п. 1 говорится, что отношения Правительства или
уполномоченных им органов исполнительной власти с
руководителями федеральных государственных предприятий должны
регулироваться на основании контракта, заключаемого в
соответствии с гражданским законодательством. Такое решение
было принято по вполне понятным причинам: нормы гражданского
права, в отличие от трудового, предоставляют сторонам договора
большую свободу, в том числе — возможность полного возмещения
убытков, применение различного рода санкций, досрочного
прекращения договорных обязательств.
Однако хочется
присоединиться к точке зрения авторов,
полагающих, что в указанном случае имеют место все
основные признаки обычного трудового договора [1, c.98-99].
Руководитель предприятия, как и любой другой работник,
обязуется выполнять определенную трудовую функцию, он связан
рамками внутреннего трудового распорядка и действует сообразно
с волей законодателя.
Постановлением Правительства РФ 21 марта 1994 г. было
утверждено Положение об условиях оплаты труда руководителей
государственных предприятий при заключении с ними трудовых
договоров (контрактов) (курсив мой.- И.А.). Упомянутый нами
Указ Президента содержит требование о недопустимости
возобновления и продления с руководителями предприятий
действия трудовых контрактов. Таким образом, существовавшие до
Указа Президента отношения руководителей с работодателем
признавались трудовыми.
Можно ли говорить сегодня, что суть
этих отношений кардинально изменилась?
В названном документе противопоставляются понятия
трудового контракта и контракта как основания для
возникновения гражданско-правовых отношений. Несмотря на
пристальное внимание со стороны ученых-трудовиков, правовая
природа контракта до сих пор остается неясной. Не вдаваясь в
детали этой проблемы, отметим лишь один важный для нашего
исследования момент: основной причиной «контрактной революции»
[2, c.33] 1992 г. стало то, что, являясь по сути трудовым договором,
контракт потерял свою правовую защищенность и начал
рассматриваться скорее как институт гражданского, нежели
трудового права. Камнем преткновения стал вопрос о возможности
отступления от требований ст. 5 КЗоТ РФ в обмен на контрактные
льготы. Так как Кодекс законов о труде однозначно запрещает
ухудшать положение работника по сравнению с действующим
законодательством, то работодатель более склонен считать
использование наемного труда гражданско-правовой сделкой,
выбор условий которой не столь ограничен рамками закона.
Отрадно, что судебная практика при разрешении споров исходит из содержания правоотношений, не связывая себя наименованием того или иного договора. Как справедливо отмечает В.Глазырин, «формы юридического опосредования не выбирают произвольно, они должны соответствовать характеру реально складывающихся отношений» [1, c.99].
Усиление позиций договорного регулирования нашло свое
отражение не только в стремлении повысить ответственность
работника, но и в придании трудовому договору более широкого
функционального значения посредством включения в него иных,
напрямую не связанных с трудовыми, обязательств сторон
(например, предоставление работнику жилья или беспроцентных
ссуд на его приобретение, обучение работника за счет
предприятия в высших или иных учебных заведениях и т.п.).
По мнению некоторых авторов, их наличие или отсутствие не
влияет на судьбу договора, так как трудовые отношения
непосредственно ими не затрагиваются.
Рассмотрим такой пример. Некое предприятие в соответствии
с трудовым договором по истечении двух лет работы обязуется
предоставить работнику беспроцентную ссуду для покупки жилья.
Формально, с точки зрения трудового законодательства,
препятствий для включения подобного условия в договор о труде
нет. Как нет в трудовом праве и механизма обеспечения его
исполнения работодателем. С другой стороны, в части
обязательства о предоставлении ссуды здесь можно говорить о
гражданско-правовой сделке, в соответствии с которой
работодатель должен по истечении двух лет заключить с
работником договор займа при условии, что работник все это
время будет выполнять определенную трудовую функцию в рамках
конкретного трудового правоотношения. В этом случае при
соблюдении работником всех пунктов соглашения отказ
работодателя от взятых на себя обязательств влечет применение
к нему норм ГК РФ об ответственности за неисполнение условий
договора.
Преимущества такого подхода для нас несомненны.
Однако, если ранее у правоприменителя имелась «лазейка» в виде
ст.1 Основ гражданского законодательства СССР, допускающей его
использование для урегулирования сходных трудовых, семейных и
иных правоотношений в случае отсутствия норм соответствующей
отрасли, то новый ГК такого положения не содержит.
В литературе нет единого мнения относительно того,
следует ли объединять в одном договоре условия, вытекающие как
из трудовых, так и из гражданских правоотношений,
затрагивающих некоторым образом трудовую функцию работника,
или же правильнее вести речь о двух различных юридических
фактах. Так, например, В.В. Глазырин пишет: «Хотя договоры
такого рода, представляющие синтез гражданских и трудовых прав
и обязанностей сторон, законодательством прямо не
предусмотрены, это не является препятствием к их заключению,
поскольку в соответствии с ГК стороны могут заключить договор
как предусмотренный, так и не предусмотренный
законодательством» [1, c.
99]. Далее он предлагает именовать такой
договор смешанным, распространяя на него положения п.2 ст.421
ГК. Не разделяя этой позиции, другие авторы высказывают
справедливые сомнения относительно того, в каком порядке
должны рассматриваться споры о невыполнении условий такого
смешанного договора или как будет называться этот договор
(ведь только трудовой договор является основанием возникновения
трудового правоотношения) [3, c.29].
На наш взгляд, по замыслу законодателя смешанный договор
имеет внутриотраслевое значение и должен представлять собой
совокупность элементов лишь различных гражданско-правовых
соглашений. Использование «гражданско-трудовых договоров»
может привести к размыванию границ между отраслями права. В
качестве решения проблемы предлагается в случае необходимости
заключать с работниками наряду с трудовым гражданско-правовое
соглашение, что позволит не только сохранить за трудовым
договором его функциональное назначение, но так же снимет
вопрос о гарантиях реализации договорных условий.
С предоставлением сторонам более широких полномочий при определении содержания договоров о труде главное отличие гражданского и трудового права становится менее зримым. Единственная возможность остановить трансформацию трудовых правоотношений в гражданские — сделать трудовое законодательство более гибким. Такая гибкость может быть достигнута в том числе и путем заимствования некоторых гражданско-правовых регуляторов. Однако «процесс включения новых элементов в метод регулирования трудовых отношений должен происходить сбалансировано в рамках отрасли, с учетом особой роли трудового права в осуществлении социальной защиты работника» [3, c.17]. Нельзя забывать о специфике предмета правового регулирования каждой отрасли, в необходимых случаях их следует четко разграничивать.
Литература
| [1] |
Глазырин В. В. Гражданский кодекс и регулирование
трудовых правоотношений // Право и экономика. 1995. N 5 — 6.
|
| [2] | Желтов О.Б. Развитие законодательства о трудовых договорах (контрактах) // Вестник МГУ. Сер. 11. Право. 1995. N 3. |
| [3] | Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Соотношение трудового и гражданского законодательства // Новый ГК РФ и отраслевое законодательство. М., 1995. |
Занятость/трудовое право | Джорджтаунский закон
Многие регулирующие законы предназначены для обеспечения безопасности работников и обеспечения справедливого обращения с ними, хотя законы также защищают интересы работодателей. Законы о занятости основаны на федеральной конституции и конституции штатов, законодательстве, административных правилах и решениях судов.
Отдельные трудовые отношения также могут регулироваться договором.
Многие трудовые споры, которые заканчиваются судебными разбирательствами, связаны с нарушением «зарплаты и рабочего времени». Федеральный закон устанавливает базовые правила в отношении этих вопросов, а затем штаты могут принимать законы, обеспечивающие дополнительную защиту. Например, федеральный закон требует минимальной заработной платы в размере 7,25 долларов в час. В большинстве штатов утверждена более высокая минимальная заработная плата (14 штатов ввели в действие новые минимальные ставки с 1 января 2016 г.), и работодатели в этих штатах должны их соблюдать.
Законы о заработной плате и рабочем времени также регулируют оплату сверхурочных. Федеральное правительство не устанавливает ограничений на количество часов, которые взрослые могут работать в неделю, но после 40 часов работодатели должны выплатить дополнительную компенсацию, если только работник не попадает в категорию «освобожденных» от закона.
Многие споры вращаются вокруг того, правильно ли работник классифицируется как «освобожденный» от требования полуторакратной оплаты сверхурочной работы в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах.
Дискриминация на рабочем месте является еще одним основанием для многих дел по трудовому праву. Закон о гражданских правах 19 г.64 и последующие законы, такие как Закон о дискриминации по возрасту при приеме на работу и Закон об американцах-инвалидах, объявляют незаконным различное обращение с работниками в зависимости от этнической принадлежности, религиозных убеждений, пола, возраста или инвалидности. Многие сотрудники, пытающиеся подать иск о дискриминации, нанимают адвокатов, поскольку они должны следовать подробным процедурам, таким как получение письма о праве на иск от Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC). Работодатели нанимают адвокатов для защиты от этих судебных исков и обеспечения соблюдения соответствующих законов до того, как будут применены дисциплинарные меры или увольнение.
Текущие «горячие» вопросы трудового законодательства включают дискриминацию по признаку сексуальной ориентации и пола, расы и национального происхождения, а также отправление религиозных обрядов на рабочем месте. Споры о заработной плате и рабочем времени и разногласия по поводу того, правильно ли классифицируется лицо как «сотрудник» по сравнению с «независимым подрядчиком», также являются важной частью рабочей нагрузки юриста по трудовым спорам.
Чем занимаются юристы по трудовым спорам?
Адвокаты принимают участие как в трудовых, так и в управленческих спорах в сфере трудовых отношений. Адвокаты по вопросам труда и трудоустройства работают в частных фирмах; некоммерческая политика и организации прямого обслуживания; и федеральные, государственные, местные и международные правительственные учреждения. Как правило, юристы по вопросам труда и занятости придерживаются одной «стороны» представительства — работают от имени работодателей, работников или профсоюзов — хотя бывают и более нюансированные ситуации, такие как представление руководителей или соглашения об отказе от конкуренции.
Судебные разбирательства часто являются важным компонентом практики трудового права, и некоторые крупные юридические фирмы имеют адвокатов по вопросам труда и трудоустройства в своей общей группе судебной практики, а не в отдельной группе. В то время как многие из законов, регулирующих трудовое и трудовое законодательство, являются федеральными законами и постановлениями, многие штаты и некоторые населенные пункты приняли свои собственные законы, регулирующие занятость и компенсацию. Положения о неконкуренции в трудовых договорах также могут привести к судебному разбирательству в государственных или местных судах.
Посредничество, переговоры и арбитраж — еще один набор трудовых и трудовых практик. Хотя роли, которые адвокаты играют в альтернативном разрешении споров, могут различаться, большая часть работы по посредничеству и арбитражу сосредоточена на вопросах, возникающих в связи с контрактами между работниками и их работодателями, будь то коллективный договор с профсоюзом или обязательные арбитражные положения в справочниках сотрудников.
Юристы по трудовым вопросам также могут участвовать в организации усилий, работая в профсоюзах или с ними, или выступать против организации, если они на стороне работодателя. Юристы по вопросам труда и занятости, работающие в государственных учреждениях, могут проводить большую часть своего времени, занимаясь нормотворчеством и соблюдением нормативных требований, а те, кто занимается частной практикой, много занимаются консультированием.
Адвокаты по вопросам труда и трудоустройства могут консультировать своих клиентов по широкому кругу вопросов, начиная от законности проведения проверки биографических данных потенциальных сотрудников до элементов иска о дискриминации и до того, следует ли рассматривать человека как работника или как независимого подрядчика в соответствии с трудовое и налоговое законодательство. Юристы по вопросам труда и занятости, занимающиеся частной практикой, могут также консультировать своих клиентов по вопросам, связанным с человеческими ресурсами, например, по надзору за дисциплиной или увольнением сотрудника, чтобы свести к минимуму риски незаконных действий.
Что делать, если вы заинтересованы в карьере в сфере труда и трудоустройства
Работодатели будут обращать внимание на выраженный интерес к трудовому или трудовому законодательству. Вы можете продемонстрировать этот интерес, пройдя стажировку в организации, занимающейся вопросами трудового или трудового права, написав соответствующие статьи для журналов, пройдя курсы, посвященные вопросам трудового и трудового права, и/или участвуя в клинике, занимающейся вопросами труда или занятости.
Юридические курсы/клиники Джорджтауна
Трудовое право
Дискриминация в сфере занятости
Трудовое право: организация профсоюзов, коллективные переговоры и недобросовестная трудовая практика
Закон о дискриминации в отношении инвалидов
Семинар по современным законам и предвзятости
Семинар по корпоративной ответственности работников в глобальной цепочке поставок
Гендер и сексуальность: право и теория
Международное право труда и занятости
Семинар по трудовому арбитражу
Практикум по низкооплачиваемым и исключенным работникам
Современная отмена смертной казни: Практика прекращения детского труда и торговли людьми Практикум
Сексуальная ориентация и закон: избранные темы гражданских прав
Профессора, которых следует знать
Майкл Х.
Готтесман
Элеонора Холмс Нортон
Джеймс К. Олдхэм
Сьюзан Деллер Росс
Альваро Сантос
Джамилла Боуман Уильямс
Студенческие группы юридического факультета Джорджтауна
- Общество трудового права
Соответствующие ассоциации адвокатов
- Секция трудового и трудового права ABA (студенты-юристы могут присоединиться бесплатно)
- Национальная ассоциация юристов по трудоустройству (NELA) (студенты-юристы могут вступить за 20 долларов в год; членство дает доступ к членам NELA, различным публикациям и банку вакансий)
- Комитеты по труду и занятости городских и государственных коллегий адвокатов; государственные и местные отделения NELA
Там, где жарко
Хотя многие юристы, практикующие трудовое и трудовое право, проживают в крупных городах, таких как Нью-Йорк, Вашингтон, округ Колумбия, Лос-Анджелес и Сан-Франциско, адвокаты могут заниматься трудовым и трудовым правом практически в любой стране и в мир.
В штатах со строгим законодательством о занятости, таких как Калифорния, практика в этой области будет чуть более «горячей».
Если вас интересуют международные трудовые вопросы, вы можете подумать о работе в регионах с большим количеством сельского хозяйства, таких как Калифорния, Юг или Флорида, где трудящиеся-мигранты могут создавать массу проблем с трудоустройством.
Полезные ресурсы по законодательству о труде и занятости
- OCS Подкаст отдела практики труда и занятости, Ричард Слоан, руководитель аппарата и специальный помощник президента в Legal Services Corporation
- Координационный комитет юристов AFL-CIO включает советы для студентов-юристов, основные ресурсы для поиска работы в области трудового права на стороне профсоюза и доску объявлений о стажировках по трудовому праву, аспирантских стипендиях и должностях юристов.
- HG.org: Закон о занятости и труде предоставляет базовый обзор области практики, а также полезные ссылки на образовательные ресурсы и избранных работодателей.
- Международный форум по трудовым правам — это правозащитная организация, призванная добиваться справедливого и гуманного обращения с работниками во всем мире.
- Национальный проект закона о занятости – это национальная организация по защите трудовых прав низкооплачиваемых работников.
- Информационная сеть по трудовому законодательству
- Национальный институт трудового права
Представитель работодателей, стажировок и аспирантов
Представитель работодателей
- DC Employment Justice Center
- Комиссия по равным возможностям трудоустройства
- Международная организация труда
- Национальный совет по трудовым отношениям
- Министерство юстиции США, Управление по гражданским правам, Секция трудовых споров
- Министерство труда США, Офис солиситора
- Крупные юридические фирмы, в том числе ведущие юридические фирмы Chambers в сфере труда и занятости, такие как Jones Day, Morgan Lewis, Paul Hastings и Proskauer Rose, будут иметь практику труда и трудоустройства или будут иметь юристов, специализирующихся в этой области, в своих судебных отделах. .
- Фирмы, специализирующиеся в первую очередь на трудовом праве со стороны работодателя, включая Littler Mendelson, Jackson Lewis и Fisher and Phillips.
- Управление по управлению персоналом применяет Закон о справедливых трудовых стандартах для федеральных служащих
- Государственные агентства, занимающиеся вопросами труда и занятости, могут включать в себя Департаменты труда, развития рабочей силы, несчастных случаев на производстве и трудовых отношений.
- Частные фирмы на стороне сотрудников, такие как James & Hoffman, Outten & Golden или Correia & Puth.
.Программы стажировок/стипендий
- Летняя программа стипендий имени Пегги Браунинг
- Стипендия последипломного образования SEIU
- Стипендия АФТ-КПП
- Стипендия Пола Х. Тобиаса, спонсируемая NELA, для работы в Институте права и политики по защите прав сотрудников в Сан-Франциско
- Программа адвокатов с отличием Министерства труда США
- Программа адвоката с отличием Национального совета по трудовым отношениям
Право на забастовку | Национальный совет по трудовым отношениям
Раздел 7 Закона о национальных трудовых отношениях частично гласит: «Работники имеют право.
. . участвовать в других согласованных действиях с целью ведения коллективных переговоров или другой взаимной помощи или защиты». Забастовки включены в число согласованных действий, защищаемых для работников данным разделом. Раздел 13 также касается права на забастовку. Он звучит так:
Ничто в настоящем Законе, за исключением случаев, специально оговоренных в нем, не может быть истолковано как вмешивающееся, препятствующее или уменьшающее каким-либо образом право на забастовку или затрагивающее ограничения или оговорки этого права.
Из прочтения этих двух положений становится ясно, что: закон не только гарантирует право работников на забастовку, но также налагает ограничения и оговорки на осуществление этого права. См., например, ограничения на забастовки в учреждениях здравоохранения (изложено ниже).
Законные и незаконные забастовки . Законность забастовки может зависеть от предмета или цели забастовки, времени ее проведения или поведения участников забастовки.
Объект или объекты забастовки и законность этих объектов — это вопросы, которые не всегда легко определить. Такие вопросы часто должны решаться Национальным советом по трудовым отношениям. Последствия могут быть серьезными для бастующих сотрудников и бастующих работодателей, включая вопросы восстановления на работе и невыплаты зарплаты.
Следует подчеркнуть, что нижеследующее является лишь кратким описанием. Подробный анализ закона о забастовках и применения закона ко всем фактическим ситуациям, которые могут возникнуть в связи с забастовками, выходит за рамки данного материала. Работники и работодатели, ожидающие участия в забастовке, должны действовать осторожно и на основе компетентного совета.
Забастовки в законных целях . Работники, которые бастуют по законным причинам, делятся на две категории: «экономические забастовщики» и «забастовщики из-за недобросовестной трудовой практики». Оба класса продолжают работать в качестве наемных работников, но бастующие за недобросовестную трудовую практику имеют больше прав на восстановление на работе.
Определение экономических забастовщиков . Если целью забастовки является получение от работодателя какой-либо экономической уступки, такой как повышение заработной платы, сокращение продолжительности рабочего дня или улучшение условий труда, бастующие работники называются экономическими забастовщиками. Они сохраняют свой статус наемных работников и не могут быть уволены, но могут быть заменены своим работодателем. Если работодатель нанял добросовестных постоянных замен, которые замещают рабочие места экономических забастовщиков, когда забастовщики безоговорочно подают заявление о возвращении на работу, забастовщики не имеют права на восстановление в это время. Однако, если забастовщики не получают постоянной и по существу равноценной работы, они имеют право быть отозванными на работу, для которой они имеют квалификацию, при появлении вакансий на таких должностях, если они или их представитель, участвующий в переговорах, подали безоговорочную просьбу об их восстановлении.
Определение забастовщиков из-за несправедливой трудовой практики . Работники, которые бастуют в знак протеста против несправедливой трудовой практики, совершенной их работодателем, называются бастующими из-за несправедливой трудовой практики. Такие забастовщики не могут быть ни уволены, ни заменены на постоянной основе. По окончании забастовки бастующие из-за несправедливой трудовой практики, при отсутствии серьезных проступков с их стороны, имеют право на возвращение на работу, даже если работники, нанятые для выполнения их работы, должны быть уволены.
Если Совет установит, что забастовщики, бастующие по экономическим причинам или забастовщики из-за недобросовестной трудовой практики, подавшие безоговорочное требование о восстановлении, получили неправомерный отказ в восстановлении со стороны своего работодателя, Совет может присудить таким забастовщикам задолженность, начиная с того времени, когда они должны были быть восстановлены.
Незаконные забастовки из-за цели .
Забастовка может быть незаконной, поскольку объект или цель забастовки незаконны. Забастовка в поддержку недобросовестной трудовой практики профсоюза или забастовка, которая может побудить работодателя к нечестной трудовой практике, может быть забастовкой, преследующей незаконные цели. Например, несправедливой трудовой практикой является увольнение работодателем работника за неуплату определенных законных платежей профсоюзу при отсутствии действующего соглашения об обеспечении профсоюза (раздел 8(a)(3). Забастовка с целью принуждения если работодатель сделает это, это будет означать забастовку из-за незаконной цели и, следовательно, незаконную забастовку. Забастовки такого рода будут обсуждаться в связи с различными видами несправедливой трудовой практики в следующем разделе этого руководства.
Кроме того, Раздел 8(b)(4) Закона запрещает забастовки по определенным объектам, даже если эти объекты не обязательно являются незаконными, если они достигаются другими способами.
Примером этого может быть забастовка, направленная на то, чтобы заставить работодателя А прекратить вести дела с работодателем Б. Нет ничего противозаконного в том, что работодатель А добровольно прекращает вести дела с работодателем Б, равно как не является незаконным и то, что профсоюз просто требует этого. . Однако забастовка профсоюза с целью принуждения к этому работодателя является незаконной. Эти моменты будут рассмотрены более подробно в объяснении Раздела 8(b)(4). В любом случае работники, участвующие в незаконной забастовке, могут быть уволены и не имеют права на восстановление.
Забастовки незаконны из-за сроков — Последствия договора о запрете забастовок. Забастовка, которая нарушает положение контракта о запрете забастовок, не защищена Законом, и бастующие работники могут быть уволены или иным образом подвергнуты дисциплинарному взысканию, если только забастовка не вызвана протестом против определенных видов несправедливой трудовой практики, совершенных работодателем.
Следует отметить, что не все отказы от работы считаются забастовками и, следовательно, нарушением запрета на забастовки. Забастовка из-за условий, аномально опасных для здоровья, таких как неисправная система вентиляции в окрасочном цехе, не является нарушением положения о запрете забастовок.
То же — забастовки в конце срока действия контракта . Раздел 8(d) предусматривает, что, когда любая из сторон желает расторгнуть или изменить существующий договор, она должна выполнить определенные условия. При несоблюдении этих требований забастовка по расторжению или изменению договора является незаконной, а участвующие в забастовке утрачивают статус работников работодателя, вовлеченного в трудовой спор. Однако, если забастовка была вызвана недобросовестной трудовой практикой работодателя, забастовщики классифицируются как забастовщики недобросовестной трудовой практики, и на их статус не влияет несоблюдение требуемой процедуры.
Незаконные забастовки из-за неправомерных действий забастовщиков .
Забастовщикам, совершившим серьезные проступки в ходе забастовки, может быть отказано в восстановлении на прежней работе. Это касается как экономических забастовщиков, так и забастовщиков из-за недобросовестной трудовой практики. Серьезные проступки включают, среди прочего, насилие и угрозы насилием. Верховный суд США постановил, что «сидячая» забастовка, когда работники просто остаются на заводе и отказываются работать, тем самым лишая собственника имущества, не защищена законом. Примеры серьезных проступков, которые могут привести к тому, что вовлеченные сотрудники утратят право на восстановление на работе:
- Забастовщики физически блокируют вход или выход людей с пораженного завода.
- Бастующие угрожают расправой не бастующим работникам.
- Бастующие нападают на представителей руководства.
Раздел 8(g) — Забастовка или пикетирование медицинского учреждения без предварительного уведомления. Раздел 8(g) запрещает профсоюзным организациям участвовать в забастовках, пикетировании или другом согласованном отказе от работы в любом медицинском учреждении без предварительного письменного уведомления учреждения и Федеральной службы по посредничеству и примирению не менее чем за 10 дней.