Трудовой договор и гражданско-правовой договор
Согласно 56 Трудового Кодекса РФ трудовой договор-соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель: — обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату; а работник обязуется: — лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
По гражданско-правовому договору, в отличие от трудового, исполняется конкретное задание (поручение, заказ и др.). Предметом такого договора служит конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, выполненные работы).
Главным отличительным признаком трудового договора является зачисление работника по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием.
Следующим признаком трудового договора считается прием на работу по личному заявлению, издание приказа (распоряжения) работодателя, в котором указывается профессия или должность, размер заработной платы, дата начала работы и др., а также внесение записи о работе в трудовую книжку.
Еще один признак – порядок и форма оплаты труда. Оплата труда работающих, зависит от трудового вклада и качества труда. При этом обычно применяются тарифные ставки и оклады и заработная плата должна выплачиваться регулярно.
По гражданско-правовым договорам цена выполненной работы (услуги), порядок ее оплаты определяются, как правило, в договоре по соглашению сторон, а выдача вознаграждения производится после окончания работы и подписания акта выполненных работ.
Таким образом, для определения характера тех или иных письменных договоров (соглашений, контрактов) с гражданами, разграничения трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров, прежде всего необходимо располагать полноценными текстами этих договоров.
Кроме того, ответственность за нарушение требований условий гражданско–правовых договоров минимальна в сравнении с трудовым договором, так как за нарушение трудового законодательства работодатель может понести как административную, так и уголовную ответственность.
Также необходимо отметить, что ч. 4 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ введена административная ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.
Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд Нарушение порядка в судебном заседании – это несоблюдение установленных правил поведения в зале
LeasingTeam » Гражданско-правовые договоры
Договор заказа
Договор заказа (umowa zlecenie, также известный как соглашение действовать добросовестно) представляет собой гражданско-правовой договор, в котором один субъект (заказчик) запрашивает задание, а второй субъект (подрядчик) обязуется его выполнить. Договор заказа всегда заключается на фиксированный срок и регулируется ст. 734-751 ГК РФ. Сторонами договора могут быть любые физические или юридические лица. Трудовой кодекс не распространяется на договоры подряда, поэтому подрядчик имеет только те права, которые вытекают из содержания договора. Предметом договора чаще всего является конкретная услуга, а добросовестное выполнение заказанного действия — это то, что выполняет договор.
В чем преимущества такой формы занятости?
- гибкая занятость – у вас есть свобода заключения и расторжения договора заказа, вы не связаны сроком уведомления
- 20% вычет хозяйственных расходов – база для налогообложения составляет 80% от стоимости контракта
- гибкий график работы – вы не обязаны работать в течение установленного периода времени или в определенные часы
- социальное страхование – работодатель обязан производить выплаты по пенсионному страхованию и страхованию от потери трудоспособности по всем договорам, до уровня минимальной заработной платы
Контракт на конкретную работу
Контракт на конкретную работу (umowa o dzieło, также известный как договор на результат; «работа» здесь используется в значении «произведение искусства»). ») является гражданско-правовым договором, в котором подрядчик обязуется выполнить определенную задачу (имеется в виду конкретный результат работы), а заказчик обязуется выплатить компенсацию, указанную в соглашении.
Настоящий договор регулируется ст. 627-646 ГК РФ. При заключении такого договора необходимо точно описать работу, которую подрядчик должен создать. Это может быть что угодно: например, компьютерная программа или новостная статья. В соглашении указываются ожидаемые результаты действий и размер компенсации или критерии, на основании которых она будет определяться. Договор на конкретную работу не подпадает под действие Трудового кодекса, поэтому подрядчику предоставляются только те права, которые вытекают из содержания договора.
Каковы преимущества этой формы занятости?
- гибкий график работы – вы сами решаете, когда вы будете выполнять работу и сколько времени вы на нее потратите
- повышенная чистая заработная плата – в отличие от других типов договоров, договор на конкретную работу не требует удержания взносов социального страхования, поэтому вы получаете самую высокую чистую заработную плату
- свобода в выполнении своей работы – вы работаете в любом месте, где хотите, без присмотра; единственное, что имеет значение, это результат ваших действий
Обратно к списку
Трудовое право и занятость в Польше — Руководство 2022 — Accace
4 апр.
2022
В Польше наиболее популярны два способа выполнения работы: на основе трудового договора и на основе гражданско-правовых договоров. Положения Трудового кодекса Польши и других актов, касающихся закона о труде , применяются только к лицам, нанятым по трудовому договору. Лица, выполняющие работы по гражданско-правовым договорам, юридически работниками не считаются.
При установлении трудовых отношений работник обязуется выполнять работу определенного вида в пользу работодателя и под его надзором в месте и во время, указанные работодателем. При этом работодатель обязуется принять работника на работу за вознаграждение. Следует подчеркнуть, что трудоустройство на вышеуказанных условиях считается трудоустройством на основании трудовых отношений, независимо от наименования договора, заключенного между сторонами. Трудовой договор не может быть заменен гражданско-правовым договором при сохранении выполнения указанных выше условий труда.
Загрузите наше руководство 2022 по трудовым законодательству и занятости в Польше Для получения дополнительной информации о местных требованиях к занятости или подробнее.
В Польше существуют три типа трудовых договоров:
Трудовой договор на испытательный срок
Трудовой договор на определенный срок
Трудовой договор на неопределенный срок
Трудовой договор на испытательный срок можно заключить максимум на 3 месяца. Этот вид договора может предшествовать трудовому договору на определенный или неопределенный срок.
Договор на определенный срок можно заключить максимум на 33 месяца. При этом возможно заключить только 3 таких договора подряд. Соглашение, срок действия которого превышает 33 месяца или составляет 4 -й -й договор подряд будет считаться договором, заключенным на неопределенный срок.
Все иностранцы, жители ЕС и нерезиденты ЕС могут быть трудоустроены на основании тех же договоров, что и граждане Польши.
Нерезиденты ЕС
Иностранец должен получить разрешение на работу, чтобы работать в Польше. Такой документ выдается по запросу работодателя компетентным органом местного самоуправления (на польском языке: wojewoda).
Процедура длится примерно 2-3 месяца. Кроме того, разрешение на работу является основанием для получения рабочей визы в стране проживания иностранца.
Граждане Республики Армения, Республики Беларусь, Республики Грузия, Республики Молдова, Российской Федерации и Украины могут выполнять работу в Польше на основании заявления работодателя о намерении принять на работу иностранца. Должны быть соблюдены следующие условия:
- Иностранец не может работать более 24 месяцев по такому заявлению
- Выполняемая работа не может являться сезонной работой, для которой необходимо разрешение на работу, т.е. выполняться в течение не более 9 месяцев в календарном году в отраслях сельского хозяйства, садоводства, туризма в рамках сезонной деятельности, указанной в Постановлении Министра. Закона о семье, труде и социальной политике от 8 декабря 2017 г. о подклассах деятельности в соответствии с Польской классификацией деятельности (ПКД), в которых выдаются разрешения на сезонную работу для иностранца.
Заявление работодателя должно быть зарегистрировано в районной службе занятости. Процедура занимает ок. 9дней.
Заявление работодателя должно быть зарегистрировано в районной службе занятости. Процедура занимает ок. 9дней.Резиденты ЕС
Разрешение на работу не требуется для граждан ЕС, ЕЭЗ и Швейцарии. Жителям этих стран разрешается выполнять работу на тех же условиях, что и гражданам Польши. Однако, если иностранец (резидент ЕС) планирует находиться в Польше более 3 месяцев, он должен зарегистрировать свое пребывание в воеводском управлении.
Минимумы трудового договора
В трудовом договоре должны быть указаны стороны договора, вид договора, дата его заключения, а также условия труда и оплаты труда, в том числе, в частности:
Вид работы
Место выполнения работы
Оплата труда, соответствующая виду работы, с указанием составляющих оплаты труда
Рабочее время
Дата начала работы
Кроме того, работодатель обязан письменно уведомить работника не позднее 7 дней со дня заключения трудового договора о:
- Нормы ежедневного и еженедельного рабочего времени, обязательные для работника
- Периодичность выплаты вознаграждения
- Продолжительность ежегодного отпуска, на который работник имеет право
- Продолжительность срока уведомления, обязательного при прекращении трудового договора работника
- Коллективный договор, которым руководствуется работник.
Если работодатель не обязан устанавливать режим трудового распорядка, он должен дополнительно информировать работника о ночных часах, месте, дате и периодичности выплаты заработной платы, а также о принятом порядке подтверждения прихода и присутствия работников на работе , а также порядок уважительной причины их отсутствия на работе.
Заработная плата в Польше не может быть ниже минимальной заработной платы, ежегодно устанавливаемой Советом министров. В 2022 году минимальная заработная плата составляет 3010 злотых брутто.
Прекращение трудовых отношений
Альтернативы
В Польше существует 3 способа расторжения трудового договора:
Увольнение по обоюдному согласию0083
Трудовые договоры могут быть расторгнуты путем уведомления каждой из сторон. Срок уведомления об увольнении зависит от стажа работы. Сроки уведомления для договоров на определенный и неопределенный срок следующие:
- 2 недели если работник работал менее 6 месяцев
- 1 месяц если работник работал не менее 6 месяцев
- 3 месяца если работник работал не менее 3 лет
В случае соглашения на неопределенный срок в уведомлении работодателя об увольнении должна быть указана причина увольнения.
Закон в Польше не содержит списка возможных причин, но, согласно польской судебной системе, причина должна быть реальной, конкретной и понятной для работника.
В случае договоров на пробный период сроки уведомления о расторжении следующие:
- 3 рабочих дня если пробный период не превышает 2 недель
- 1 неделя если пробный период больше 2 недель
- 2 недели если пробный период 3 месяца
Увольнение без уведомления
Работодатель может расторгнуть трудовой договор без уведомления :
- В случае грубого нарушения работником своих основных обязанностей
- В случае совершения работником правонарушения, препятствующего дальнейшему трудоустройству на занимаемой должности, — если правонарушение очевидно или установлено вступившим в законную силу приговором суда
- В случае утраты работником по его вине лицензии, необходимой для выполнения работ по занимаемой должности
- Если работник не может работать в результате болезни:
- более 3 месяцев – если работник проработал у данного работодателя менее 6 месяцев
- больше, чем общий период получения за этот счет заработной платы и пособий по уходу и болезни, а также получения пособия на реабилитацию в течение первых 3 месяцев – если работник проработал у данного работодателя не менее 6 месяцев, или если нетрудоспособность вызвана несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием
- Если работник уважительно отсутствует на работе по иным причинам, чем указанные выше, продолжительностью более 1 месяца.
Работник вправе расторгнуть трудовой договор без предупреждения :
- В случае получения им медицинского заключения о вредном воздействии выполняемой работы на здоровье работника и работодателя в срок, установленный в медицинскую справку, не переводит работника на другую должность, соответствующую состоянию его здоровья и соответствующей его профессиональной квалификации
- В случае грубого нарушения работодателем основных обязанностей, в таком случае работник имеет право на компенсацию в размере вознаграждения за период предупреждения.
Взносы и подоходный налог
Работодатель обязан уплачивать ежемесячные взносы на социальное и медицинское страхование и авансы по подоходному налогу. Налоговый аванс должен быть уплачен до 20 числа следующего календарного месяца. Взнос на социальное страхование должен быть уплачен до 15 число или 20 число следующего календарного месяца (в зависимости от правового статуса плательщика).
В 2022 году вступили в силу новые правила налогообложения. Если ежемесячный доход, полученный налогоплательщиком, не превышает 12 800 злотых брутто, плательщик должен рассчитать авансовые платежи по подоходному налогу двумя способами: одним, применимым в 2021 году, и на основе правил, действующих в 2022 году. После расчета первоначальный взнос двумя способами, плательщик должен сравнить их. Если авансовый платеж, рассчитанный на основании новых правил, превышает авансовый платеж, рассчитанный по правилам, действующим в 2021 году, возникает излишек, который откладывается во времени. Плательщик взимает с налогоплательщика меньший авансовый платеж, т.е. рассчитанный по старым правилам.
Суммы налога на доходы физических лиц, подлежащие уплате в Польше, представлены в таблицах ниже.
| 2021 | ||
| Основа для расчета налога | Сумма налога | Налоговый кредит |
| До 85 528 злотых | 17 % – сумма за вычетом налога | минус сумма уменьшения налога |
| Свыше 85 528 злотых | 14 539,76 злотых + 32% превышения над 85 528,00 злотых | минус сумма уменьшения налога |
Сумма уменьшения налога, указанная в таблице, составляет:
- 1 360 злотых – для налогооблагаемой базы, не превышающей 8 000 злотых
- 1 360 злотых уменьшается на сумму, рассчитанную по следующей формуле:
834,88 злотых x (налогооблагаемая база – 8 000 злотых) ÷ 5 000 злотых, для налогооблагаемой базы выше 8 000 злотых и не более 13 000 злотых - 525,12 злотых – для налогооблагаемой базы выше 13 000 злотых и не более 85 528 злотых
- 525,12 злотых уменьшается на сумму, рассчитанную по следующей формуле: 525,12 злотых x (налогооблагаемая база – 85 528 злотых) ÷ 41 472 злотых, для налогооблагаемой базы выше 85 528 злотых и не более 127 000 злотых.
| 2022 | ||
| Основа для расчета налога | Сумма налога | Налоговый кредит |
| До 120 000 злотых | 17% – сумма за вычетом налога | минус сумма уменьшения налога |
| Свыше 120 000 злотых | 15 300 злотых + 32% от превышения 120 000 злотых | |
Сумма уменьшения налога, указанная в таблице, составляет:
- 5 100 злотых – для налогооблагаемой базы, не превышающей 30 000 злотых
- Нет суммы уменьшения налога для налогооблагаемой базы, превышающей 30 000 злотых.
Суммы взносов в Польше представлены в таблице ниже.
| Взнос | Сотрудник | Работодатель |
| Пенсионный взнос | 9,76 % | 9,76 % |
| Пенсионный взнос | 1,5 % | 6,5 % |
| Взнос по болезни | 2,45 % | н/д |
| Пенсия по инвалидности | н/д | от 0,67 % до 3,3 % |
| Медицинское страхование | 9 % | н/д |
| Фонд занятости | н/д | 2,45 % |
| Гарантийный фонд | н/д | 0,1 % |
| ВСЕГО | 22,71 % | 19,48 % – 22,11 % |
Рабочее время и отпуск
Общие требования
Рабочее время не должно превышать 8 часов в день и в среднем 40 часов при средней пятидневной рабочей неделе.
За работу, выполненную сверх норм рабочего времени, работнику положена надбавка . Если это оправдано видом работы или ее организацией, работодатель может ввести другие системы рабочего времени, позволяющие увеличить суточную норму рабочего времени. Конкретные требования, относящиеся к этому вопросу, указаны в Трудовом кодексе Польши.
Оплачиваемый отпуск
Работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 20 дней, если работник проработал менее 10 лет, или 26 дней, если работник проработал не менее 10 лет.
Периоды предыдущей работы, независимо от периодов работы и окончания трудовых отношений, засчитываются в период занятости, определяя право на отпуск и продолжительность отпуска.
Окончание следующих школ означает, что следующие периоды засчитываются в период занятости, на котором основана продолжительность отпуска:
- Базовая или приравненная к ней профессиональная школа – срок обучения, предусмотренный учебным планом, но не более 3 лет
- Средняя профессиональная школа – срок обучения, предусмотренный учебным планом, но не более 5 лет
- Средняя профессиональная школа для выпускников основных (приравненных) профессиональных школ – 5 лет
- Средняя общеобразовательная школа – 4 года
- После общеобразовательной школы – 6 лет
- Высшая школа – 8 лет.
Периоды обучения не могут быть объединены.
Если работник посещал школу во время работы, период занятости, определяющий продолжительность отпуска, включает либо продолжительность занятости во время посещения школы, либо продолжительность посещения школы, в зависимости от того, что более благоприятно для работника.
В случае смены работодателя в течение года работнику полагается оплачиваемый отпуск в следующем порядке:
- У прежнего работодателя – в размере, пропорциональном стажу работы у данного работодателя в календарном году, в котором прекращаются трудовые отношения , если работник уже не использовал или не превысил отпуск, на который он имеет право
- При новом работодателе – в размере:
- пропорционально времени, оставшемуся до конца календарного года – если работник принят на работу не менее чем до конца календарного года, или
- пропорционально стажу работы в календарном году – если работник принят на работу на период короче, чем до конца календарного года.
Работник, который превысил отпуск, на который он имеет право во время работы (у прежнего работодателя), имеет право на отпуск у нового работодателя в соответствующем размере. Общая продолжительность отпуска в течение календарного года не может быть меньше суммы, вытекающей из трудового периода, как указано выше.
Законодательная работа по внесению изменений в Трудовой кодекс ведется с 2016 года. Одним из предлагаемых изменений является введение 26-дневного оплачиваемого отпуска для всех работников (в настоящее время количество дней оплачиваемого отпуска зависит от стажа работы) . Эти изменения вступят в силу, скорее всего, во второй половине 2022 года вместе с новыми положениями, касающимися, в частности, отпуска по уходу за ребенком, который требуется в соответствии с директивами ЕС.
Больничный
В период нетрудоспособности работника за работником сохраняется право на заработную плату. Вознаграждение выплачивается в размере 100 % или 80 % регулярного вознаграждения в зависимости от причины нетрудоспособности.
Работодатель обязан выплатить вознаграждение за первые 33 дня нетрудоспособности в любом календарном году. Если нетрудоспособность длится дольше, работник имеет право на получение пособия по болезни, выплачиваемого учреждением социального обеспечения, на срок до 182 дней.
Неоплачиваемый отпуск
По письменному заявлению работника работодатель в Польше может предоставить работнику неоплачиваемый отпуск. Период неоплачиваемого отпуска не засчитывается в трудовой стаж, на котором основаны права работника.
При предоставлении неоплачиваемого отпуска продолжительностью более 3 месяцев стороны могут предусмотреть возможность отзыва работника из отпуска по уважительным причинам.
Работодатель также может предоставить работнику с письменного согласия работника неоплачиваемый отпуск для выполнения работы у другого работодателя на срок, установленный договором, заключенным по этому поводу между работодателями. Период такого отпуска засчитывается в стаж работы, на котором основаны права работника у действующего работодателя.
Временная работа
Общие аспекты
Согласно польскому законодательству под временной работой понимается:
- Сезонная, периодическая или случайная работа; или
- Работа, которую работники предприятия-пользователя не смогли бы выполнить вовремя; или
- Работа, входящая в обязанности отсутствующего работника предприятия-пользователя.
Правовая схема временной занятости следующая:
Бюро временного трудоустройства заключает договор с предприятием-пользователем, устанавливающий правила аренды временного работника
Бюро временного трудоустройства принимает на работу временного работника пользователь-предприятие
Следует подчеркнуть, что временный работник всегда остается сотрудником бюро временного трудоустройства. Но именно пользователь-предприятие инструктирует временного работника и впоследствии контролирует его работу.
Следует отметить, что, если не установлено иное, положения трудового права, касающиеся работодателя и работника, соответственно применяются к бюро временного трудоустройства, временному работнику и предприятиям-пользователям.
Единственным исключением является регулирование, касающееся увольнений групп.
Минимальные требования и ограничения
Бюро временного трудоустройства должно согласовать с пользователем-предприятием в письменной форме, по крайней мере, следующее:0014
Предприятие-пользователь также информирует бюро временного трудоустройства о вознаграждении и его структуре (премии, надбавки, доплаты), а также об условиях охраны здоровья и безопасности.
Агентство временного трудоустройства не может назначать временного работника на временную работу для одного предприятия-пользователя на общий период работы, превышающий 18 месяцев, в течение 36 последовательных месяцев. Предприятие-пользователь может использовать временного работника не более 18 месяцев в течение 36 месяцев подряд.
Исключение составляет только ситуация, когда временный работник выполняет временную работу в пользу данного предприятия-пользователя на постоянной основе, и эта работа включает в себя выполнение задач отсутствующего работника предприятия-пользователя. В таком случае временная работа может выполняться максимум 36 месяцев. Перерыв между работой на одном и том же предприятии-пользователе должен длиться не менее 36 месяцев.
Агентства по временному трудоустройству – обязательства
Деятельность агентств по временному трудоустройству регулируется польским государством.
Для осуществления такой деятельности каждое юридическое лицо должно зарегистрироваться в Реестре агентств занятости, который ведет маршал воеводства. Для регистрации в качестве агентства временного трудоустройства должны быть выполнены следующие условия:
- Субъект не может иметь задолженности по налогам, социальному страхованию, медицинскому страхованию и Фонду труда и ФСО
- Сущность не может быть зарегистрирована в уголовном порядке
- Предприятие не может быть подвергнуто процедуре банкротства или ликвидации
- У объекта должен быть реальный, а не виртуальный офис.
Агентство по трудоустройству обязано предоставить маршалу воеводства отчет о деятельности агентств по трудоустройству – в течение 31 января st каждого года за предыдущий год – содержащий, в частности, количество лиц, назначенных для выполнения временных работа.
В документах, объявлениях и предложениях бюро временного трудоустройства обязано указывать регистрационный номер и маркировать объявления о временной занятости как «временные рабочие места».
Планы капиталовложений сотрудников
Общая информация
Планы капиталовложений работников (PPK) – это добровольная пенсионная накопительная система для всех лиц, уплачивающих взносы на социальное обеспечение, независимо от формы занятости. Это универсальная социальная программа, целью которой является повышение финансовой безопасности поляков.
Положения о ППК включены в Закон о планах капиталовложений работников от 4 октября 2018 года.
Средства, накопленные участником в ППК, выплачиваются ему по достижении им 60-летнего возраста (законодатель ввел такой же возраст для женщин и мужчин в соответствии с принципами равного обращения в отношении добровольных пенсионных схем для работников). Этот платеж будет разделен на разовый платеж и остальные части, выплачиваемые в течение 10 лет 120-месячными платежами.
Участие в ППК является добровольным. Сотрудник будет автоматически назначен на ППК, однако он сможет отказаться от уплаты взносов на основании своего письменного заявления.