Учим рекрутеров нанимать программистов / Habr
Сколько ни говори халва, во рту слаще не станет. Сколько ни пиши «мы ищем программиста», программистов больше не становится. Как же пытаются «заманить» на работу типичного программиста обычные рекрутеры?Типичное рекламное объявление:
Звучит почти как объявление из анекдота «Нужны рабочие для работы на работе, оплата деньгами».
На какие из вопросов потенциально заинтересовавшегося человека отвечает это объявление?
- На какой проект приглашают?
- Какой стек технологий?
- В каком городе?
- Какие условия работы?
- Какая зарплата?
Что думает типичный программист, когда читает название компаниии «Яндекс»? Большая компания – большая бюрократия. Минус один бал. Местная компания – российский менеджмент. Еще минус бал.
Типичное описание вакансии:
Представьте, что вы читаете объявление на сайте знакомств:
Недавно я решил завести девушку, которая будет превосходить всех предыдущих. Она мне очень нужна, поэтому я провожу кастинг.
Чем вы будете заниматься:
Готовить три раза в день, убирать, стирать, ходить по магазинам, приносить пиво.
Основная (но не единственная) область ответственности – это следить за домом. Ключевые слова: Кухня, Дети, Церковь.
Кулинарный опыт от 2 лет.
Хорошее знание камасутры.
Верность и понимание того, что мужчины полигамны.
Понимание мужской психологии.
Опыт работы по дому.
Сразу возникает вопрос — да кто на такое поведется? Нет, ну, если все объявления будут такими, то еще может быть. Но претендентки вряд ли выстроятся в очередь, увидев такое.
Типичное описание проекта:
Господи, спасибо. Да это же проект моей мечты! – никогда не закричат люди, когда прочтут это. Если дочитают, конечно.
Типичное рекрутское письмо:
Здравствуйте, я рекрутер компании EMAP, нам нужены работники в банковский проект, суть такова… Работник который нужен может быть тестером, джава-программистом или менеджером. Если вы можете тестировать, то в комнате у вас будут терминялы чтобы тестировать удаленно, програмисты тогда коммитят баги, а вы их тестите. Если тестирование, то QA Automation должен быть. Можно активно юзать скрам.
И митинги такие, чтобы каждое утро но можно было из дома, если хотите или больной там. Можно свободный график или 20% времени как в Google. И JIRA и TDD все используется. Если вы программист, то надо делать как тимлид, и до релиза обязательно все и заказчика, которые приездают надо слушать как он скажет. Но скрам обязательно.
Ну, а если вы как менеджер… то тестеров и программеров надо строить, делают что хотят, а не то что скарм. или можете заставлять их выходные работать, если надо. Всего у нас 4 проекта. Т.е. первый проект — это фронтенд (там jQuery обязательно и ХТМЛ5), второй — это сервер (где база), но там Oracle, 3-проект интеграционный со сторонними коммуникациями (но там SOAP, REST, API разные), 4 — это релиз, который надо выпускать каждый месяц (так заказчик хочет)
Если тестер много работает, то надо на тимбилдинге его похавалить перед всеми и подарок чтоб он радовался, а если плохо чтоб не радовался а работал больше. Так же программисты хорошо работать должны, даже если баг нет, тестировать там сами или учить других, но если долго ничего не делают выгонять или пусть другой работой занимаются, или самое хорошее… нанять тимлида чтобы учил и работать заставлял. Хорошо если вы тимлид, тимлид очень нужен. Спортаз оплачивают и бонусы.
Мы джва года ищем такого человека как вы.
А что не так?
It’s the economy, stupid (с) Bill Clinton
Азы рыночной экономики:
Выходя на рынок, мы оказываемся в положении либо покупателя, либо продавца и рынок труда не является исключением. Если спрос превышает предложение — то тон на рынке задают продавцы. А когда предложение превышает спрос — покупатели.
Азы рыночной экономики для рекрутеров:
Если вакансий меньше, чем предложений, то потенциальные сотрудники соревнуются между собой за вакансию, стремясь понравиться, а работодатель отбирает того, кто ему больше подходит.
Если же кандидатов меньше чем вакансий, то уже работодатели соревнуются за потенциальных сотрудников, а те выбирают самое лучшее предложение.
Спрос на хороших программистов выше, чем их количество, поэтому тон на этом рынке задают программисты. А задача рекрутера — заинтересовать программиста настолько, чтобы он пришел на собеседование.
Задача рекрутера заинтересовать потенциального сотрудника, а не выкатить ему набор своих требований.
Так делать не надо:
Товарищи рекрутеры, не надо писать о том, что вы хотите. Это никому не интересно. Пример:
А что же делать?
«Я люблю клубнику со сливками, рыба любит червяка. Когда я иду на рыбалку я не беру с собой клубнику со сливками, а беру червяка». Дейл Карнеги.
Думайте не о себе, а о человеке, которого ищете. Заинтересуйте потенциального клиента. Расскажите ему обо всех преимуществах, которые он получит, согласившись на ваше предложение. А уже после того, как/если человек заинтересуется, рассказываете ему о том, что он должен для этого сделать. Например, выслать вам развернутое резюме.
Если вы хотите заинтересовать человека своим предложением, то зачем вы начинаете разговор с того, что вам от него надо? Предлагайте ему то, что он хочет. Вот вещи, которые, скорее всего, заинтересуют опытного программиста, знающего себе цену:
- Интересный проект
- Работа недалеко от дома
- Большой и просторный офис
- Дружный коллектив
- Достойная денежная компенсация
- Командировки за границу за счет компании
Интересный проект
Учтите, вы не можете предлагать потенциальному сотруднику абстрактный «интересный проект» и «дружный коллектив». Люди ведь разные: то, что будет интересно одному, не будет интересно другому. Если человеку интересен Hadoop, ему может быть не интересен HTML5.
Лучше всего дать полное описание проекта в надежде заинтересовать человека. Чем больше людей прочитает такое описание, тем больше шанс, что кто-то заинтересуется. (См. Воронка продаж)
Дружного коллектива это тоже касается. Если мне говорят про дружный коллектив, это еще не значит, что у нас будут общие интересы и/или они станут моими друзьями. У Пушкина тоже друзья были, но не уверен, что мы бы нашли с ним общий язык.
Лучше напишите, что один из потенциальных коллег интересуются рафтингом, двое три раза в год ездят кататься на лыжах, а остальные каждую пятницу собираются в офисе поесть пиццы и попить пива под гитару.
Умного человека приятно послушать, с глупым можно и побеседовать
Хорошие программисты нужны всем. Поэтому они редко сидят без работы и ждут вашего предложения. Им просто нечем заняться, как тратить полдня и ехать через весь город, чтобы вы им рассказали о своих пожеланиях.
Допустим, такой человек выложил резюме в интернет. В первую неделю ему пришло 10-20 предложений. И ваше среди них. Вот как происходит разбор таких предложений:
— Эти даже город не указали. Нафиг.
— Эти сразу предлагают тестовое задание. Всего на сутки. Ага, делать мне больше нечего.
— А тут всего одна строчка. М-да. Информативно, ничего не скажешь.
— Молодая и быстро развивающая компания. О господи! Одного раза было достаточно. Удаляем.
— О, а тут у меня Вася работает. Напишу ему – пусть расскажет, что за проект.
— А вот эти даже вилку зарплат не указали. Не хочешь говорить и не надо. Удаляем.
Рекрутеры! Если вы пишите в вакансии только о том, что надо от кандидата вам, а из того, что потенциально интересно ему – не пишите ничего, то пишите хотя бы зарплату. Перечислить список обязанностей и не указать размер компенсации – это очень глупо, вы не находите?
Предложение, от которого нельзя отказаться.
Программисты, приятно было бы прочитать в описании проекта что-то такое, да?
Мы не хотим во всеуслышание рассказывать о нашем проекте, но он очень перспективный. Давайте наш рекрутер приедет к вам в удобное для вас время, чтобы непринужденно побеседовать, рассказать о нашей компании и ответить на все ваши вопросы.
Мы понимаем, что мы тратим ваше личное время. Как насчет того, чтобы встретиться с ним за обедом или ужином. (который оплатит наша компания в знак уважения, как компенсацию за потраченное вами время).
Так же, если у вас есть возможность и желание, вы можете приехать к нам в офис, и человек, который ведет проект, расскажет вам о нем.
Бонус
Еще один совет. Вы предлагаете человеку уволиться из компании, где у него уже есть знакомые и друзья. Смена работы это всегда стресс. Подумайте, чем можно сгладить этот негативный момент.
Мы понимаем, что смена работы это серьёзный шаг и благодарны вам. Поэтому мы готовы предоставить вам бонус на ваш выбор:
- гигабитный интернет
- сервер для вашего pet-project
- отдельный кабинет
- поездка на любую ИТ-конференцию в мире
- личный секретарь
- скромная денежная компенсация
Взаимное уважение
Говорите о том, что волнует человека.
Наша компания очень ценит, когда вы жертвуете личным временем ради работы. И хотя сверхурочные оплачиваются только после согласования с менеджментом компании, но если вы задерживайтесь на работе больше двух часов, вы можете взять такси домой за счет компании.
Идеальное рабочее место
Вы не поверите, но большинство хороших программистов любят работать. Иначе бы они не достигли в этом деле таких высот. Поэтому большинство из них ищут место, где им было бы приятно и комфортно много работать.
Предложите программистам идеальные условия для работы, и они сами придут к вам.
Чаще всего это большой и просторный офис, где у каждого человека есть около 10 метров его личного пространства. Т.е. отдельный кабинет или кубик площадью 3 на 3 метра.
Программисты любят работать в тишине. Если в одной комнате сидит больше 8 человек, то когда 2-е разговаривают — еще 6 отвлекаются. Это в 3 раза больше, чем, если бы в комнате сидело 4 человека.
Человек, громко разговаривающий в опенспейсе по телефону, отвлекает от работы еще 20 человек. Причем эти 20 выпадают из потока минимум на час. Т.е. один звонок – минус 20 человеко-часов. Не говоря уже о нервах людей.
Не надо этих громадных комнат для митингов. Официальные митинги очень редко нужны – на них невозможно ничего решить, максимум – это отчитаться за работу. А самые важные решения принимаются в результате постоянных обсуждений в неформальной атмосфере.Нужны маленькие комнатки для общения с досками для рисования. И, возможно, с чаем и печеньками, чтобы люди туда часто бегали.
Как нанять программиста
Статья будет полезна основателям стартапов, которые хотят либо собрать команду, либо усилить уже имеющуюся. Для крупных IT-компаний большая часть рассуждений тоже верна, но могут быть некоторые отличия.
Автор статьи был по обе стороны баррикад: и проводил собеседования, и сам проходил в качестве кандидата.
Еще раз убедитесь в необходимости найма.
Прежде чем нанять человека в штат подумайте, нельзя решить эту проблему как-то иначе? Может быть можно нанять фрилансера или заказать часть работы у другой компании. Еще, как вариант, можно предложить кандидату частичную занятость или сдельную работу. В этом нет ничего страшного. Гораздо хуже, если вы наймете человека, а через пару месяцев окажется, что ему нечего делать. Такое может легко случиться, например, потому, что у вас еще до конца нет видения своего проекта и вы еще в процессе генерирования идей.
Есть мнение, что разработчик может сам придумывать себе задачи и делать их, но это ничем хорошим не кончается. Работник чувствует свою ненужность, начинает скептически относиться к проекту, забивает на свою работу. В маленькой команде таким пессимистичным настроением легко всех заразить и проект будет медленно угасать.
Вам не нужна суперзвезда.
Многие компании стараются нанимать себе “самых лучших”, “самых активных”, “кому не все-равно”. Посмотрите на то, какие задачи вы будете ставить перед разработчиком. Если среди этих задач нет разработки искусственного интеллекта или запуска космических кораблей, вам не нужна “суперзвезда”. Если ваш проект представляет собой набор форм, которые заполняет пользователь, вы обрабатываете как-то эти данные и отдаете результат, вам нужен самый обычный программист. Желательно такой, которого устраивает скучная работа, который не слишком активный и не стремится вырасти. Скорее всего, любой работник со стажем от 5 лет закроет все ваши потребности.
Возможно, вашей компании все же нужен один гений. Иногда и правда бывают сложные задачи, но, как правило, вам не нужна “команда гениев”. Им будет сложно работать вместе. Каждый будет тянуть одеяло на себя. Наймите одного генератора идей и несколько хороших исполнителей. Команда должна быть сбалансирована. Я бы порекомендовал книгу “О дивный новый мир” Олдоса Хаксли. Это художественная книга, но там очень интересно рассказывается о мире будущего и как его “создатели” подошли к вопросу баланса гениев и бездарей.
Нанимайте опытных.
Большие компании могут позволить себе нанимать совсем неопытных сотрудников, передавать их тимлидам и через какое-то время получать квалифицированных сотрудников. У вас нет такого времени. У разработчика должно быть хотя бы 3 года опыта работы, чтобы он мог создавать новый продукт, принимать архитектурные решения. Будет хорошо, если он уже поработал в крупных компаниях под руководством старших товарищей. Я бы не советовал нанимать фрилансеров, которые всю жизнь работали только на себя. В силу специфики такой работы, они, даже будучи опытными, могут иногда совершать совершенно глупые ошибки, просто потому, что не было кого-то, кто указал бы им на них.
Был опыт переписывания программного кода после таких фрилансеров, никому не пожелаешь =)
О чем спросить на собеседовании.
Некоторые компании все еще любят задавать задачки на логику. Смотрят, что спрашивают при найме в условном Google или Яндексе, а потом задают эти вопросы на собеседовании. Кто-то предлагает решить какую-то задачку на листке бумаги, а не на компьютере. Некоторые любят спрашивать очень редко используемые технические особенности того или иного языка программирования, технологии. Это все равно, что если бы нанимая архитектора для постройки небоскреба интересовались, может ли он в лесу с помощью топора построить себе дом. Умение, конечно, полезное, но думаю, что без него можно обойтись =)
Если у человека более 5 лет опыта работы, то, скорее всего, он не самозванец и что-то умеет. Посмотрите его прошлые работы, посмотрите в каких компаниях он работал, попросите кого-то, кто разбирается, взглянуть на примеры его кода. Этого будет вполне достаточно, чтобы понять, что вас не обманывают.
Технические навыки, вроде того, что у вас проект на React js, а он писал только на Angular, практически не имеют значения. Если человек вам подходит и он заинтересован в вашем проекте, готов работать, то для него выучить новую технологию будет только в радость. Это не займет много времени. Обычно, чтобы изучить новую технологию уходит пара недель. Разработчик будет рад, что у него есть возможность не только получать деньги, работать над крутым продуктом, но и технически развиваться.
Технические навыки я бы вообще поставил на второй план. Почти любой разработчик сможет решить ваши задачи. Гораздо важнее, чтобы он подходил вам как человек. Человеческие качества куда важнее. Важно, чтобы вы были на одной волне. Спросите кандидата о его прошлых местах работы, что ему там нравилось и что не нравилось. Поговорите об архитектуре проектов, в которых он принимал участие. Как он относится к технологиям, насколько его будет бесить, если у вас в проекте используются другие технологии, которые ему не нравятся. Ваша задача в том, чтобы узнать на одной волне вы с ним или нет. Постарайтесь понять, понимает ли он ваши шутки, как он реагирует на то, как вы говорите. Представьте, что вам с ним жить =)
Не бойтесь увольнять
Иногда в процессе работы оказывается, что у вас не все хорошо складывается. У вас не оказалось достаточно задач, вы наняли не того человека, он плохо работает. Не мучайте себя, команду и самого сотрудника. Увольняйте сами, не ждите пока он сам примет решение, иначе весь коллектив будет страдать, а с ним и ваш проект.
Для тех кто подумал и решил, что им пока не нужен человек в штат, есть мы furnas.ru
P.S. Конкурс: найдите известную личность на картинке к статье =)
Как нанимать программистов, если сами вы
Найм разработчиков является больной темой для большинства компаний. И эта проблема значительно усугубляется для тех руководителей, которые сами не имеют достаточного опыта в разработке. Предлагаем вам советы от 37Signals о том, как нанимать на работу программистов, если сами вы — не программист.
Как нанимать программистов, если вы таковым не являетесь? Несколько вещей, которые стоит взять на заметку…
1. Насколько у них сформировано свое мнение?
Задайте им вопрос на одну из сочных тем в программировании (напр. что лучше: Ruby или Pyton?). Характер и аргументация ответа скажут вам о многом. Когда у людей есть сильная позиция относительно определенных вещей — когда они могут долго рассуждать о чем-либо — это хороший показатель того, что они увлечены вопросом.
2. Как много они вкладывают в open source проекты?
Посмотрите на их вклад и работы в open source. Даже если вы не программист, то все равно сможете сказать, есть ли в нужном месте строки кода. Тот факт, что люди «за идею» вкладывают во что-то свой труд, уже является неплохим началом. Это означает, что им не сидится на месте. Они углубляются во что-то, что, как им кажется, должно быть усовершенствовано: вникают в проблему и решают ее самостоятельно. Таковой уровень сопричастности является очень хорошим показателем.
3. Насколько им нравится программировать?
Им не нужно проводить каждую свободную минуту занимаясь хакерством, но вам необходимо увидеть в соискателе определенный уровень увлеченности.
4. Действительно ли они делают работающие проекты(вовремя)?
Узнайте, как они организуют свою работу. ПО часто слетает — узнайте, как они справляются с этим. Расспросите о том случае, когда они создавали работающий проект в срок и уточните, какой подход им в этом помог. Или узнайте об уроках, которые они извлекли из просроченных проектов. Очень важно то, как они распределяют свои задачи и как подходят к каждой из составных частей работы над проектом.
5. В чем они преуспели? В чем их мастерство?
Ренди Нельсон из Pixar утверждает, что успех в одной области является хорошим признаком будущего успеха и в других сферах. Так что ищите мастеров в своем деле. Кандидат является замечательным поваром? Мастером горного велосипеда? Обладает любыми другими выдающимися умениями? Это сигнал к тому, что он будет крайне эффективным в работе и над вашим проектом. То, что человек, например, может запросто добраться до вершины горы, выгодно выделяет его среди прочих кандидатов. И наоборот, есть очень небольшой шанс того, что кто-то добьется мастерства в работе, если до этого он ни в чем не преуспел.
6. Насколько хорошо они умеют общаться
Чем менее хорошо вы разбираетесь в программировании, тем больше вы будете полагаться на данного человека в процессе работы, на его объяснения того, что происходит с технической точки зрения. Именно поэтому нанимать на работу хороших писателей — отличная идея, не зависимо от рассматриваемой должности.
Если программисты умеют не только хорошо программировать, но еще и говорить на языке, понятном не-программистам, у вашего проекта есть намного больше шансов на успех.
Тест драйв
Если это возможно, отходите от решений в стиле все-или-ничего. Наем сотрудника на фулл-тайм — это большое, сложное дело. Привлеките соискателя к работе над небольшим проектом, который он сможет делать в свободное время. Это намного лучший выбор и для вас и для предполагаемого сотрудника, чем решение безвозвратно принять на веру слова друг друга.
В книге «Getting Real» говорится следующее:
Прежде чем нанимать сотрудников мы даем им мини-проекты для пробы своих сил. Мы видим, как они справляются с проектами, как они общаются в рабочей обстановке, ведут себя и т.д. Работа с кем-либо (дизайнером, программистом) всего лишь над парой страниц даст вам тонны информации. Вы очень быстро поймете, насколько успешно происходит рабочий процесс.
Назначение может быть не на сто процентов правильным решением даже в этом случае. Однако совместная работа в 20, 40 часов — намного лучше, чем ничего. Подходите ли вы с соискателем друг другу — будет почти очевидно. И, если нет, обе стороны уберегут себя от возможных проблем и рисков, предварительно исследовав ситуацию.
Неплохо бы также подумать над тем, что вы предлагаете соискателям. Как вам сделать ваше предложение настолько привлекательным, насколько это сейчас возможно. В очерке “Great Hackers” Пол Грэм предлагает список того, что лучше всего привлекает выдающихся программистов: хороший инструментарий, открытое ПО, закрывающиеся кабинеты, интересные задачи, опытные сослуживцы. Если у вас имеется часть/все из вышеперечисленного, убедитесь, что потенциальные наемники об этом осведомлены.
Заняться этим самостоятельно?
Все эти вещи действительно могут вам помочь, но самым лучшим условием найма по-настоящему хорошего программиста является ваше знание, хотя бы общее, программирования. Нанимать человека на работу, которую вы сами никогда не делали, очень сложно. Точно так же, как и управление этим человеком после принятия его на работу. Грэм рассматривает данный вопрос в “Great Hackers”:
Я встречал нелепейшие статьи о том, как руководить программистами. На самом деле, таких статей должно быть всего две: одна о том, что делать если вы сами являетесь программистом, и вторая — на случай, если вы им не являетесь. Вторая статья, в принципе, могла бы быть сокращена до одного слова: сдавайтесь.
И проблема не в повседневном менеджменте. Действительно хорошие разработчики (хакеры) и так хорошо самоорганизованы. Проблема в том, что если лично вы — не разработчик, то не сможете определить, кто является хорошим разработчиком, а кто — нет.
Потому, если возможно, приобретите некоторые навыки в программировании прежде чем нанимать для этого отдельных сотрудников. (Как сказано в книге «REWORK»: “Никогда никого не нанимайте на любую работу, пока вы не попробуете делать ее самостоятельно.”) Например, в компании 37Signals не искали сис. админа покуда один из основателей не потратил множество времени на обучение настройке серверов. Выберите такой же путь и вы лучше поймете, что именно стоит искать в кандидатах, и какие конкретно проблемы вы собираетесь с их помощью решать.
Что же касается ошибок, которые вы совершите в процессе обучения, запомните, что именно так “настоящие” программисты и работают. “Пробег итераций при разработке похож на нескончаемую череду исправлений ошибок” — говорит Джереми Кемпер, — “Это звучит угнетающе, но со временем придает сил. Даже тестовая пред-разработка выливается в серию исправлений. Потому мой совет — для начала лично поработать в этой сфере.”
Данный материал является переводом статьи «How to hire a programmer when you’re not a programmer» из блога 37Signals
Как нанять хорошего программиста, если вы не разбираетесь в программировании
Как нанять хорошего программиста, если вы не разбираетесь в программировании
Порой бизнес развивается хорошо, строятся грандиозные планы, и руководство (ваше начальство или вы сами как руководитель) принимает решение нанять программиста в штат для решения каких-то задач.
Как нанять хорошего программиста, если вы не разбираетесь в программированииМожет быть, это обслуживание сайта и разработка дополнительной функциональности, а может, программа для сотрудников или CRM-система. Предлагаем план действий на случай, когда делегировать кому-то поиск специалиста невозможно и уже точно решено — программисту быть.
Что нужно сделать, прежде чем приступать к поиску
Перед тем как искать программиста, воспользуйтесь тремя важными советами.
1. Ответьте на вопрос, зачем вам программист
Разберитесь в основах: с чем придётся работать программисту и какие навыки программирования нужно будет применять. Простите, если напугал, но ничего учить не надо: нужно определить, для каких конкретных задач вам необходим программист. Допустим, для разработки сайтов. Далее почитайте в интернете, какие навыки для этого необходимы, что требуют IT-компании от соискателей. Например, знание HTML, CSS, JavaScript, PHP, MySQL, Canvas, Bootstrap.
Не пугайтесь этих названий, просто выделите время и почитайте об этих вещах хотя бы в «Википедии».
2. Узнайте стоимость услуг программиста
Это очевидный факт — любой хороший специалист стоит денег. Отталкивайтесь от средней рыночной зарплаты в сфере программирования.
Допустим, вам нужен специалист по обслуживанию сайта и разработке дополнительных функций (формы обратной связи, фильтра товаров и так далее). И конечно же, вы воспользовались первым советом и посмотрели, какими навыками такой сотрудник должен обладать.
Зайдите на сайт с вакансиями (ITmozg.ru или другой), воспользуйтесь поиском по ключевым словам («php-программист», «web-программист») и просто посмотрите, сколько предлагают программисту уровня middle, то есть с продолжительным опытом работы — не год, а хотя бы два. Middle — это уже не новичок какой-нибудь, и он вполне может быстро освоиться в ваших проектах. Вот приблизительно столько вам и придётся платить такому товарищу.
3. Задействуйте свои связи
Многие мои коллеги были наняты через сарафанное радио: с некоторыми я просто обсуждал разовые подработки, с кем-то ходил на курсы. Поэтому и вы пройдитесь по своим связям, если они есть. Поговорите со знакомыми, поищите на форумах. Чаще всего ценные кадры приобретаются именно так.
Как выбрать хорошего программиста
Если через знакомых найти специалиста мечты не удалось, отправляйтесь на сайты с работой. И приготовьтесь, что на крупных ресурсах желающих будет много. Это не всегда хорошо, так как на любую хорошую работу с достойной зарплатой будут лезть абсолютно все, а по резюме просто нереально определить толкового специалиста. Как быть? Расскажу далее.
Формируем вакансию
Во-первых, пишите объёмно и красиво. Так мы создаём первое положительное впечатление о своей компании. Отличный вариант — посмотреть, как оформляют вакансии IT-компании. Возьмите понравившееся объявление как шаблон и измените под себя. Важно: если увидели незнакомое слово, скажем какой-нибудь AJAX, и не удосужились узнать, что это, лучше сотрите, не вставляйте в свою вакансию.
Во-вторых, честно и максимально подробно напишите, чем будет заниматься ваш сотрудник, какими навыками он должен обладать, для кого он будет разрабатывать программы. Этим вы покажете, какую ответственность несёт в себе эта должность.
Отсеиваем
Вы составили вакансию, отсортировали часть кандидатов по резюме и выбрали специалистов для собеседования.
Конечно, лучше всего отсеять самых неподходящих кандидатов на стадии телефонного разговора, но это не всегда доступный вариант, если вы мало что понимаете в программировании.
Однако всегда можно узнать, решал ли до этого программист подобные задачи и какой у него опыт. Также найдите простенькое задание в интернете, отправьте кандидату на почту и дайте адекватное время на выполнение. Да, это так себе проверка, но поможет отсеять совсем уж ленивых индивидуумов.
Проводим собеседование
1. Подготовьте боевую задачу
Вы уже знаете, что вам нужно, поэтому предложите программисту выполнить конкретную задачу прямо в офисе и засеките время. Перед его приходом предупредите о проверке, но саму задачу не называйте.
Важно! Сначала узнайте из независимого источника, сколько времени должно хватить на выполнение: спросите на тематическом форуме, у друга-программиста. Можно даже уточнить на бирже фрилансеров, главное — написать «Срочно» и «Начать надо прямо сейчас, сколько времени это займёт?». Но это в крайнем случае: там могут и преувеличить, так что незаинтересованный источник лучше всего.
2. Поговорите об опыте кандидата
Узнайте, какой у соискателя опыт, «прощупайте» всё. Если даже новичок в программировании может впечатлить вас своими техническими знаниями, делайте акцент на успешных проектах. Максимально подробно расспрашивайте о прошлых местах работы.
3. Попросите показать портфолио
Пусть кандидат покажет, что он уже делал, и расскажет, сколько времени на это потратил. Да, портфолио можно украсть, поэтому обратите внимание на то, какчеловек рассказывает. Лично я испытываю любовь к своим проектам, готов о них часами говорить.
4. Выясните причину смены работы
Очень банально, но это важно знать. Главное — чтобы смена работы не была следствием невыполнения кандидатом поставленных перед ним задач.
Если специалист ушёл с фриланса, неплохо: значит, захотел стабильности. Если не устраивали условия на прошлом месте работы, это тоже нормально. Например, KPI программиста, завязанные на часах, просто выматывают некоторых людей.
5. Предложите испытательный срок
Тут играет только ваше умение убеждать и правильно сформированный договор. Я делал так: если сотрудник выполняет свои обязанности, получает 100% зарплаты, если нет — 50%. Это помогает снизить расходы компании в случае неудачного найма.
Естественно, обговаривайте условия в самом начале, человек должен знать, на что идёт.
Ещё три совета
1. Отбросьте стереотипы
Программисты — обычные люди, не все из них асоциальны и обожают сидеть дома. У многих спектр интересов настолько широкий, что вы удивитесь. Так что лучше обойтись без фраз вроде «А я не так себе представлял программиста». Это раздражает.
Вот что правда — программисты любят лениться. Поэтому следите за его работой, но не стойте над душой.
2. Составьте список людей, которые могут поставить задачу программисту
Пусть это будут максимум два человека, чтобы программиста не дёргали со всех сторон. Эта работа требует концентрации, и когда человек поглощён решением сложной задачи, переключаться очень трудно.
3. Разбивайте крупные проекты на этапы
Так легче отследить процесс работы. К тому же, если вдруг появится какая-то мелочь, которую нужно сделать, у программиста будет на это время и дополнительная задача будет восприниматься с куда меньшим сопротивлением.
Источник
Как нанять программиста, если вы не программист. Рекрутинг
« Назад20.01.2014 00:12
Можно выделить несколько моментов в рекрутинге, на которые стоит обратить внимание.
1. Насколько кандидат категоричен?
Расспросите его об интересных темах из области программирования (например, Ruby или Python?). Тон и рассуждения многое раскроют. Когда человек обладает твердым мнением относительно чего-то, когда он способен о чем-то подробно говорить, — это хороший признак того, что он увлечен темой.
2. Каков его вклад в открытые проекты?
Посмотрите на его достижения. Поверьте, вы будете в состоянии их оценить, даже не будучи программистом. Сам факт того, что человек содействует в чем-то, уже важен сам по себе. Участвуя в проектах, он использует имеющиеся у него инструменты, стремится совершенствовать то, что, по его мнению, должно быть лучше, или, сталкиваясь с проблемой, пытается ее решить. Вовлеченность в решение определенной задачи – отличный «дешифратор» кандидата.
3. Сколько времени он уделяет программированию?
Ему не обязательно тратить каждую секунду своего свободного времени на хакерство, но вы как рекрутер, вероятно, хотите почувствовать, скрывается ли за его занятием какое-то увлечение. Это не настолько уж удивительно, что программирование в свободное время является одним из главных занятий, поскольку это позволяет человеку быть в курсе многих профессиональных вопросов.
4. Запускал ли он проекты?
Узнайте, как он справляется со своими задачами. В работе с ПО часто происходят сбои. Спросите кандидата, как он решает проблемы подобного рода. Узнайте, запускал ли он своевременно проекты, были ли эти проекты успешны и почему. Если были провальные или задержанные проекты, то постарайтесь узнать, какие уроки кандидат извлек из этого опыта. Способность вовремя запустить проект имеет решающее значение. Как ему удается контролировать все задачи, чтобы выполнить работу к заданному сроку?
5. Чему он успел научиться?
Рэнди Нельсон, руководитель корпоративного университета Pixar, утверждает, что мастерство в чем-нибудь – существенный показатель того, что человек способен осваивать что-то новое. Так что «ищите того, кто уже что-то освоил». Ваш кандидат замечательный повар? Он ездит на горном байке? Это признак того, что он может проявить себя и в вашем проекте. «Само понимание того, что он способен добраться до вершины горы, практически мгновенно отделяет его от всех остальных кандидатов, — говорит Нельсон. – Маловероятно, что достигнет мастерства тот, кто не попытался проявиться себя в чем-то до того, как появиться у вас».
6. Насколько хорошо он общается?
Чем меньше вы понимаете в программировании, тем больше вы будете полагаться на того, кто будет вам на доступный язык «переводить» текущую ситуацию в компании. Вот почему найм, независимо от позиции, очень важен. Когда программисты могут одновременно заниматься своим делом и говорить на языке, который понимают люди, далекие от программирования, есть больше вероятности, что все будет протекать в нужном русле.
Тест-драйв
По возможности избавьтесь от принципа принятия решений «все или ничего». Найм специалиста на полный рабочий день – серьезное и в некоторой степени опасное решение. Найм на мини-проект, которым человек может заниматься в свободное время, намного привлекательнее и проще для обеих сторон. В книге Getting Real (издана компанией 37signals) говорится об этом:
«Перед тем как нанять кого-то, мы даем ему небольшой проект для пробы. Мы видим, как человек работает над его реализацией и общается с другими участниками команды. За счет предварительного тестирования обе стороны могут спасти себя от многих неприятностей и рисков».
Также неплохо подумать о том, что вы предлагаете, и как вы можете сделать ваше предложение более заманчивым. Чем слаще содержимое горшка, тем привлекательнее он для пчел. В статье «Великие хакеры» Пол Грэм предлагает список того, что интересует лучших программистов: хорошие «инструменты», открытое программное обеспечение, комнаты с дверями, интересные задачи, мудрые коллеги. Если у вас есть что-то или все из перечисленного, убедитесь в том, что потенциальные кандидаты знают об этом.
Сделаете это сами?
Все эти советы, конечно, полезны, но лучшее из того, что нужно для найма программиста, – хотя бы какие-то знания в области программирования. Нанимать на работу, которую вы сами никогда не делали в своей жизни, чрезвычайно трудно. Так же как и управлять человеком, после того как его взяли на работу. Пол Грэм также касается этого момента в своей статье «Великие хакеры»:
«Я видел многочисленные статьи об управлении программистами. На самом деле их должно быть всего две: одна – о том, что делать, если ты сам программист, и другая – о том, что делать, если вы таковым не являетесь. И вторая, вероятно, может быть сжата до одного слова – «отказаться».
Проблема заключается даже не в повседневном управлении. Хорошие программисты практически самоуправляемые люди. Проблема в том, что, не являясь хакером, вы не способны определить хорошего специалиста. Но вы можете освоить некоторые навыки программирования. Предлагаю придерживаться правила: «Никогда не нанимать на работу до того, как сам не попробовал сделать это самостоятельно». Например, в 37signals не нанимают системного администратора до тех пор, пока рекрутер не потратит время на изучение процесса настраивания серверов. Следуя этому правилу, вы получите более глубокое понимание того, что вы ищете в кандидате, и изучите проблемы, которые надеетесь с его помощью решить.
Автор: Мэтт Линдерман
Перевод: Инга Хамми
Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены
Комментарии
Комментариев пока нет