Методы отбора сотрудников в России все чаще принимают издевательские формы
Вести
ВСЕ ФОТО
Претендентам на вакансии теперь порой приходится бегать по пожарной тревоге, петь, плясать, попрошайничать на улице, ползать по полу на четвереньках и изображать обезьяну. Такие «нетрадиционные» методы отбора персонала выявил конкурс «Причуды трудоустройства», проведенного крупным интернет-порталом Работа.Ru, посвященным карьере.
Первое место заняла история об оригинальном способе проверки на самоотверженность. Во время очередного этапа отбора раздался звук пожарной сигнализации. Большинство соискателей поднялись с мест и бросились вон из комнаты. Тогда было объявлено, что это учебная тревога. Оказалось, что одно из корпоративных правил компании — в экстренных ситуациях каждый сотрудник обязан выносить имущество фирмы. Малодушных соискателей, спасавших свои жизни, попросили удалиться.
— Работодатели в России все чаще прибегают к «стрессовым собеседованиям»
— Самые нелепые причины отказа в приеме на работу
В другой истории рассказывается, как претендентам на место продавца-консультанта в салон сотовой связи пришлось петь, плясать, танцевать канкан, «танец маленьких утят». Некоторым приходилось ползать по полу и собирать бумажки. В последний день тренинга всю уже немногочисленную группу отправили на улицу зарабатывать деньги. Главное — набрать определенную сумму, а вот каким образом — не важно.
На одном из тренингов психолог предложила соискателям представить, что они обезьяны. «Представьте, что вы — обезьяна, — предложил корпоративный психолог на одном из собеседований. — Когда вы были маленькой обезьянкой, вы сели на землю и ваш хвостик врос в нее. С тех пор он все так и растет к центру Земли. Опишите свои ощущения».
Эксперты считают, что это становится тенденцией, пишет газета «Новые известия». «Доходит до того, что директора компаний приглашают на собеседования экстрасенсов и ясновидящих и советуются с ними, брать или не брать человека на работу, — рассказал газете корпоративный психолог Артур Гараганов. — Широко распространены агрессивные собеседования, на которых соискателей оскорбляют и унижают, проверяя уровень стрессоустойчивости. Такими испытаниями компания хочет подчинить себе соискателя сразу, подавить его гордость. Многим нашим корпорациям не так важны профессиональные качества человека, как его способность быть «корпоративным солдатом», безгранично преданным генеральному директору. Причудливые тесты часто используются, чтобы выместить агрессию сотрудников компании на новичках. В общем, каменный век».
Специалисты отмечают, что в погоне за западными образцами, компании не учитывают, что некоторые методы отбора давно устарели. «Агрессивные тесты при приеме на работу — пережиток прошлого, ведущие западные компании давно их не используют, — рассказал газете управляющий партнер рекрутинговой компании Antal International Тремейн Элсон.
— Причем, если на Западе всем мыслимым испытаниям подвергают претендента на топ-менеджерские посты, то в России изгаляются в основном над сотрудниками низшего звена».
По мнению адвокатов, если профессиональные навыки соискателя полностью соответствуют требованиям работодателя, но он придирается к мелочам, то претендент вполне может потребовать зачислить его в штат компании через суд. Однако такой конфликт увеличивает шансы не пройти испытательный срок на новом месте.
Причуды российского трудоустройства 08.09.2014
Публикация в группе: Юмор, приколы.
Сегодня я трудоустроен. На сегодняшний день меня все в общем и целом устраивает, но всегда есть различные НО, которые несколько портят жизнь. Идеал найти довольно трудно, всегда останется нечто, что не будет устраивать полностью. Но если идеал и не найти, то к нему можно по крайней мере приблизиться. Поэтому периодически поглядываю по сторонам в поисках другого места работы. То есть, не то чтоб ищу ее, как жизненную необходимость, а ищу неспешно.
Чтоб поближе к дому, чтоб посолиднее зарплата, чтоб соцпакет и оплата мобилы… Ну и т.д. Периодически хожу на собеседования, благо сегодняшняя работа предполагает различные поездки. А поэтому имею возможность выбирать, задавать те вопросы, которые возможно не задал бы, если б был не трудоустроен.
К примеру, я никогда при заполнении различных анкет (которые почему-то так любят кадровики) не указываю свои паспортные данные. Зачем? Во-первых, на первом этапе собеседования никто не знает, будем ли мы сотрудничать с данной организацией или нет. Во вторых, работа не предполагает никакой секретности. Так к чему нужны эти данные? Службе безопасности? А у нее нет других дел, кроме как проверять на криминал всех подряд кандидатов (из которых 95% не подходят по определению) на работу? Думается, ответ прост: так положено. Чем мы хуже? Все требуют – и мы требуем!
Сами анкеты часто не только вызывают вопросы о вменяемости ее составителя, но и просто ставят в тупик некоторым идиотизмом. Ребят, ну не могу я вписать полностью свое ФИО в графу размером 0,5х2 см! Тем более – разборчивым подчерком.
Очень мне нравится вопрос, типа, кем я хочу работать в этой компании через N лет. О чем вы, господа? Я только порог вашей компании перешагнул! Я даже еще не решил, точно ли я хочу здесь работать. Не рановато ли задан вопрос, когда мне только сунули анкету, даже еще не удостоили беседой?
В конце концов, зачем вообще нужно совать эту анкету каждому потенциальному сотруднику? Ведь все они уже присылали вам свое резюме, раз вы пригласили его на личную беседу – значит вы его резюме читали и оно вас заинтересовало. Да, допускаю, что там отражены ответы не на все интересующие вас вопросы, которые содержатся в горячо любимой вами анкете – так почему бы не предложить заполнить только эти пробелы? Что касается моего резюме – там изложено все: и район метро, у которого живу, и образование, и дополнительное образование, все курсы, подробнейшим образом изложен опыт работы с уровнем зарплаты и причинами ухода, личные качества, деловые качества, ссылки на предыдущих моих руководителей, увлечения, вся дополнительная информация… Даже фотку свою прилепил.
Скажите, что там не хватает? Зачем тратить свое и чужое время на переписывание из одной бумажки в другую бумажку? Да и подчерк у меня – не эталон, читать резюме, напечатанное на компьютере, куда приятнее и легче.
А еще в анкетах регулярно встречаются разнообразные тесты. Типа, расставь в порядке убывания, что важнее: зарплата, коллектив, начальник, дорога и т.д. И все почему-то очень удивляются, когда видят цифру «1» или «2» около графы «зарплата». А чего удивляться-то? Или вся фирма за идею трудится?
Несколько удивляет также поведение кадровиков. Как человек, имеющий опыт поиска сотрудников, заявляю, что найти идеального сотрудника также непросто, как и сотруднику идеального работодателя. Причем, нередки случаи, когда не компания выбирает сотрудника, а сотрудник выбирает компанию.
Так почему ж вы, господа, позволяете себе, например, опаздывать на собеседования? Во-первых, это проявление неуважения к своим сотрудникам уже на этапе собеседования. А если это тот самый идеальный сотрудник, который потенциально готов выбрать вашу фирму? Будет он у вас работать после такого к себе отношения? Большой вопрос… Во вторых, кадровик – в основном девочка лет 25, которая сама с трудом понимает, что руководство хочет от будущего сотрудника.
И к которой на собеседование приходит человек с опытом, образованием, который лет на 10-15 старше нее, который грамотней нее в десятки раз. Откуда ж такое отношение к своим будущим коллегам? Откуда такая спесь и взгляд свысока на людей? Очень была удивлена такая вот девочка, которая явилась на собеседование на 40 минут позже назначенного ею же времени и которая не увидела ожидающего ее кандидата на работу (меня)… Я не говорю сейчас про небольшие задержки в районе 5-10 минут, я про более серьезные задержки. Да, всякое случается, но ведь есть же телефон, можно же позвонить и предупредить о переносе времени… Это что, ниже вашего достоинства?
А кто-нибудь может объяснить, что значит «уровень зарплаты по результатам собеседования»? Ну с продажниками все более менее понятно – оклад + %. Сколько продашь – столько и получишь. А что значит сия фраза о должностях, где никакой сдельной оплаты не предполагается? Мне всегда казалось, что есть конкретные задачи, которые человек должен выполнять, и есть конкретная сумма, которую фирма готова за выполнение этих задач платить.
Если человек готов выполнять, допустим, 2/3 из них – его готовы взять на работу за 2/3 зарплаты? По-моему, такой человек для данной работы просто не подходит, следовательно, его трудоустройство невозможно.
Ну и напоследок. Вакансия размещена сегодня. Звоню спустя час с момента размещения. Человек уже принят и вовсю трудится. Вопрос: а нахера вы разместили вакансию? На сайтах по трудоустройству для работодателя каждый чих стоит денег…
© isa1982
Автор публикации
15 Тенденции занятости в 2022 году Формирование будущего рабочих мест
Как работодатель вы ожидаете большего от своей команды, чтобы оставаться на вершине игры. Ваши сотрудники также ожидают большего от вашей организации. Чтобы оставаться на вершине конкуренции на современном рынке, важно найти и удержать нужных специалистов в своей организации.
Однако сделать это эффективно по-прежнему сложно. Новые возникающие тенденции в сфере занятости, а также тенденции, выявленные за последние несколько лет, могут помочь вам освоить новые способы мышления о вашей рабочей силе и оценить процесс найма.
Быть в курсе тенденций занятости позволяет вам делать это эффективно.
Мы упростили вашу работу и составили список тенденций в сфере занятости, которые повлияли на бизнес и будут оказывать влияние в этом году: опрошенные HR-специалисты и менеджеры по найму теперь сосредоточены на социальных навыках, поскольку они считаются более важными, чем профессиональные навыки. 80% заявили, что навыки межличностного общения важны для развития бизнеса, а 89% заявили, что отсутствие навыков межличностного общения разочаровало плохих сотрудников.
Согласно Докладу о будущем рабочих мест Всемирного экономического форума за 2018 год, хотя социальные навыки, такие как эмпатия, эмоциональный интеллект, креативность, коммуникативные навыки и т. д., нельзя сравнивать в определенной степени, «они позволяют людям использовать свои уникальные человеческие способности.
Единственным недостатком этого метода является то, что навыки межличностного общения нельзя оценить по резюме или собеседованию.
68% опрошенных заявили, что оценивали бы социальные навыки с помощью социальных сигналов, полученных во время интервью. Более широкое использование ИИ также может помочь в оценке мягких навыков у кандидатов в ближайшем будущем.
Гибкость в работе
Не так давно возможность работать из дома была редкостью и считалась привилегией. Но времена меняются, и гибкость работы становится нормой. Согласно опросу, проведенному LinkedIn, по сравнению с 25% сотрудников в 2013 году, 31% сотрудников предпочли гибкий график работы в 2017 году. Электронная почта, конференц-связь, обмен мгновенными сообщениями и т. д. позволили сотрудникам оставаться на связи со своими коллегами в случае возникновения чрезвычайной ситуации, связанной с работой. С 2016 года количество вакансий, которые также обеспечивают гибкость работы, увеличилось на 78%.
Сотрудникам также нужен лучший баланс между работой и личной жизнью, и гибкость работы позволяет им это делать. Гибкость также позволила организациям сэкономить на местах.
Например, Dell сэкономила в среднем 12 миллионов долларов в год благодаря своей гибкой программе работы.
Действия против домогательств на рабочем месте
Движение #MeToo могло начаться в 2017 году, но дискуссии продолжаются и будут продолжаться и в 2019 году. Как работодатель, вы морально и юридически обязаны защищать своих сотрудников от всех видов издевательств и домогательства на рабочем месте. Как сотрудник, вы обязаны способствовать формированию и поддержанию безопасной и поддерживающей корпоративной культуры. Для этого политика в отношении сексуальных домогательств и обучение должны быть актуальными.
Согласно отчету LinkedIn, 71% профессионалов во всем мире согласны с тем, что предотвращение домогательств является очень важной тенденцией для настоящего и будущего найма и управления персоналом. Преодоление домогательств и создание благоприятной рабочей культуры требует сочетания политики и действий. Улучшение разнообразия и инклюзивности на всех уровнях вашей организации может иметь большое значение для создания безопасной среды, в которой сотрудники чувствуют себя в безопасности, обращаясь за помощью.
Разнообразие при приеме на работу
Разнообразие при приеме на работу всегда было тенденцией, и это ни в коем случае не ново. На самом деле, 78% предприятий уже верят в разнообразие рабочей силы, и эта тенденция в сфере занятости не собирается замедляться в ближайшее время.
Один вывод из громкой ошибки Amazon, связанной с наймом разнообразной рабочей силы, заключается в том, что не существует простого решения для повышения разнообразия. В 2018 году Amazon создала инструмент для найма ИИ, который дал обратный эффект, когда он начал дискриминировать женщин. Когда была предпринята попытка исправить это для выявления лучших талантов, ИИ стал более предвзятым, чем любой разумный человек, что сделало его бесполезным.
Разнообразие на рабочем месте является преимуществом как для предприятий, так и для их сотрудников. В эпоху глобализации, которая в 2019 г.формируется, разнообразие — это больше, чем просто пол, раса или этническая принадлежность. Это также касается образования, религиозных и политических убеждений, сексуальной ориентации, культуры и даже инвалидности.
Согласно недавнему опросу Harvey Nash, организациям необходимо улучшить гендерное разнообразие на 60%, этническую и культурную инклюзивность на 41% и представительство LGBTQIA+ на 14%. Доказано, что всесторонняя инклюзивность на вашем рабочем месте приводит к повышению производительности и может помочь вам получить более высокую прибыль.
Наем вслепую
Предвзятость в рабочей силе может привести к нескольким спорам. В стандартном интервью бессознательная предвзятость может просочиться, выдавая такую информацию, как пол, возраст, раса или даже alma mater. Чтобы избежать этого, первую волну собеседования можно провести без этих кусочков информации, просто ориентируясь на способности и достижения кандидатов.
Это позволяет формировать разнообразную рабочую силу на основе заслуг. Тесты перед приемом на работу, анонимно написанные тесты способностей, собеседования по телефону или с помощью чат-ботов могут помочь устранить любую предвзятость, сознательную или бессознательную, позволяя вам нанимать вслепую.
Внедрение ИИ в процесс найма
2 из 3 кандидатов комфортно взаимодействуют с приложениями искусственного интеллекта, чтобы отвечать на начальные вопросы в процессе подачи заявки и собеседования.
В связи с тем, что ИИ становятся все более и более популярными в процессе найма, сейчас как никогда важно адаптировать ваше заявление к должности и компании, на которую вы хотите подать заявление. Такие инструменты, как сканеры ключевых слов, означают, что наличие хорошо составленного резюме может быть единственной разницей между тем, чтобы ваша заявка была передана на следующий этап или отклонена.
Чат-бот или диалоговый агент по набору персонала — это ИИ, предназначенный для имитации разговоров в процессе набора. Он работает так же, как помощники ИИ, такие как Alexa, Siri или Google Assistant, понимают естественный язык и выбирают, как реагировать.
Согласно опросу Allegis, 58% кандидатов комфортно взаимодействуют с ИИ для первоначального опроса в процессе подачи заявки, а 66% кандидатов комфортно взаимодействуют с ИИ для собеседований и составления расписания.
Прогнозная аналитика
Аналитика способна трансформировать функцию управления персоналом, от найма и планирования рабочей силы до управления эффективностью и вовлеченности сотрудников. В 2019 году организации все чаще используют предиктивную аналитику, чтобы переориентировать свое планирование рабочей силы с качественного на количественное, что позволяет им понять, насколько каждый сотрудник ценен для организации.
Предиктивная аналитика позволяет работодателю рассматривать сотрудников как ценный актив организации. Это также позволяет вам понять, какой сотрудник или отдел неэффективны и какие области можно улучшить для роста компании, проводя обучение или переводя сотрудников в другие отделы для повышения производительности.
Согласно отчету Deloitte о тенденциях развития человеческого капитала за 2018 год, хотя 85 % опрошенных признали важность прогнозной аналитики, только 42 % указали, что их организации готовы внедрять аналитику на работе. Сбор данных о производительности и сопоставление их с оценкой создает цикл обратной связи, который позволяет вам постоянно обновлять профиль ваших сотрудников.
Конфиденциальность данных
После многочисленных утечек данных в ресторанах, магазинах, потоковых сервисах и почти во всех других отраслях конфиденциальность данных стала серьезной проблемой. Хотя некоторые штаты США уже издали более строгие правила конфиденциальности данных, чем федеральное правительство, предпринимаются попытки защитить данные во всех отраслях.
Даже такие громкие имена, как Facebook, подверглись критике за свои проблемы с конфиденциальностью данных. Это показывает, что, несмотря на все достижения технологий в прошлом, наши данные все еще находятся под угрозой. Новая технология предполагает, что потоки и сложности, с которыми сталкиваются крупные организации, сохранятся и в 2019 году, несмотря на попытки защитить данные.
Прозрачность оплаты труда
PayScale опросила 93 000 человек, насколько хорошо, по их мнению, они получают заработную плату по сравнению с общим рынком труда. Две трети опрошенных ошиблись в своих оценках, и большинство из них считали, что им недоплачивают.
Эта проблема возникает из-за того, что сотрудники часто не знают, сколько получают их коллеги, и это может вызвать проблемы с доверием на рабочем месте.
По данным LinkedIn, прозрачность оплаты труда увеличилась на 136 % с 2014 года. Цель прозрачности оплаты труда — обеспечить справедливое вознаграждение каждого работника за выполняемую им работу. Прозрачность оплаты гарантирует, что компании устранят неравенство, например гендерный разрыв в оплате труда. . Это также помогает укрепить доверие на рабочем месте и поддержать усилия разнообразной и инклюзивной рабочей силы.
Низкий уровень безработицы
Уровень безработицы неуклонно снижался с 2010 года, и в конце 2018 года уровень безработицы был ниже 4%. Это означает, что сейчас вакансий больше, чем безработных. Но хотя это может быть хорошей новостью для соискателей, это не очень хорошо для рекрутеров, потому что это усложнило процесс найма.
Согласно опросу, проведенному Criteria, в 2019 году не наблюдается никаких признаков снижения спроса на персонал.
Фактически, объем найма уже увеличился на 2,3% с 2018 по 2019 год. Компании предлагают обучение и набор персонала нетрадиционными способами, а поскольку гибкость становится важным фактором, соискатели теперь имеют больше возможностей и более высокие шансы найти работу, чем когда-либо.
Рост заработной платы
По состоянию на июль 2018 года заработная плата официально достигла своего пика и не подавала признаков замедления в условиях постоянно инфляционной экономики. Несмотря на снижение уровня безработицы, заработная плата долгое время оставалась на прежнем уровне. Но, по данным Бюро статистики труда, нынешний рост заработной платы является самым быстрым за последние 9 лет.лет и не показывает никаких признаков замедления в 2019 году, если рекрутеры хотят привлечь на работу лучших кандидатов.
Соискатели в 2019 году ищут больше, чем просто работу; они ищут льготы, оплату, гибкость и возможности развития. По данным Glassdoor, оплата является мотиватором для 67% кандидатов.
Все больше организаций присоединяются к тенденции роста заработной платы в сфере занятости, чтобы привлекать и удерживать лучших специалистов в своей рабочей силе.
Обучение
Обучение будет иметь решающее значение в 2019 году. На самом деле, согласно исследованию MRI Network Performance Management Study, при разработке успешных и значимых программ обучения важно иметь возможность привлекать и удерживать лучшие таланты, вы должны помнить о талантах, с которыми вы работали в прошлом.
Большинство кандидатов, прошедших обучение, являются естественными учениками со страстью к постоянному саморазвитию, и они делают сотрудников более счастливыми и заинтересованными. Чтобы поддерживать и развивать эту природу у сотрудников, им следует обеспечить правильную рабочую культуру и среду. Без этого лучшие таланты будут искать его в другом месте.
Обращение к соискателям
Рынок труда является чрезвычайно конкурентным не только для соискателей, но и для организаций и рекрутеров.
Компании должны будут сделать больше, чтобы сделать свои предложения о работе привлекательными для своих сотрудников. В 2019 году организации сосредоточатся на попытках добиться этого, уделяя особое внимание корпоративной культуре на рабочем месте.
Целью собеседования является не только поиск кандидата, подходящего для вашей компании, но и поиск подходящей компании, чья рабочая культура, заработная плата и возможности нравятся соискателям. Сотрудники больше не работают только за деньги; они хотят процветать и быть счастливыми на своем рабочем месте. Гибкость, отпуск и бонусы — отличный способ сделать работу более привлекательной.
Согласно LinkedIn, соискатели изучают репутацию организации, прежде чем они смогут подать заявку на работу в них. Бренд работодателя здесь является одним из наиболее важных факторов.
Изменения в культуре рабочего места
В мире быстрых изменений важно принять трансформацию и непредвзято относиться к последним тенденциям сегодняшнего дня.
Ожидается, что в 2019 году работодатели получат новые подходы к работе и улучшат культуру на рабочем месте, что приведет к повышению уровня инноваций и производительности среди сотрудников.
Предоставление людям возможности работать в среде сотрудничества и поддержки, где они могут вместе решать проблемы и находить творческие и эффективные решения для своих направлений бизнеса, является ключом к удержанию лучших талантов в рабочей силе.
Альтернативные кандидаты
Долгое время устранение пробелов в навыках было постоянной заботой каждого менеджера по найму. Разрыв между навыками, которыми обладают соискатели, и навыками, которые нужны рекрутерам, только увеличился из-за растущей конкуренции в сфере найма. Чтобы решить эту проблему, компании рассматривают возможность набора «альтернативных» кандидатов на должности в 2019 году..
Альтернативный кандидат — это тот, кто не является идеальным кандидатом, как представлялось рекрутерам, но также и тот, кто готов и может быть обучен для приобретения необходимых навыков на работе.
По мере того, как все больше людей подают заявки на работу, которая несколько не в их сфере, наем альтернативных кандидатов обязательно станет более популярной тенденцией в будущем.
Практический результат?
2019 год принес и будет приносить множество изменений в тенденциях занятости как для компаний, так и для кандидатов. То, как мы ищем работу, означает, что компаниям придется адаптироваться к меняющимся технологиям и культуре, а также соответствовать ожиданиям совершенно нового поколения соискателей. При этом тенденции занятости постоянно меняются, и невозможно внедрить каждую тенденцию в работу вашей организации. Но если вы определите области, которые необходимо улучшить, и сосредоточитесь на них, вам будет легче идти в ногу с меняющимися тенденциями в сфере занятости.
Давай, расскажи нам, что ты думаешь!
Мы что-то пропустили? Ну давай же! Расскажите нам, что вы думаете о нашей статье о тенденциях занятости в разделе комментариев.
Шубханги Шринивасан
Любитель литературы, заядлый читатель, блогер и опытный маркетолог в социальных сетях.
Она любит путешествовать всякий раз, когда она может и имеет глаз на все эстетические вещи.
Employment Trends Index™ (ETI) | Конференц-доска
- ЛИНКЕДИН
- ЭЛ. АДРЕС
- Твиттер
- ФЕЙСБУК
Совокупность восьми показателей рынка труда, показывающая базовые тенденции в условиях занятости.
Серия данных: 1973 – настоящее время.
07 ноября 2022
Загрузить пресс-релиз полностью по сравнению с пересмотренным в сторону повышения значением 120,73 в сентябре 2022 года. Индекс тенденций занятости является ведущим составным индексом занятости. Когда индекс увеличивается, занятость, вероятно, также увеличивается, и наоборот. Поворотные точки в индексе указывают на то, что поворотный момент в количестве рабочих мест вот-вот произойдет в ближайшие месяцы.
«Инициатива ETI снизилась в октябре 2022 г. и оставалась неизменной с начала 2022 г., но остается на высоком уровне, и четкой точки разворота индекса пока не видно», — сказал Фрэнк Стимерс, старший экономист The Conference Board . . «Поэтому рост рабочих мест, вероятно, продолжится в ближайшие месяцы, хотя и более медленными темпами. Действительно, рынок труда остается устойчивым, прирост рабочих мест по-прежнему высок, но ожидается, что быстрое ужесточение денежно-кредитной политики ФРС окажет более заметное негативное влияние на темпы найма к началу 2023 года».
Стимерс добавил: «Пока этого не произойдет, работодателям придется иметь дело с постоянной нехваткой рабочей силы. Хотя есть признаки того, что дефицит начал несколько уменьшаться, трудности с наймом и удержанием не исчезли. Напряженный рынок труда США, нехватка кадров, ограниченное восстановление участия в рабочей силе и старение рабочей силы — все это предполагает, что предложение рабочей силы в США останется проблемой для компаний. В результате работодатели могут быть более осторожными при увольнении работников. В настоящее время мы ожидаем, что экономика США войдет в рецессию примерно к концу 2022 года, а уровень безработицы вырастет примерно до 4,5 процента в 2023 году, что примерно на один процентный пункт выше, чем сегодня, но все еще довольно низко по сравнению с прошлыми спадами».
Октябрьское снижение Индекса тенденций занятости было вызвано отрицательным вкладом четырех из восьми компонентов. От наибольшего отрицательного фактора до наименьшего это были: процент респондентов, которые говорят, что они находят «работу, которую трудно получить», первоначальные заявки на страхование по безработице, реальные производственные и торговые продажи и вакансии.
Индекс тенденций занятости объединяет восемь опережающих индикаторов занятости, каждый из которых доказал свою точность в своей области. Объединение отдельных индикаторов в составной индекс отфильтровывает «шум», чтобы более четко отображать основные тенденции.
The Conference Board Employment Trends Index™, с января 2000 г. по настоящее время
Восемь опережающих индикаторов занятости, объединенных в Employment Trends Index, включают:
- Получить» (The Conference Board Опрос потребительского доверия ® )
- Первичные заявки на пособие по безработице (Министерство труда США)
- Процент фирм, позиции которых невозможно заполнить прямо сейчас (© Фонд Национальной федерации независимых бизнес-исследований)
- Количество работников, нанятых в сфере временной помощи (Бюро статистики труда США)
- Соотношение вынужденно работающих неполный рабочий день ко всем работникам, работающим неполный рабочий день (BLS)
- Вакансии (BLS)*
- Промышленное производство (Совет Федеральной резервной системы)*
- Real Manufacturing and Trade Sales (Бюро экономического анализа США)**
*Статистическая импутация за последний месяц
**Статистическая импутация за два последних месяца
Conference Board публикует Индекс тенденций занятости ежемесячно, в 10:00 по восточному времени, в понедельник, следующий за каждым пятничным выпуском Бюро труда.
О конференции Board
Conference Board — это мозговой центр, управляемый членами, который предоставляет надежные идеи о том, что впереди. Основанная в 1916 году, мы являемся беспристрастной некоммерческой организацией, имеющей статус освобожденной от налогов в соответствии со статьей 501 (c) (3) в Соединенных Штатах. www.conference-board.org.
График публикации Employment Trends Index (ETI)™ 2022
| |
Дата публикации указателя (10:00 по восточному времени) | Данные за месяц |
Понедельник, 7 февраля | Январь 2022 |
Понедельник, 7 марта | февраля |
Понедельник, 4 апреля | марта |
Понедельник, 9 мая | апрель |
Понедельник, 6 июня | май |
Понедельник, 11 июля | июнь |
Понедельник, 8 августа | июль |
Вторник, 6 сентября* | август |
Понедельник, 10 октября | сентября |
Понедельник, 7 ноября | октябрь |
Понедельник, 5 декабря | ноябрь |
* Выпуск во вторник в связи с праздником | |
The Conference Board Employment Trends Index™ и переломные моменты, с ноября 1973 г.