Domenwork cf работа отзывы кто работал: как работодателю реагировать на плохие отзывы сотрудников о компании

Содержание

как работодателю реагировать на плохие отзывы сотрудников о компании

Dream Job — портал, на котором:

сотрудники оставляют отзывы о текущем и бывшем работодателе;
работодатели получают и анализируют обратную связь от персонала, управляют своей репутацией;
соискатели читают отзывы о компаниях, готовятся к собеседованиям, изучают рынок зарплат.

На Dream Job уже почти 200 000 отзывов о более чем 15 000 компаний. Сервис придерживается строгих правил модерации, и каждый оставленный отзыв проверяется вручную.

Работодатели, в свою очередь, стремятся достойно выглядеть на рынке занятости. Ведь это шанс заинтересовать квалифицированных специалистов и перспективных новичков. Картину портят плохие отзывы. Они кажутся работодателям необъективными, недостоверными да и попросту несправедливыми.

На самом деле негативные оценки — не приговор, а инструмент. Ими можно и нужно управлять на пользу HR-бренда компании.

Если в интернете можно найти только позитивные отклики о компании, это подозрительно. Скорее всего, это результат рекламной кампании, выстроенной самим работодателем. Никто не может быть идеальным и нравиться всем без исключения. Плохие отзывы доказывают, что компания существует и активно работает, в ней есть персонал.

Более того, многие соискатели (как и покупатели) целенаправленно ищут именно плохие отзывы. Они анализируют их, отделяя субъективную оценку от объективной и составляют свое мнение о работодателе. По данным исследования университетов Аликанте и Суррея, люди воспринимают крайние оценки (положительные или отрицательные) как более полезные.

Некоторые ученые даже называют конкретные цифры: 15–20% отзывов должны быть негативными.

На Dream Job используется специально разработанная система оценки компаний, учитывающая сразу несколько аспектов:

условия труда,
карьерные возможности,
уровень дохода,
льготы и многое другое.

Оценка от 3 и выше считается положительной.

Итак, вы залогинились на сайте dreamjob. ru, используя свой логин и пароль от hh.ru, увидели там негативные отзывы. Рассказываем, откуда берется критика и как на нее реагировать.

Причин, по которым сотрудники оставляют о работодателе плохие отзывы, много. Это могут быть:

Реальные проблемы в компании с управлением персоналом, постоянные или временные. Это самые полезные отзывы, так как они позволяют работодателю заметить проблему и устранить ее.
Недопонимание ситуации. Такие отзывы работодатели обычно получают из-за недоработок рекрутеров, не рассказавших соискателю о жизни в компании и особенностях конкретной вакансии. Они не сопоставили запросы кандидата на должность с возможностями работодателя.
«Не сошлись характерами» с руководителем или коллегой. Этот вид отзывов легко отличить: без труда можно идентифицировать участников конфликта. Возможно, истинная причина вовсе не в «плохом» начальнике, а в том, что в компании нет системы адаптации новых сотрудников или она плохо работает.
Личные особенности человека, оставившего отзыв. Для многих возможность безнаказанно писать в интернете — своеобразная игра и способ самовыражения. Такие отзывы обычно полностью негативные, эмоциональные.

Самое главное в стратегии работы с отзывами — работать с ними, использовать для продвижения компании. Нельзя игнорировать отзывы, оставлять их без ответа и последующего анализа внутри компании. Со стороны это будет выглядеть как «правда глаза ест». Другие соискатели, прочитав негативный отзыв без ответа, будут уверены, что он правдив.

Игнорировать отзывы можно только если работодатель больше не планирует вести деятельность или вообще не заинтересован в хороших работниках.

Соискатели и клиенты читают не только сами отзывы, но и ответы на них. Как подсчитали эксперты российского Института общественного мнения, 63% пользователей обращают внимание на работу компании с негативными отзывами и делают выводы.

Ответы на отзывы, особенно на негативные, — ювелирная работа. Сотрудники, которым доверено отвечать от лица работодателя, должны понимать свою ответственность.

★ Благодарите за обратную связь. Действительно, не будь плохого отзыва, проблема в компании могла бы быть незамеченной еще какое-то время. Критика помогает развиваться и становиться лучше.

★ Не затягивайте с ответами. Чем быстрее вы ответите, тем лучше. Но постарайтесь не писать сгоряча: высок риск, что ответ получится двусмысленным или эмоциональным.

★ Старайтесь отвечать на все отзывы, в том числе на нейтральные и положительные.

★ Оптимальный стиль для отзывов — корректный деловой. Не будьте многословны. Вежливость и грамотность обязательны. Не забывайте о подписи в конце сообщения.

★ Иногда уместно проявить чувство юмора, например, в ответ на такой же отзыв. Или, напротив, с помощью юмора снизить накал ситуации и обосновать абсурдность негативного отзыва.

★ Отвечайте по делу, акцентируя внимание на успехах, а не недоработках. Если вам пишут о проблеме, надо рассказать, что уже сделано для ее решения.

★ Избегайте общих слов, ответ должен быть максимально конкретным. Если необходимо, приведите положения соответствующих нормативных документов.

★ Не переводите диалог из открытого интернет-пространства в корпоративную почту. Так вы, возможно, решите конкретную проблему, но не покажете другим соискателям, что она решена. Неудачный пример:

★ Привлекайте к составлению ответов специалистов, компетентных в ситуации. Они помогут понять, что кроется за негативом на самом деле.

— Использовать повторяющиеся шаблоны для ответов. Они вызывают ощущение отписки, стандартного ответа, за которым нет реального желания работать лучше и учитывать мнение сотрудников о работодателе.— Поддаваться на провокации и отвечать эмоцией на эмоцию. Отзывы о работодателе не разговор в дружеской компании, по ответу судят о всей компании.— Постоянно извиняться, даже не разобравшись в ситуации. Так вы подчеркнете свою некомпетентность и желание любой ценой получить хорошие отклики.

— Переходить на личности, пытаясь поставить автора отзыва на место или оскорбить его. И конечно, ни в коем случае не пишите о личных или деловых качествах автора, если вы его знаете.

Работа с негативными отзывами — только часть работы над брендом работодателя. Теперь, когда вы научились правильно отвечать на критику, включайте отображение отзывов с Dream Job на hh.ru. Это отличная возможность показать соискателям, что вы заинтересованы в конструктивных отзывах и учитываете мнение работников.

Включить отображение отзывов на hh.ru

↩ К другим статьям

когда отзывы бывших сотрудников не помогут устроиться в хорошую компанию — Работа.ру на vc.ru

Реальные отзывы работников интересуют соискателей при трудоустройстве очень часто, каждый хочет оказаться в стабильной компании с дружелюбным нетоксичным коллективом и возможностями роста. По данным опроса сервиса Работа. ру, 63% респондентов заявили, что доверяют информации в вакансиях, только прочитав отзывы о работодателе.

5354 просмотров

Чтобы повысить прозрачность сервиса, на Работа. ру в разделе «Компании» есть возможность оставлять реальные отзывы о взаимодействии с работодателями. Сделать это можно на сайте и в мобильном приложении Работа. ру. Благодаря объективным оценкам кандидатов компании смогут укрепить свой бренд работодателя и конкурировать за лучших сотрудников.

Юлия Санина

директор по персоналу и организационному развитию сервиса Работа.ру

Чаще всего реальные отзывы и комментарии сотрудников помогают ориентироваться и отдавать предпочтение той единственной и неповторимой работе мечты. Однако верить отзывам нужно с осторожностью. Юлия Санина, директор по персоналу и организационному развитию сервиса Работа.ру, рассказала, на какие моменты стоит обращать внимание при мониторинге комментариев и как не стать жертвой дезинформации.

Откуда берутся плохие отзывы?

Причин появления плохих отзывов о компании, где когда-то трудился человек, может быть несколько:

Реальные проблемы. Не все работодатели имеют безупречную репутацию и достойные условия труда. Поэтому часть претензий от сотрудников могут быть обоснованы. Как правило, такие комментарии описывают конкретные минусы компании, называют проблемные отделы или руководителей, с которыми были сложности.

“Вы все не так поняли”. Это случай, когда соискателю на этапе собеседования не сказали всей правды об условиях работы (“серая” заработная плата, неоплачиваемый больничный или отпуск, ненормированный рабочий день). Когда такой сотрудник сталкивается с неприемлемой для него правдой уже на рабочем месте, это вызывает острый всплеск негатива.

“Мы друг другу не подходим”. Такое тоже случается. Сотрудник может не сработаться с кем-то из коллег или с руководством, что оставит у человека неприятный осадок. Возможно, он захочет этим поделиться в сети. Особенно, если у него нет понимания, что просто так сложились обстоятельства и в этом нет вины бывших коллег.

“Я просто такой человек”. Бывший сотрудник может писать плохие отзывы необоснованно, из-за своего непростого характера. Даже при положительном опыте в компании, работник найдет минусы и укажет именно на них. За комментарий в сети редко бывают последствия. Это ощущение безнаказанности провоцирует негатив на различных площадках с возможностью оставить обратную связь.

Заказ конкурентов. Это нередкое явление, когда компания, которая соперничает с организацией, куда вы планируете трудоустроиться, дает задание — создать в сети неблагоприятный образ работодателя. Авторы негативных комментариев, как правило, получают за это деньги.

Если вы следите за отзывами о компании при трудоустройстве, не стоит верить всему написанному. Есть несколько нюансов, на которые необходимо обратить внимание при принятии решения.

Анонимность, эмоции, срок давности

Если проанализировать отзывы работников в сети, можно убедиться, что большинство из них — анонимные. Это может объясняться тем, что сотрудник опасается какого-то рода мести от бывшего руководителя. Но есть и ещё одно толкование: когда за словами не стоит конкретное лицо, нет уверенности, что этот человек вообще существует и что он действительно работал в данной компании. Это может быть бот или отзыв, за который заплатили конкуренты.

Второй момент, который должен заставить задуматься — слишком эмоциональные отзывы. Если бывший сотрудник подробно описывает, несправедливость, которая совершалась на его рабочем месте в данной компании, но не приводит конкретных фактов, вполне может оказаться, что он просто обижен. А, может быть, и сам виноват в этом инциденте.

Третье — работодатель проверяет отзывы бывших сотрудников и ведет работу с негативом. Это говорит о том, что компании небезразлична её репутация, она планирует присутствовать на рынке долго и конкурировать за квалифицированные кадры. Но проанализируйте, как написаны ответы: это автоматические сообщения-отписки, ответный негатив или попытки разобраться в ситуации.

И, наконец, обратите внимание на давность комментариев. Часто выходит так, что с момента написание последнего гневного отзыва прошло 3-5 лет, а это значит, что ситуация в компании могла измениться. Именно поэтому поток негативных отзывов прервался — хорошее, как правило, воспринимается, как должное, и об этом не пишут на сайтах отзывов.

Кстати, должна насторожить обратная ситуация — если на странице работодателя вы нашли слишком много положительных сообщений и восторженных слов.

А что кроме отзывов?

Чтобы не попасть на уловки работодателей-мошенников или просто в неблагополучную компанию, существуют более объективные способы проверки, чем отзывы бывших сотрудников.

Проверка в налоговой

Если у вас есть подозрение, что работодатель — мошенник, можно проверить его в официальных источниках. Например, запросить выписку из ЕГРЮЛ или ЕГРИП на сайте ФНС. В выписке будут указаны дата регистрации, данные о владельце компании и виды экономической деятельности, которыми может заниматься фирма или ИП.

Делайте выводы на основе полученных данных. Если компания появилась 2 недели назад, занимается всем и сразу, это повод задуматься.

Также при изучении работодателя можно обратиться в Единый реестр сведений о банкротстве и на сайт Генеральной прокуратуры. Там хранится информация о проверках в отношении данной компании, их причины и результаты, а также сведения о том, не находится ли организация в стадии банкротства.

Black-листы и списки недобросовестных

Сейчас подобные функции внедряют многие джобборды, чтобы уже на этапе просмотра вакансии соискатель понимал, кто предлагает эту работу: проверенная компания или работодатель с сомнительной репутацией.

На сайте и в мобильном приложении Работа.ру в разделе «Компании» соискатели могут найти всю открытую информацию о работодателях: дату регистрации, число сотрудников, статус организации, включение в реестры, наличие исполнительных производств, размер выручки и др. Также у компаний отдельно отмечаются негативные факторы, на которые стоит обратить внимание. Это помогает соискателям найти работу в надежных и проверенных компаниях.

Вопросы на собеседовании

Если отзывы сотрудников не помогли принять решения, лучше поговорить с потенциальным работодателем лично. Сходите на собеседование и задайте вопросы о тех условиях, которые вас интересуют. По ответам представителя компании на встрече с вами, можно будет составить свое мнение об организации и принять решение о трудоустройстве. Приоритетные или спорные моменты лучше зафиксировать для себя в блокноте, вернуться к ним в более спокойной обстановке и проанализировать.

Чек-лист: 10 вопросов, которые нужно обязательно задать на собеседовании
1. Каким вы видите идеального кандидата на эту должность?
2. Какие цели и задачи будут ставиться перед специалистом данной позиции в ближайшие 2 / 3 / 5 лет?
3. По каким KPI в вашей компании оценивают работу специалиста этой должности?
4. Какие возможности роста у данной позиции?
5. Почему появилась эта вакансия? По какой причине ушёл человек, занимавший эту должность?
Как часто сотрудники компании перерабатывают? По какой причине происходят переработки и как оплачиваются?
Как вы можете описать корпоративную культуру в компании?
Как, кому и с какой периодичностью сдаются отчёты о работе?
Каких результатов вы ждёте от меня по истечении испытательного срока/первых 3 месяцев/полугода работы?

Какая сумма заработной платы будет прописана в договоре?

Обзоры/оценки эффективности сотрудников

Посмотрите, как работает EmployeeXM

Демонстрация просмотра по запросу

23 мин чтения
Если вы впервые планируете внедрить обзоры производительности, хотите пересмотреть подход своей компании или просто нуждаетесь в справочном руководстве, вот все, что вам нужно знать, чтобы создать надежную систему. Кроме того, мы включили несколько примеров вопросов для оценки эффективности, которые вы можете начать использовать уже сегодня.

Что такое аттестация сотрудников?

Оценка эффективности (иначе служебная аттестация) — это формальный регламентированный механизм оценки, с помощью которого руководители и другие ключевые заинтересованные стороны оценивают эффективность работы сотрудника. Цель состоит в том, чтобы узнать больше об их сильных и слабых сторонах, предложить конструктивную обратную связь для развития навыков в будущем и помочь в постановке целей.

Какую бы методологию оценки эффективности вы ни выбрали, хорошо спланированная и проведенная оценка повысит вовлеченность сотрудников и задаст тон для создания культуры обратной связи и постоянного развития в вашей организации.

Бесплатная электронная книга: Основное руководство по опросам сотрудников

Типы оценки производительности

Еженедельная или двухнедельная оценка производительности

Еженедельная или двухнедельная оценка производительности не требует сбора большого количества данных каждый раз или целенаправленный. Они полезны для ведения учета и обеспечения того, чтобы проект, особенно гибкий или быстро развивающийся, не отклонялся от графика по неделям

Ежемесячные оценки эффективности

Это особенно полезно для компаний, которые нанимают людей по краткосрочным контрактам или фрилансеров, а также для новых сотрудников в процессе их адаптации, когда они переходят от описания работы к фактической производительности. Новые проекты также выигрывают от ежемесячных проверок сотрудников, чтобы они не сбивались с пути и достигались целей организации. Некоторые сотрудники обычно предпочитают ежемесячные проверки ежегодным проверкам.

Ежеквартальные оценки эффективности

Компании делят свой рабочий год на кварталы (Q1, Q2, Q3, Q4) с установленными целями, задачами и бюджетами. Имеет смысл, что оценка производительности выполняется параллельно с ними. Трех месяцев достаточно, чтобы сотрудник достиг поставленных целей и задач, а также отточил свои организаторские способности. Вы также можете объединять еженедельные/двухнедельные или ежемесячные обзоры вместе каждый квартал, чтобы создать отчет о прогрессе сотрудника, готовый для обзорной встречи.

Годовой обзор эффективности

Некоторые предприятия все еще проводят ежегодный обзор, но он все чаще заменяется или, по крайней мере, дополняется импульсными опросами и 360 обзорами в течение года. Эти традиционные и формальные оценки эффективности, как правило, становились раздутыми, содержали слишком много информации, чтобы ими можно было управлять или чтобы они могли служить справедливой оценкой усилий сотрудника. Они оглядывались на прошлые результаты, а не на будущие, а год — это слишком много, чтобы сотрудники могли обходиться без обратной связи.

Тем не менее, обзоры и отзывы за год, объединенные в один отчет об общей эффективности за 12 месяцев, представляют собой полезный банк информации, при условии, что ко всем отзывам прилагаются действия.

Кто проводит аттестацию сотрудников?

Обычно это непосредственный руководитель человека, так как он лучше всех знает роль сотрудника и его текущую работу. В некоторых случаях проверку может проводить руководитель группы, руководитель группы или руководитель более высокого уровня или кто-то из отдела кадров.

Почему важна оценка производительности?

Помимо долгосрочных положительных результатов, обзоры производительности предлагают немедленный подъем — не только для бизнеса, но и для сотрудников, которые хотят получить представление о своих сильных и слабых сторонах и прогрессе в своей карьере. Вот некоторые из преимуществ, которые могут дать проверки эффективности:

1. Согласование личных ролей с бизнес-целями
Проверка эффективности работы — это возможность убедиться, что все понимают видение и цели организации и то, как их работа вписывается в общую картину. . Индивидуальная производительность определяет организационную эффективность.

2. Четкое понимание должностных обязанностей
Управление эффективностью дает людям возможность подумать о своей роли в организации и прояснить любые области, в которых у них есть вопросы. Когда сотрудники и руководители могут четко понимать свои конкретные рабочие обязанности и выполнять их, любые неясности на рабочем месте устраняются. Каждый человек отвечает за свою работу и обязанности.

3. Регулярная обратная связь о производительности
Регулярная обратная связь способствует улучшению всесторонней коммуникации на рабочем месте. Обзоры эффективности помогают определить сильные и слабые стороны человека и, что наиболее важно, дают сотрудникам лучшее понимание ожиданий, которых они придерживаются.

Управление эффективностью может быть инструментом мотивации, побуждая сотрудников не только чувствовать себя более удовлетворенными своей работой , но и предпринимать действия, выходящие за рамки ожидаемых.

4. Развитие карьеры
Анализ эффективности дает возможность планировать и ставить цели для дальнейшего развития карьеры сотрудника. Управление эффективностью также поможет им пройти дополнительное обучение или наставничество, которые могут послужить основой для разработки HR будущих планов преемственности.

5. Вознаграждения за хорошую работу
Управление эффективностью предлагает различные вознаграждения, помимо простой компенсации, выражающие благодарность за хорошо выполненную работу, такие как отгулы и бонусы. Перспектива оценки производительности лучше, чем «превышает ожидания» — когда признается, что вы сделали все возможное, — является стимулом для хорошей работы и может открыть дверь для карьерного роста в будущем.

Каков наилучший подход к служебной аттестации?

С таким количеством практик, HR-политик, инструментов и методов, никакие две программы управления эффективностью не будут выглядеть одинаково. Некоторые из них имеют системы оценок. Другие имеют форматы вопросов и ответов, в то время как другие, как ожидается, будут в свободной форме.

Как и культура вашей компании, ваша система управления эффективностью будет уникальной и будет соответствовать вашим ценностям, целям и задачам.

Тем не менее, каждый хороший процесс оценки эффективности работы сотрудников направлен на улучшение работы всей организации, поддерживая производительность, развитие, производительность и благополучие своих сотрудников.

Несмотря на эту общую цель, данные свидетельствуют о том, что традиционные подходы к управлению эффективностью могут быть демотивирующими, скучными и заставлять людей хотеть сдаться, вместо того чтобы работать усерднее и прогрессировать.

На самом деле, традиционное управление эффективностью (УП) повсеместно не нравится как менеджерам, так и сотрудникам. Считается, что он имеет небольшую ценность и не достиг намеченной цели повышения производительности. Согласно исследованию, опубликованному в Журнале промышленной и организационной психологии:

Среди менеджеров 95% недовольны своими системами управления проектами.
Среди сотрудников 59% считают, что обзоры PM не стоят затраченного времени, а 56% заявили, что не получают отзывов о том, что нужно улучшить.
Почти 90% руководителей отделов кадров сообщают, что их системы управления проектами не дают точной информации.

Пришло время обосновать необходимость изменений и реорганизации управления эффективностью. Вместо ежегодного обзора производительности более совершенная система управления эффективностью часто привлекает своих сотрудников для более точного измерения уровня их удовлетворенности работой.

Таким образом, вместо того, чтобы сосредотачиваться на прошлой работе в ежегодном обзоре, более совершенная система оценки работы сотрудников включает непрерывную обратную связь. По оценкам исследования Джоша Берсина, около 75% многонациональных компаний переходят к этой модели.

Как должен выглядеть обзор производительности?

Обзоры эффективности, основанные на философии непрерывной обратной связи, скорее всего, будут ориентированы на будущее и направлены на содействие росту и развитию. Вместо того, чтобы оценивать сотрудников по универсальному стандарту, основанному на их прошлой работе, непрерывное управление эффективностью рассматривает каждого сотрудника как личность, чей полный потенциал может быть максимизирован.

Традиционная модель	Непрерывная обратная связь
Фокус на прошлых результатах	Акцент делается на развитии производительности сотрудников для будущего
Нисходящие цели/показатели	Общие/согласованные цели
Только рейтинг менеджера	Многосторонняя обратная связь (коллеги/клиенты/прямые подчиненные/менеджеры)
Отслеживается раз в год	Частые проверки, ежеквартальная обратная связь
Процесс, в основном возглавляемый HR	Процессом в основном руководят менеджеры/лидеры

Однако внедрение непрерывной обратной связи не означает полное удаление измерений и метрик из процесса оценки эффективности и отчетов — это просто означает, что вы должны использовать их по-другому. Метрики и измерения могут обеспечить ценную ясность и концентрацию для сотрудников и менеджеров, выступая в качестве основы для планирования и определения приоритетов будущих усилий.

Чтобы измерения прогресса были полезными и реалистичными, они должны быть сбалансированы по всем соответствующим элементам производительности. Соответствующие меры могут охватывать ряд аспектов, таких как качество, количество, своевременность и/или рентабельность работы.

Ожидания, возлагаемые на сотрудников, также должны быть правдоподобными — сотрудник может визуализировать результаты и средства их достижения и быть уверенным в том, что они будут правильными.

Для этого ожидаемая производительность должна быть:

в зависимости от должности
ясно и понятно
специальный
разумно и достижимо
измеримый – наблюдаемый или поддающийся проверке
нацеленность на результат
сообщили своевременно
направлен на поощрение постоянного повышения производительности и развития навыков

Как ставить правильные цели при оценке эффективности

Когда дело доходит до целей сотрудников, важно найти правильный баланс. Цели не могут быть слишком простыми, иначе они не оставят сотрудников довольными — большинству людей нравится решать сложные задачи. Они хотят развиваться, расширять свои знания и развивать новые навыки. В равной степени, однако, слишком сложные цели могут быть демотивирующими. Сотрудники выгорают, пытаясь их выполнить, или не будут пытаться вообще, считая их невыполнимыми.

Эффективные цели должны устанавливаться совместно менеджером и сотрудником. Они должны быть SMART (конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными, основанными на времени) и регулярно отслеживаться. Кроме того, следует проводить регулярные встречи для обсуждения прогресса в достижении цели и того, что можно сделать, чтобы поддержать сотрудника в достижении цели.

Шаблоны оценки производительности

Никто не может и не должен проводить внезапную оценку производительности. Крайне важно использовать настраиваемые шаблоны, которые охватывают все необходимые области отзывов и показатели, а также предоставляют положительный отзыв, который заряжает энергией, мотивирует и вовлекает отдельных сотрудников.

Подробнее о шаблонах оценки производительности

Примеры оценки производительности: фразы и вопросы

В рамках какой бы модели оценки производительности вы ни работали, предоставление обратной связи с четким, позитивным языком является ключом к тому, чтобы проверка была целенаправленной и продуктивной. Написание обзоров производительности требует от менеджеров и других оценщиков, чтобы они были конкретными в своих отзывах, оставались конструктивными и предлагали решения, необходимые для роста сотрудника.

Вы обнаружите, что критерии будут различаться в зависимости от размера, масштаба и культуры вашей организации. Тем не менее, есть несколько элементов, которые подходят почти для всех компаний. Вот несколько примеров областей, на которые следует обратить внимание, чтобы вы начали планировать критерии оценки сотрудников:

Достижение целей

Ставит перед собой сложные цели
Помогает другим достигать их целей
Расставляет приоритеты в своей работе, исходя из потребностей организации и ее клиентов
Достигает своих целей, даже сталкиваясь с препятствиями и проблемами

Лидерские качества

Учитывает идеи и мнения членов команды при принятии решений
Помогает членам команды решать проблемы, связанные с работой
Привлекает членов команды к ответственности за достижение своих целей

Общение

Активно слушает других
Адаптирует свое общение к потребностям аудитории
Общается четко и лаконично

Работа в команде

Эффективно сотрудничает с другими членами команды
Дает конструктивную и полезную обратную связь другим
Относится к другим с уважением
Ценит и уважает различия между членами команды
Активно слушает и участвует в обсуждениях, связанных с работой

Культура/Ценности

Ценности компании каждый день
Действует как образец для подражания
Создает благоприятную рабочую среду

Содержание аттестации будет варьироваться в зависимости от должности и организации, но может быть полезно разработать несколько универсальных вопросов для менеджеров, например: / она продолжает расти?

Какая у [Имя субъекта] наибольшая возможность и что он/она может сделать для улучшения в этой области?

Фразы обзора производительности, которых следует избегать

Хотя шаблоны обзора производительности и сами обзоры производительности можно настраивать, важно помнить о сообщениях, которые вы отправляете. Хорошие обзорные беседы способствуют повышению производительности сотрудников, их развитию и отношениям менеджер-сотрудник, в то время как необдуманные могут подорвать вовлеченность сотрудников и даже успех в бизнесе, когда ваши лучшие люди уйдут.

Вот некоторые настоящие ревуны — хотя некоторые из них могут показаться немного чрезмерными, они четко демонстрируют, что НЕ следует говорить и почему: ”

Даже у самых талантливых людей есть области, в которых они могут улучшить или развить свои навыки. Подобные комментарии создают впечатление, что вы не удосужились подробно изучить их работу.

«Если вы удвоите свои цели в этом году, то в следующем году мы можем рассмотреть вопрос о повышении до высшего руководства»

Избегайте утверждений типа «если/то», поскольку они звучат как пустые обещания, основанные на недостижимых целях.

«Вы никогда не бываете за рабочим столом вовремя. И вы всегда опаздываете на встречи»

Избегайте абсолютных слов, таких как «всегда» и «никогда» — никто не опаздывает в 100% случаев.

«Вы отличный сотрудник. Продолжайте в том же духе»

Это ничего не говорит о том, что сотрудник делает хорошо, как он может стать еще лучше или что он может сделать, чтобы «держать его в том же духе». Вам необходимо подробно объяснить, что хорошего сделал сотрудник, и какие у него цели развития, чтобы продолжать свою хорошую работу

«Я слышал, что вы плохо обращались с этим счетом финансовых услуг, что, мягко говоря, разочаровало»

Рецензент полагается здесь на слухи, а не на наблюдение из первых рук, и не дает сотруднику возможности изложить свою версию перед критикой. Да, это может быть наблюдение со стороны, но использование обратной связи 360, а не мельница офисных сплетен, гораздо более конструктивна.

«Вы поставили двух других дизайнеров в треуголку. Их прототипы были мусором по сравнению с вашим.

Сравнивать коллег и коллег в обзоре производительности — это большое НЕТ. Вы оцениваете достижения только одного человека, поэтому оставьте неудачи (и триумфы) других для их собственных, отдельных обсуждений производительности.

«Я не могу тебе поверить! Я думал, что вы справитесь с этим хорошо, но это очень плохо». Конструктивной обратной связи нет, и такой уровень враждебности, скорее всего, заставит работника искать другую работу.

«Вам повезло, что вы получили это повышение. Не упускай возможности»

Снисходительно и много скупишься? Вы никогда не хотите подрывать своих сотрудников, а скорее хвалить их и поощрять их успехи. Принуждение сотрудников к продвижению по службе не означает, что это лучший вариант для них, они заслуживают выбора.

Как подготовиться к проведению оценки эффективности

Если вы являетесь менеджером или руководителем группы, которому поручено проведение аттестации вашей команды, у вас, вероятно, есть установленный процесс оценки эффективности, которым вы руководствуетесь в своем подходе. Тем не менее, вы все равно можете сделать проверку максимально гладкой, если подготовитесь заранее.

Очистите свой календарь

Если вы собираетесь встретиться с членами команды один на один, убедитесь, что вас не будут отвлекать или прерывать другие приоритеты во время встречи. Постарайтесь свести к минимуму обязательства в начале дня, чтобы снизить риск того, что вас задержат и вам придется отложить проверку или опоздать. Таким образом, сотрудники знают, что обзор так же важен для вас, как и для них.

Освежите данные об опыте сотрудников

Перед встречей просмотрите свои заметки из последнего обзора с сотрудником, чтобы узнать, что произошло в прошлый раз. Каковы основные темы встречи? Было ли что-то, о чем кто-либо из вас сказал, что вы продолжите?

Будьте готовы принимать отзывы, а также давать их

Убедитесь, что у вас достаточно времени, чтобы сотрудник поделился с вами своими отзывами о том, как вы управляете, и принесите ноутбук или блокнот для записи, чтобы вы могли продолжить позже .

Подготовьтесь к неожиданным поворотам

Хотя вам не следует сообщать сотруднику о своей работе то, чего он еще не знает, вполне возможно, что он поднимет для вас новости. Поскольку это частные обмены один на один, обзоры могут рассматриваться как возможность поднять вопросы или поделиться новостями. Хотя это может не иметь отношения к самой проверке, будьте восприимчивы ко всему, что поднимает сотрудник, и отложите это для более позднего разговора, если это необходимо.

Подводные камни при проверке производительности, которых следует избегать

Планируя или анализируя процесс проверки производительности, вы можете сэкономить время и деньги, зная об этих потенциальных точках отказа.

1. Потеря связи между процессом и целью
Убедитесь, что цель ваших систем управления эффективностью управляет процессом, и будьте готовы вносить изменения, если это необходимо. Ключевым моментом здесь является понимание того, насколько хорошо цели вашей организации совпадают с повседневной работой отдельных лиц и команд.

2. Отсутствие приоритета культуры обратной связи
Если у вас еще нет культуры обратной связи, инвестируйте время и ресурсы во внешний интерфейс, чтобы сообщить истинную цель обзоров производительности и укрепить доверие к процессу разработки культура, основанная на обратной связи.

3. Неспособность привлечь заинтересованные стороны
Привлечение лиц, принимающих решения, и бизнес-лидеров с самого начала повысит заинтересованность, повысит уровень участия и настроит вашу программу на успех.

4. Не создавать сеть поддержки
Последующие действия и обратная связь должны быть встроены в авангарде проекта. Заранее установите ожидания для сотрудников и менеджеров, чтобы они знали, к кому они могут обратиться за советом и поддержкой

5. Недостаток коммуникации
Коммуникация является наиболее важным компонентом внедрения новой или улучшенной системы управления эффективностью. Системы управления эффективностью работают, когда информация о процессе является подлинной и прозрачной.

6. Недостаточное обучение и подготовка менеджеров
Ни одна система управления эффективностью не будет успешной, если вовлеченные люди не вкладывают средства в процесс. Если сотрудники чувствуют, что их менеджеры безразлично относятся к системе управления эффективностью, они будут отражать это отношение. Менеджеры должны взять на себя управление и подавать пример, и для этого им нужна поддержка и соответствующее обучение.

Альтернативные способы сбора отзывов

Для многих предприятий обзоры эффективности являются наиболее полезным способом обмена и сбора отзывов сотрудников. Но благодаря росту бизнеса, основанного на опыте, и новому пониманию ценности опыта сотрудников появляются новые методологии.

360 обратная связь

В 360 обратной связи сотрудники могут получать отзывы не только от руководителей, но и от коллег и младших сотрудников. Они также могут анализировать себя, что приводит к полному или 360-градусному представлению о своих сильных сторонах и возможностях. Однако такие программы следует использовать только для разработки, а не для оценки производительности.

Постоянная обратная связь

Некоторые компании предпочитают избегать формальной структуры оценки эффективности и вместо этого обмениваться отзывами на постоянной разовой основе. Это может быть подходящим вариантом для очень малого бизнеса и новых стартапов. Однако существует риск того, что без официального контрольного пункта у сотрудников не будет ясности в том, как они продвигаются и над чем им нужно работать.

Анализ пульса сотрудников

Анализ пульса сотрудников можно рассматривать как золотую середину между постоянной обратной связью и большим раз в год обзором производительности. Это проверка сотрудников меньшего масштаба, которая проводится по более частому графику, например, ежемесячно или ежеквартально. Импульсная обратная связь чаще ассоциируется с опросами вовлеченности сотрудников, но она так же хорошо работает для обмена отзывами в другом направлении, поскольку предлагает четкие показатели и быстро и легко заполняется.

Бесплатная электронная книга: Основное руководство по опросам сотрудников

Загрузить сейчас

Эта статья была написана командой EmployeeXM. Они предлагают эмпирически обоснованные решения на основе передового опыта.

Этот пост был первоначально написан в июне 2019 г. и обновлен в августе 2021 г.

Ссылки:

Берсин Джош. (2018). Мы потратили десять лет на разговоры о рейтингах производительности. Семь вещей, которые мы узнали. Институт Джоша Берсина: получено 18 марта с сайта https://joshbersin.com/2018/11/we-wasted-ten-years-talking-about-performance-ratings-the-seven-things-weve-learned/#_ftn1

. Капелли, П. и Тэвис, Анна (2016) Оценка эффективности: революция в управлении эффективностью. Гарвардский бизнес-обзор. Получено 18 марта с https://hbr.org/2016/10/the-performance-management-revolution 9. 0005

Эндерес, К., и Дерунц, М. (2018). Семь основных выводов для повышения эффективности рабочего процесса, Bersin, Deloitte Consulting LLP.

Кэти Эндерс (2018 г.) Управление эффективностью, Disrupted: Обеспечение производительности в рабочем процессе. Берсин, Deloitte Consulting LLP.

Пулакос, Э. Д., Хансен, М. Р., Каргилл, А. С., Мойе, Н. (2015). Управление производительностью можно исправить: экспериментальный подход к обучению на рабочем месте для комплексного изменения поведения. Промышленная и организационная психология, Том 8 (1), 51–76.

Роджерс Р. и Хантер Дж. Э. (1991). Влияние управления по целям на организационную производительность. Журнал прикладной психологии, том 76 (2), 322–336.

Смит, М. и Бититчи, У. (2017), «Взаимосвязь между измерением производительности и управлением, вовлеченностью сотрудников и производительностью», Международный журнал операций и управления производством, том 37 (9), 1207-1228.

Связанные ресурсы

ПОДРОБНЕЕ

Запросить демонстрацию

Имя *

Пожалуйста, введите ваше имя.

Фамилия *

Пожалуйста, введите вашу фамилию.

Компания *

Пожалуйста, введите название вашей компании.

Должность *

Пожалуйста, введите вашу должность.

Рабочий адрес электронной почты *

Пожалуйста, введите действующий рабочий адрес электронной почты. Ой! Это похоже на личный адрес электронной почты. Введите свой рабочий адрес электронной почты. Ой! Это похоже на личный адрес электронной почты. Введите свой рабочий адрес электронной почты.

Номер телефона *

Пожалуйста, введите действительный номер телефона.

— select an option — AfghanistanAlbaniaAlgeriaAmerican SamoaAndorraAngolaAnguillaAntarcticaAntigua and BarbudaArgentinaArmeniaArubaAustraliaAustriaAzerbaijanBahamasBahrainBangladeshBarbadosBelarusBelgiumBelizeBeninBermudaBhutanBoliviaBonaire, Sint Eustatius and SabaBosnia and HerzegovinaBotswanaBouvet IslandBrazilBritish Indian Ocean TerritoryBrunei DarussalamBulgariaBurkina FasoBurundiCambodiaCameroonCanadaCape VerdeCayman IslandsCentral African RepublicChadChileChinaChristmas IslandCocos (Keeling) IslandsColombiaComorosCongo, Republic of theCook IslandsCosta RicaCroatiaCuraçaoCyprusCzech RepublicCôte d’IvoireDenmarkDjiboutiDominicaDominican RepublicEcuadorEgyptEl SalvadorEquatorial GuineaEritreaEstoniaEswatiniEthiopiaFalkland Islands ( Мальвинские острова)Фарерские островаФиджиФинляндияФранцияФранцузская ГвианаФранцузская ПолинезияФранцузские Южные ТерриторииГабонГамбияГрузияГерманияГанаГибралтарГрецияГренландияГренадаГваделупаГуамГватемалаГернсиГвинеяГвинея-БисауГайанаГаитиОстров Херд и МакД onald IslandsHoly See (Vatican City State)HondurasHong Kong, ChinaHungaryIcelandIndiaIndonesiaIraqIrelandIsle of ManIsraelItalyJamaicaJapanJerseyJordanKazakhstanKenyaKiribatiKuwaitKyrgyzstanLao People’s Democratic RepublicLatviaLebanonLesothoLiberiaLibyaLiechtensteinLithuaniaLuxembourgMacao, ChinaMacedonia, NorthMadagascarMalawiMalaysiaMaldivesMaliMaltaMarshall IslandsMartiniqueMauritaniaMauritiusMayotteMexicoMicronesiaMoldovaMonacoMongoliaMontenegroMontserratMoroccoMozambiqueMyanmarNamibiaNauruNepalNetherlandsNew CaledoniaNew ZealandNicaraguaNigerNigeriaNiueNorfolk IslandNorthern Mariana IslandsNorwayOmanPakistanPalauPalestinePanamaPapua New GuineaParaguayPeruPhilippinesPitcairnPolandPortugalPuerto RicoQatarRomaniaRussia, excluding CrimeaRwandaRéunionSaint BarthélemySaint Helena, Ascension and Tristan da CunhaSaint Kitts and NevisSaint LuciaSaint Martin (French part) Сен-Пьер и МикелонСент-Винсент и ГренадиныСамоаСан-МариноСан-Томе и ПринсипиСаудовская АравияСенегалСербияSe ychellesSierra LeoneSingaporeSint Maarten (Dutch part)SlovakiaSloveniaSolomon IslandsSomaliaSouth AfricaSouth Georgia and the South Sandwich IslandsSouth KoreaSouth SudanSpainSri LankaSudanSurinameSvalbard and Jan MayenSwedenSwitzerlandTaiwan, ChinaTajikistanTanzaniaThailandTimor-LesteTogoTokelauTongaTrinidad and TobagoTunisiaTurkeyTurkmenistanTurks and Caicos IslandsTuvaluUgandaUkraine, excluding CrimeaUnited Arab EmiratesUnited KingdomUnited StatesUnited States Minor Outlying IslandsUruguayUzbekistanVanuatuVenezuelaViet NamVirgin Islands, BritishVirgin Islands, U. S.Wallis и ФутунаЗападная СахараЙеменЗамбияЗимбабвеАландские острова; Страна *

Пожалуйста, выберите вашу страну.

Пожалуйста, введите свой запрос здесь…

Предоставляя эту информацию, вы соглашаетесь с тем, что мы можем обрабатывать ваши персональные данные в соответствии с нашим Заявлением о конфиденциальности

Отправляя эту форму, вы соглашаетесь получать маркетинговую информацию от Qualtrics как указано в наших Условиях обслуживания и Заявлении о конфиденциальности. Вы можете отменить подписку в любое время.

Да, я хочу получать маркетинговые сообщения о продуктах, услугах и мероприятиях Qualtrics

Укажите, что вы готовы получать маркетинговые сообщения.

Отправляя заявку, я соглашаюсь с Условиями обслуживания и Заявлением о конфиденциальности Qualtrics

Step /2

Готовы узнать больше о Qualtrics?

Запросить демонстрацию

Каково работать в Amazon? Наем, увольнение, обзоры производительности

Значок угла внизЗначок в форме угла, направленного вниз. Джефф Безос из Amazon и Энди Джасси. Дэвид Райдер/Getty Images; Исаак Бреккен/AP Images для НФЛ, файл; Пол Хеннесси/NurPhoto через Getty Images; Беата Заврзель/NurPhoto через Getty Images; Эмануэле Кремаски/Getty Images; Оханнес ЭйзелеAFP через Getty Images; Маркос дель Мазо/LightRocket через Getty Images; Саманта Ли/Инсайдер
Обновлено
2022-05-03T16:11:24Z
Значок «Сохранить статью» Значок «Закладка» Значок «Поделиться» Изогнутая стрелка, указывающая вправо. Читать в приложении Значок шевронаОн указывает на расширяемый раздел или меню, а иногда и на предыдущие/следующие параметры навигации.ДОМАШНЯЯ СТРАНИЦА
Insider продолжает исследовать рабочее место Amazon.
Гигант электронной коммерции и облачных вычислений использует сложную систему оценки эффективности, которую некоторые сотрудники считают несправедливой.
Уровень травматизма на складах Amazon также выше, чем в среднем по отрасли, ранее сообщал Insider.
Amazon является вторым по величине работодателем в США и по-прежнему одним из самых быстрорастущих в стране. Он предлагает доход и льготы более чем 1 миллиону человек, и он был источником рабочих мест и удобства покупок во время пандемии.
При таком уровне влияния деятельность Amazon стала предметом пристального внимания, что побудило к общенациональным усилиям по объединению в профсоюзы. Усилия по объединению в профсоюзы оказались успешными на складе Статен-Айленда, поскольку другие склады по всей стране продолжают организовываться. Ниже описано все, что вам нужно знать о работе в компании.
Как Amazon увольняет своих сотрудников
Под руководством уходящего генерального директора Энди Ясси облачное подразделение Amazon создало впечатляющий список партнеров по облачной безопасности, но они также часто работают с конкурентами Microsoft Azure и Google Cloud. Рейтер/Ричард Брайан
Инсайдер исследует систему Amazon на предмет улучшения или увольнения сотрудников, считающихся неэффективными. Как только менеджеры называют рабочих борющимися с трудностями, они получают план коучинга «Фокус». Если они терпят неудачу там, рабочих переводят в другую программу под названием «Поворот», а затем, наконец, во внутреннее жюри компании, которое решает их судьбу в компании.
Система подверглась критике со стороны некоторых нынешних и бывших сотрудников, которые говорят, что она несправедлива против них и может побудить менеджеров давать плохие отзывы хорошим сотрудникам. Amazon заявляет, что предоставляет менеджерам инструменты, помогающие сотрудникам совершенствоваться и продвигаться по карьерной лестнице. «Это включает в себя ресурсы для сотрудников, которые не оправдывают ожиданий и могут нуждаться в дополнительном инструктаже. Если сотрудник считает, что он не получает справедливой оценки своей работы, у него есть несколько каналов, по которым он может поднять этот вопрос», — сказал представитель компании.
У Amazon есть цель избавиться от определенного количества сотрудников каждый год, что называется безжалостной убылью. Некоторые менеджеры компании рассказали Insider, что испытывают такое сильное давление, связанное с достижением цели, что нанимают людей, которых намереваются уволить в течение года.
Компания столкнулась с высокой текучестью кадров: бывшие сотрудники ссылались на беспощадную культуру Amazon и сравнительно низкую заработную плату. В прошлом году компанию покинули 50 вице-президентов, а текучесть кадров в некоторых подразделениях достигла колоссальных 35%. В ответ Amazon увеличил базовую компенсацию и гранты на акции для сотрудников.
Подробнее
Внутри сложной системы отзывов сотрудников Amazon, где работники чувствуют себя в неведении, а менеджеры ожидают, что 5% отчетов будут плохими отзывами
Блок-схема: Эксклюзивный взгляд на Amazon неоднозначная система исправления или увольнения неэффективных сотрудников

Некоторые менеджеры Amazon говорят, что они «нанимают, чтобы уволить» людей, чтобы каждый год достигать цели внутренней текучести кадров

Голодные игры Amazon: гигант розничной торговли заставляет сотрудников решать, увольнять ли их коллег
Некоторые подразделения Amazon потеряли не менее 35% своего персонала за последний год. Одна из причин: компания не поощряет лояльность, говорят инсайдеры и бывшие сотрудники.
Amazon планирует удвоить предел базовой заработной платы, но сотрудники сомневаются, что это остановит проблемы компании с увольнением: «Разговоры дешевы»

Беспокойство сотрудников Amazon по поводу низкой заработной платы достигло критического уровня, что привело к увеличению увольнения на руководящих должностях, говорят инсайдеры
На компанию обрушились обвинения в предвзятости Новости Kyodo через Getty Images
Против Amazon было подано множество судебных исков по обвинению в гендерных и расовых предубеждениях. В мае прошлого года пять нынешних и бывших сотрудниц подали в суд на компанию, заявив о «оскорбительном обращении со стороны преимущественно белых менеджеров-мужчин».
Шарлотта Ньюман, менеджер Black Amazon, в прошлом году также подала иск о дискриминации по признаку пола и сексуальных домогательствах. По сообщению Insider, еще одна известная женщина-инженер призвала компанию исправить то, что она назвала «культурой домогательств».
«Мы не терпим дискриминации или притеснений любого рода», — говорится в заявлении представителя Amazon. «Мы немедленно расследовали заявление г-жи Ньюман о сексуальных домогательствах и уволили ее преследователя».
Расследование привело к «корректирующим действиям и дополнительным требованиям к обучению для подчиненных», добавил представитель. «Мы также рассмотрели процесс собеседования, повышения квалификации и адаптации г-жи Ньюман и определили, что она правильно заняла свою должность в компании. В настоящее время мы расследуем новые обвинения, включенные в иск».
Читать дальше
Сотрудники Amazon Prime говорят, что женщины редко получают продвижение по службе, и существует культура агрессивного управления, в котором доминируют мужчины
Amazon расследует обвинения в гендерной предвзятости в своей команде Prime после сообщения инсайдеров
Amazon сталкивается с 5 судебными исками от складских и корпоративных сотрудников, утверждающих о дискриминации и мести своим ЛГБТ-сообществам. Сейчас они организуют движение «Стоп ненависти».
Склады Amazon заполнены рабочими
Роботизированные склады Amazon используют роботов для перемещения полок с товарами по складскому полу. Выше фото, сделанное на складе Amazon в Великобритании. Изобель Ашер Гамильтон/Инсайдер
В центрах выполнения заказов компании работают сотни тысяч человек, предлагая оплату и льготы, конкурентоспособные по сравнению с другими рабочими местами в сфере розничной торговли. Но работа может быть изнурительной, некоторые сотрудники не задерживаются надолго, и предпринимаются все более активные усилия по объединению в профсоюзы этой современной рабочей силы.
Склады Amazon частично автоматизированы с использованием роботов, которые носятся по цеху, собирая поддоны с товарами и доставляя их сотрудникам, которые выбирают нужные товары и упаковывают их для отправки. Компания ежегодно нанимает тысячи дополнительных временных работников, чтобы обеспечить рост заказов в период праздничных распродаж.
Во время пандемии резкое увеличение количества онлайн-заказов вызвало всплеск найма, но вызвало напряженность среди рабочих, обеспокоенных входом на склады. По данным The Markup, число случаев заражения COVID-19 на складах резко возросло, и работники центров выполнения заказов в Нью-Йорке и Алабаме отреагировали на это организацией профсоюзов.
Первая успешная кампания была проведена на складе в Статен-Айленде, штат Нью-Йорк, где в апреле работники Amazon проголосовали за создание профсоюза. Эта важная веха в организации труда стала серьезным ударом по усилиям Amazon по недопущению профсоюзов на свои предприятия и, вероятно, спровоцирует каскадную организацию на других складах Amazon и в розничных магазинах. Однако профсоюзное голосование на другом складе в Статен-Айленде, также организованное профсоюзом Amazon, потерпело поражение в понедельник.
Подробнее
6 нынешних и бывших сотрудников склада Amazon объясняют, почему, по их мнению, текучесть кадров такая высокая
Работники складов Amazon почти в два раза чаще получают серьезные травмы по сравнению с такими конкурентами, как Walmart
Работники складов Amazon получают травмы мышц и суставов в 4 раза чаще, чем их коллеги по отрасли
Из жизни менеджера склада Amazon: «Пить из пожарного шланга под водой, в то время как группа людей пытается помешать вам выйти на воздух»
Внутри самого опасного склада Amazon в США
Рабочие Amazon рассказывают, почему они готовы проголосовать против создания профсоюзов на одних из самых важных выборов в истории США0010 Коллекция Смита / Гадо / Getty Images
Компания сотрудничает с UPS, FedEx и Почтовой службой США, но также управляет огромным парком собственных транспортных средств для доставки. Этими фургонами управляют сотрудники, сторонние курьерские службы и наемные работники.
Amazon известен тем, что устанавливает строгие временные ограничения для водителей и отслеживает, сколько раз они останавливаются и с какой скоростью они едут. В то время как компания учитывает время перерыва — 30-минутный обед и два 15-минутных перерыва — некоторые водители говорят, что они либо не могут, либо не хотят их делать.
В прошлом году Amazon отрицала, что работникам приходилось мочиться в бутылки после того, как законодатели отругали компанию за это. Но несколько водителей подтвердили, что это было частью работы. Позже Amazon извинилась и заявила, что у водителей возникают проблемы с поиском туалетов из-за пробок и движения по сельским дорогам, добавив, что проблема усугубляется закрытыми общественными туалетами во время пандемии.
Подробнее
Водитель Amazon потеряла работу после того, как ее уволил алгоритм компании.
Один день из жизни водителя службы доставки Amazon
Водители Amazon рассказывают о паранойе работы с камерами наблюдения, которые постоянно следят за ними
пообедать в моем фургоне
Нерассказанная история о том, как Amazon перекачал таланты FedEx, заставив Amazon Logistics взлететь, в то время как FedEx барахтается
Отсутствие зарплаты, изнурительные смены и бутылки с мочой: тревожные отчеты водителей доставки Amazon могут раскрыть истинную человеческую цену «бесплатной» доставки
Как устроиться на работу в Amazon
Соискатели выстраиваются в очередь, чтобы подать заявку во время «Дня работы Amazon» в центре выполнения заказов в Фолл-Ривер, штат Массачусетс, в августе 2017 года. Брайан Снайдер/Reuters
Amazon остается важным работодателем, который быстро растет. В отличие от некоторых своих конкурентов из Big Tech, компания предлагает широкий спектр вакансий, от высокотехнических должностей до рабочих мест. Методы подбора персонала варьируются от массовых ярмарок вакансий до жестких собеседований один на один.
Компания входит в число лучших работодателей среди студентов технических специальностей. В опросе, опубликованном в 2020 году, Amazon заняла 10-е место в опросе студентов-инженеров, опередив Intel и IBM, но уступив Tesla и SpaceX.
Подробнее
Как освоить безжалостный процесс собеседования в Amazon и получить там работу, по словам инсайдеров гигант коммерции
4 ошибки, которых следует избегать, если вы хотите добиться успеха в процессе подачи заявок в Amazon
Раскрыты зарплаты Amazon Web Services: сколько 54-миллиардный облачный гигант заплатит инженерам-программистам, маркетологам, бизнес-аналитикам и многим другим в 2021 году
Вы работаете в Amazon? Есть совет? Свяжитесь с корреспондентом Юджином Кимом через приложения для зашифрованных сообщений Signal или Telegram (+1-650-942-3061) или по электронной почте (ekim@insider.