Как мы ищем (и почему находим) крутых разработчиков. Опыт HR и советы соискателям
Команда Skyeng активно растет: за прошедший год только штат разработчиков увеличился почти в пять раз. Как и все другие высокотехнологичные компании, мы постоянно испытываем дефицит кадров – просто потому, что классных специалистов не хватает на рынке. Сегодня мы расскажем, как эту проблему решает наш HR отдел, где и как он ищет разработчиков, ну и поделимся парой советов для тех читателей, кто почему-то не может найти достойную работу в IT-индустрии.
Максимальный «выхлоп»
Наше преимущество на hh.ru – отсутствие ограничений по географии: работа у нас удаленная, мы можем искать людей в разных частях страны и мира. На подобных ресурсах (лишенных отраслевой специализации) не стоит рассчитывать на отклики – их будет мало, и хороших среди них еще меньше, но разработчики там есть, поэтому мы задаем фильтры и ищем их сами. Это тоже не всегда помогает; мы парсим базу «ХедХантера» и делаем таргетированную рассылку.
Например, сейчас нам нужны спецы, знающие PHP и AngularJS: мы задаем фильтры по этим ключевым словам плюс опыт от 6 лет, находим всех людей, отвечающих нашему запросу, и рассылаем им красивое письмо про нашу крутую платформу Vimbox. Дело в том, что серьезных разработчиков отпугивает слово «школа», они думают, что у нас просто сайт-визитка, и ничего интересного для них, поэтому нам необходимо рассказать им о том, что у нас есть действительно сложные и интересные задачи. По такой рассылке процентов 20 адресатов приходят делать тестовое задание.
Такая же схема на «МоемКруге». Можно смотреть отклики и искать самим. У нас был дикий опыт, когда мы вручную писали каждому соискателю письмо, даже одного таким образом наняли.
Очень хорошо работают рекомендации. В последнее время стараемся ориентироваться именно на этот способ. Например, к нам пришел человек из одного стартапа, где работают с примерно таким же стеком, как у нас, и привел друга – мы выплатили первому из них бонус.
Вообще, выцеплять людей из рушащихся компаний – довольно конструктивно. Например, размещение вакансий на vc.ru необходимо для HR-имиджа компании, но редко дает прямой выхлоп; однако этот ресурс все отслеживают на предмет разоряющихся стартапов, и тут же начинают охоту за головами. Здесь важно вовремя среагировать и поймать нужного человека.
Пример новости на vc.ru, на которую стоит обратить внимание
Остальные источники
Выше перечислены основные, наиболее продуктивные способы поиска нужных людей. Но ограничиваться ими нельзя: другие источники могут обладать совсем маленьким «выхлопом», но и в них случается найти алмазы. Ниже – ресурсы, с которыми у нас есть опыт работы. * Таргет на FB и во ВК. Запустили недавно, таргетируемся на Украину, Беларусь, Россию по интересам PHP • AngularJS • Symfony • PostgreSQL • Программирование • Стартапы • ИТ и т.п. на мужчин 23-40 лет. Пока поделиться результатами не можем, к тому же объявление ведет на нашу страницу на «Моем Круге», что не очень хорошо, поскольку мы не можем оценить эффективность этого способа. Надо делать свой лендинг.
* Получается найти сотрудников через сайты для фрилансеров типа upwork.com, но случается это нечасто. На этом и подобных ресурсах соискатели заточены на проектную работу; есть риск, что подходящий человек просто не понимает специфики глобальных коммерческих проектов. По таким людям приходится смотреть, работал ли человек в известных компаниях: если да, то ок, если всю жизнь был чистым фрилансером, не работал в команде – наверное, он не наш.
* Недавно разместились на платформе ustart.pro, пока не особо полезный ресурс, только запускается. Там можно разместить страничку с информацией о проекте, чтобы потом давать на нее ссылки, но как инструмент для привлечения сотрудников – не очень.
* Djinni – анонимный поиск работы для разработчиков. Это свалка резюме, мы пишем всем, кто нам подходит. Кто-то покруче здесь может обойтись в 500 евро, джуниора можно найти бесплатно. В целом выхлоп невелик, однако нам удалось найти здесь одного хорошего разработчика (потратили $400).
* В социальных сетях есть релевантные группы в Фейсбуке – «вакансии в разработке», «разработчики» и т.д. – таких групп много, но сами разработчики там никогда не тусуются. Это бесполезное дело, проще найти группу «рекомендации за бонус» и запостить вакансию там: эйчары все дружат, если попросить – подгоните вот такого разработчика, – может получиться.
* Есть профильные каналы в Телеграм и Слэк, их кучи, но если туда приходит девочка-рекрутер и постит вакансию, ее сразу закидывают помидорами и грузят техническими вопросами. Лучше попросить разработчиков или тим-лидов закинуть удочки в своих каналах. Это не основной способ найма, но как дополнительный может иногда сработать.
* Мета-поисковик AmazingHiring собирает кандидатов и информацию о них отовсюду – LinkedIn, GitHub, StackOverflow и т.д. – и предлагает контакты; наша задача – писать им письма и добавляться в их соцсети. Несколько раз брали бесплатную тестовую неделю, пока выхлоп нулевой. Но сам проект очень интересный (этот поисковик – бывший внутренний продукт GMS, наиболее адекватного кадрового агентства на рынке IT), надо следить за его развитием и продолжать пробовать.
* Еще один метапоисковик getcoder.io – похоже на AmazingHiring, только дешевле и меньше соотечественников.
* Маловыхлопные ресурсы из ближнего зарубежья – dev.by (совсем печально) и украинский dou.ua (бывают хорошие отклики, но в целом не совсем для нас).
А еще мы выбираем потенциальных сотрудников среди учеников. Если студент указывает, что работает в IT, мы сразу ему что-нибудь предлагаем.
Плюсы и минусы удаленки
Удаленка – с одной стороны, громадное преимущество, ведь далеко не все хотят ездить в офис. Разработчики часто интроверты, легко переживают отсутствие коммуникаций. Но есть и минус: мы часто сталкиваемся с предубеждением, что удаленка – вранье, лохотрон и т.д. Помогают личные письма с разъяснениями задач, с упоминанием известных людей в нашей компании, с которыми предстоит работать. Мы, конечно, не Яндекс, в который часто идут работать из-за престижности имени, но тоже уже заработали какую-никакую репутацию.
При этом экономия от удаленки минимальная – только за счет рабочего места в офисе и оргтехники. Ведь Senior-разработчик в Красноярске прекрасно знает, сколько он стоит, и точно так же будет хотеть от 150 тысяч, как и аналогичный по уровню человек в Москве.
Где искать работу программисту?
Надо понимать, что хорошие разработчики мало сидят без работы. На них налетает стая рекрутеров еще в тот момент, когда они только начинают задумываться о смене места применения своих талантов. Middle и Senior уровни могут просто спокойно сидеть – их найдут сами через знакомства, через линкед-ин, через лидов; не бывает ситуации, когда хороший разработчик не знает, куда податься. Абзац выше – почти прямая цитата нашего HR. Из нее видно, что для асоциального разработчика Senior-уровня шанс найти работу, просто разместив резюме на hh.ru и не выполняя тестовое задание, невелик – его там никто не будет искать, а найдя, не поверит, если его имя не на слуху. Между тем, на свете есть крутые разработчики, которые не тусят на конференциях, не ведут блоги и не имеют тысячи подписчиков в Фейсбуке: они просто сидят и делают крутой продукт, например, в технологичной компании из стоматологической отрасли, известной в медицинских, но неизвестной в IT-кругах. Как быть им?
Ответ довольно прост: надо составить список компаний, в которых хотелось бы работать, и связаться с ними. Отправить резюме, а еще лучше постараться таки временно преодолеть свою асоциальность и найти через знакомых какие-то контакты за пределами HR-отдела. Например, в нашем случае можно смело писать со-основателю Харитону Матвееву в Фейсбук – он будет очень рад, и, если вы действительно круты, вы быстро договоритесь, минуя «испорченный телефон». С учетом нынешнего очень серьезного дефицита качественных кадров вероятность успеха такого подхода близка к 1.
Что касается менее опытных людей, то им, во-первых, стоит проследить, чтобы в их резюме, размещенных на сайтах типа hh.ru, содержались все релевантные ключевые слова для поиска и парсинга, а также очертить круг интересных вакансий и компаний и писать в их HR-отделы. Таким кандидатам нужно быть готовым к неоплачиваемому тестовому заданию, как правило, без объяснения ошибок, поскольку компании не хотят раскрывать критерии своих оценок. Кроме того, важно трезво оценивать свои квалификации. Как уже было сказано, рекрутеры общаются между собой, и если вы будете проваливать тесты, можете запороть себе репутацию прямо на старте карьеры. Только изучаете какую-то технологию или инструмент? Так и пишите – такие люди тоже часто бывают востребованы.
И еще пара советов по поводу резюме:
— не забудьте указать почту и занятость; также вы облегчите жизнь рекрутерам, если сразу обозначите желаемую зарплату. Очень полезна ссылка на гитхаб;
— при описании опыта: укажите длительность и компанию (проект). Обязательно напишите, что делали (какие задачи перед вами стояли), какие технологии использовали, какой инструментарий/среда;
— не забудьте про раздел about me – будет здорово, если вы вкратце еще раз пройдетесь по инструментарию и технологиям, с которыми вам довелось работать, скажете два слова о самых интересных проектах, а также напишите о том, над чем было бы интересно работать и чего ожидаете от нового работодателя. В конце можно написать про хобби и чем вы интересуетесь помимо разработки.
Отдельная тема – поиск работы за рубежом. Мы думаем написать про это статью, благо среди наших учеников есть те, кто ставит перед собой именно эту задачу и справляется с ней. Оставьте, пожалуйста, комментарий внизу, если хотите прочитать такой текст!
из личного опыта / PsyProblems.net corporate blog / Habr
Вы предприниматель-энтузиаст, и у вас есть идея, которая перевернет мир? Поздравляем! А теперь вот вам первый челлендж, который быстро опустит вас с небес на землю. Если только вы не гений-одиночка, то вам понадобится команда разработчиков. И если вы действительно хотите реализовать свою идею, они должны быть профессионалами. Или хотя бы один из них, самый главный — опять-таки, если вы сами не являетесь профессиональным СТО с 1978 года. А теперь вопрос: как привлечь в гаражный стартап без инвестиций матерого девелопера, которого еженедельно пытаются переманить к себе многомиллионные корпорации, каждая из которых готова платить ему n тысяч долларов?
Изначально команда нашего проекта состояла из трех людей — менеджера проектов, журналиста и финансиста. Все отлично, но кодить было некому. Поэтому нам пришлось искать.
Деньги
Считается, что основная цель стартапера — поднять инвестиции, слепить исправно работающую (пусть и на множестве костылей) версию продукта и “продаться гуглу” за бешеные деньги. Исходя из этого, можно предположить что для членов команды стартапа финансовая составляющая — читай зарплата — должна быть очень важна. Причем сразу и желательно побольше.
Но гаражный стартап — существо по умолчанию безденежное, так как продукта еще нет, инвестиции не подняты, а все деньги уходят на оплату необходимых для работы сервисов. И конкурировать за сотрудников с крупной компанией-разработчиком, где зарплаты начинаются от $2 тыс, стартапу зачастую не под силу.
В свое время мы решили эту проблему просто: пошли в регионы. Нашли замечательного разработчика-дауншифтера, сбежавшего из столицы в соседнюю область, и пригласили его к себе. Ему понравилась наша идея, и он согласился работать за минимальную ставку. В его сонном городке все равно было скучно и нечего делать.
Так мы поняли, что деньгами мотивацию не купишь, потому что всегда найдется кто-то, кто даст больше денег, особенно если ты в гараже.
Доля в компании
Уже через два дня после расставания с первым разработчиком, мы нашли нового. Этот новый больше всего напоминал электровеник. Для начала он предложил организовать четырехдневный хакатон, на протяжение которого мы с ним должны были полностью реализовать базовый функционал сервиса. Хакатон не удался, но мы все же договорились.
Этому разработчику не нужны были деньги. Он хотел славы и долю в компании. Причем немалую — треть. За это он должен был в одиночку написать движок для нашего веб-сервиса и взять на себя практически всю его поддержку в первое время. Мы поскрежетали зубами, но согласились. Сроки поджимали — к концу месяца мы планировали выйти с презентацией на крупнейшую сходку психологов. Куда мы, конечно, не успели.
Вышло так, что мы фактически напоролись на те же грабли. Последним местом работы нашего девелопера была ИТ-компания с туманными украинскими собственниками в золотых цепях и менеджерами, формулировавших свои желания примерно как “ну, это, чтоб тут, значит, кнопочка была, ну такая, чтобы экран мигал, и что-нибудь еще сверху прилепите”. В итоге огромная команда разработчиков активно творила хаос ежедневно с десяти до шести. И это, очевидно, вошло у нашего девелопера в привычку.
Взяв на себя роль будущего СТО, он сразу же навел массу шороха. Он мог позвонить среди ночи с вопросом, как лучше реализовать ту или иную фичу. Или созывать те самые хакатоны, на которых, впрочем, дело останавливалось достаточно скоро.
Но за три недели до запланированного выхода на конференцию к нему в гости приехали друзья из родного города, и на неделю он выключился из процесса.
А сразу после отъезда друзей он заболел. Болел полторы недели. Тогда же выяснилось, что за предыдущее время, несмотря на активно-показательные действия и десятки заведенных в тасктрекере задач, сделано не было почти ничего. Мы призвали его к ответу, но он объявил, что умирает от ангины. После его выздоровления мы встретились, он действительно был бледным, но под конец беседы проговорился, что причина бледности не болезнь, а похмелье. На следующий день он должен был начать работу над новым разделом сервиса. Но не начал. Больше он на наши звонки не отвечал, хотя в определенных местах его постоянно кто-то видел.
Так мы осознали, что напускной энтузиазм еще не означает реальной заинтересованности. Наш разработчик воспринимал проект как хобби, мимолетное увлечение, ибо он был стар и мудр, и имел определенные понятия, как нужно работать: не для получения результата, а для удовлетворения (или имитирования удовлетворения) начальства. Это было определенно не то, что нам нужно.
К тому же, очевидно, финансовая и личностная заинтересованность, которая заставила его вытребовать долю в 30%, находилась в слишком отдаленном будущем, чтобы ежедневно мотивировать достаточно практичного человека.
Опыт
После всего произошедшего мы решили пойти другим путем. Мы сделали это:
Да, это бумажное объявление. И да, это бумажное объявление, с помощью которого интернет-стартап, разрабатывающий веб-сервис с использованием новейших технологий, решил найти себе девелоперов.
И знаете что? Это сработало.
Объявление мы повесили в общежитии крупнейшего технического ВУЗа страны.
После нескольких отклоненных кандидатур, одна из которых заявила: “Я ничего не умею, но вы меня, наверное, научите. Правда, я хочу нормальную зарплату и долю в компании”, мы нашли своего нынешнего девелопера. Знакомьтесь, это Денис:
Он утверждает, что пришел к нам надолго. Попробуем разобраться, почему.
Денис совсем не матерый айтишник. Он заканчивает университет и кодит на полставки в небольшой киевской компании. При этом он все еще воспринимает свою работу как нечто новое, интересное и удивительное, в отличие от большинства опытных разработчиков, давно потерявших счет бывшим работодателям. И конечно, ему интересен опыт создания решений, которыми будут пользоваться реальные люди, так как это именно то, чего ему недостает.
Еще одна важная черта разработчика в стартапе — его готовность быстро учиться и гибкость в решениях. В ИТ-сфере в принципе не бывает людей, не готовых учиться, но некоторым это дается проще, а некоторым — тяжелее. И конечно, поскольку ритм жизни стартапа в несколько раз превышает по скорости ритм устоявшихся компаний, все решения нужно принимать быстро.
Еще одна общеизвестная истина, нашедшая подтверждение: главным двигателем стартапа являются люди, готовые посвящать ему все свое время. Люди, для которых нет понятия “сверхурочно” или фразы “я сегодня уже пять часов работал, надоело”. И, как ни банально, но главная мотивация здесь — вера в ту единственную идею, которая и лежит в основе стартапа.
Итак, ответ на вопрос, заданный в конце первого абзаца, крайне прост: никак. Если вы в гараже, и сами не являетесь при этом девелопером высшего класса — не пытайтесь переманить к себе лучших. Если бы они были готовы рискнуть уйти из крупной корпорации в стартап, они бы уже основали свой собственный. Так что они все равно не поведутся. По крайней мере сразу. Найдите начинающего программиста, не успевшего разочароваться в профессии, которому интересно будет получать новый опыт, и дерзайте.
Как искать программистов в регионах? Мы нашли эффективный способ. Делимся…
Интересно, это только у нас такая ситуация, что нам постоянно нужны люди, или это общая тенденция всех региональных веб-студий?! Работы всегда больше, чем мы можем сделать! Нам постоянно нужны люди. Адекватные и недорого ) Объявления в газетах, на форумах, в институтах, обзвон знакомых и даже социальные сети… Все это в нашем регионе уже как несколько лет почти не приносит ожидаемого результата. Что делать?Кто нам нужен?
Думаю, что многие студии ответят на этот вопрос так же, как и я. Нам нужны адекватные люди, которых можно быстро научить и внедрить в производственный процесс. Что бы начать программировать сайты или простые мобильные приложения — не нужно много знаний и умений. При наличии опытных штатных разработчиков и имеющихся в студии стандартов, возможности контроля и обучения молодых — новички учатся очень быстро. Людей с опытом мы уже и не ищем. Они давно перекуплены банками, крупными компаниями, избалованы удаленным фрилансом. Да и платить зарплату, которую запрашивают готовые специалисты, часто просто нет возможности.
Где искать таких людей?
Удивительно, но на первый взгляд желающих работать — нет. Объявления в институтах, досках объявлений, соцсетях — обновляем ежедневно. Из вакансий убираем заумные требования, оставляем только знание базовых технологий. Завлекаем хорошей для начинающих зарплатой, хорошим коллективом, двумя мониторами, свежими булочками… звонков минимум. Понимаем, что если процесс поиска сотрудников не наладить, дальше придется тяжко. Спрос на подобные кадры сильно растет, а демографическая яма еще впереди.
Стажировка — способ, который работает
И вот мы случайно обнаружили способ, который работает. Мы заменили слово «Вакансия» на слово «Стажировка» и стали приглашать людей на обучение в нашей компании. Мы предложили студентам старших курсов пройти обучение в течение нескольких недель и попробовать себя в реальных проектах. Для студентов это бесплатно, но необходимо было пройти строгий отбор.
За 2 недели мы получили более 50-ти заявок из разных вузов от желающих записаться на стажировку. За последующую неделю мы отобрали 12 человек, из которых сформировали две группы по уровню начальных знаний. Это были люди желающие учиться и работать, имеющие за плечами хоть какой-то, но опыт самостоятельной работы (что очень ценно) и не обремененные пока семьей, детьми и требованиями высокой ЗП.
В чем секрет такого поворота событий? Где были эти люди, когда мы публиковали вакансии? Если говорить усредненно, то, на мой взгляд, молодые ребята просто боятся. Они боятся того, что у них нет опыта, боятся показаться слабыми на собеседовании, боятся, что не справятся. Это и понятно. В большинстве институтов не учат современным языкам, моделям и инструментам. А изучать все это во время учебы часто не хватает времени.
Когда мы приглашаем на стажировку — меняется психологическое восприятие того, куда они идут. Люди приходят учиться, где с них не будут требовать результата, где нет ответственности. Естественно, что уже потом, попробовав свои силы, поработав в команде, у стажеров появляется осознание «Я могу», исчезает неуверенность, появляется желание работать. А к этому времени они освоились в коллективе, и научился тому, что потом потребуется в работе. Разве не это нужно Вам, как работодателю? Выбирайте из 12 человек самых достойных и вперед. Остальные на подхвате на будущее.
Организация стажировки. Наш опыт
Информацию о стажировке разместили на сайте, в социальных сетях, повесили объявления в институтах и рассказали профильным преподавателям. Пример объявления
Программа стажировки. Мы выбрали вечернюю форму занятий 3 раза в неделю + практические домашние задания. Участников стажировки сразу предупредили, что будем отчислять за пропуски и невыполнение домашнего задания. Пример теоретической программы по курсу веб-разработка
Под каждого стажера завели учетную запись в redmine, где размещали материалы лекций, ставили задания, контролировали выполнения и давали свои комментарии. Тем самым студенты знакомились с нашей корпоративной системой работы по проектам, а нам удавалось все держать под контролем. Изначально мы планировали, что старшие программисты возьмут на себя по одному-двум студентам для консультирования по практическим заданиям. Но это оказалось затруднительно. Об этом чуть позже…
Отдельной, оборудованной для занятий комнаты, у нас не было. Поэтому для этой цели использовали переговорку. Все стажеры должны были быть со своим ноутбуком. Это было одно из правил приема. Мы настроили wifi с ограниченным доступом к сетевым ресурсам студии, и мобильная учебная аудитория была готова.
Занятия вел технический директор с привлечением профильных специалистов. За это ему разрешалось приходить к 12:00 на работу, а так же почет и уважение ) Первая стажировка далась ему не просто, т.к. подготовка занятий и их проведение — дело очень трудоемкое. Повторные курсы даются уже проще, конечно.
По окончанию стажировки, студенты демонстрировали свои наработки. Некоторые из них закончили стажировку уже, будучи сотрудниками нашей компании. Мы пригласили их к нам работать, не дождавшись окончания курсов.
Далее несколько выводом по прошествии времени.
Выводы по прошествии времени
Групповая стажировка — это хороший публичный способ привлечь свежие, неиспорченные человеческие ресурсы и выявить среди них потенциальных сотрудников.
Несмотря на то, что стажировка получается менее выгодным способом привлечения новых сотрудников по сравнению с персональным подходом, она дает значительные плюсы.
Бесплатное обучение повышает доверие кандидатов к компании, а работа в реальной инфраструктуре быстро погружает в рабочую атмосферу. Стажировка является хорошим тестом на мотивированность и профпригодность, что бывает непросто вычислить при собеседовании. Более того, у нас всегда есть выбор — возможность взять на работу лучших, а менее сильных и ответственных оставить про запас.
Возвращаясь к теме закрепления специалистов студии за стажерами, мы поняли, что в период чистого (не привязанного к производству) обучения — смысла это не имеет. Вопрос даже не в элементарном отсутствии у многих разработчиков педагогического опыта (умении ориентироваться в уровне чужих знаний и быстро заполнять пробелы в них), а в том, что сотрудникам, занятым на производстве элементарно не до этого. Закрепление ответственных за студентами необходимо уже на производстве для передачи конкретных знаний и опыта по реализации задач.
Вот такой вот, надеюсь, полезный опыт. Готов ответить на вопросы, и, с удовольствием, выслушаем мнения хабрапользователей.
Василий Чуранов и команда web-canape
Как нанять хорошего программиста, если вы не разбираетесь в программировании
Максим Колмогоров
Технический директор интернет-агентства «Вверх».
Порой бизнес развивается хорошо, строятся грандиозные планы, и руководство (ваше начальство или вы сами как руководитель) принимает решение нанять программиста в штат для решения каких-то задач.
Может быть, это обслуживание сайта и разработка дополнительной функциональности, а может, программа для сотрудников или CRM-система. Предлагаем план действий на случай, когда делегировать кому-то поиск специалиста невозможно и уже точно решено — программисту быть.
Что нужно сделать, прежде чем приступать к поиску
Перед тем как искать программиста, воспользуйтесь тремя важными советами.
1. Ответьте на вопрос, зачем вам программист
Разберитесь в основах: с чем придётся работать программисту и какие навыки программирования нужно будет применять. Простите, если напугал, но ничего учить не надо: нужно определить, для каких конкретных задач вам необходим программист. Допустим, для разработки сайтов. Далее почитайте в интернете, какие навыки для этого необходимы, что требуют IT-компании от соискателей. Например, знание HTML, CSS, JavaScript, PHP, MySQL, Canvas, Bootstrap.
Не пугайтесь этих названий, просто выделите время и почитайте об этих вещах хотя бы в «Википедии».
2. Узнайте стоимость услуг программиста
Это очевидный факт — любой хороший специалист стоит денег. Отталкивайтесь от средней рыночной зарплаты в сфере программирования.
Допустим, вам нужен специалист по обслуживанию сайта и разработке дополнительных функций (формы обратной связи, фильтра товаров и так далее). И конечно же, вы воспользовались первым советом и посмотрели, какими навыками такой сотрудник должен обладать.
Зайдите на сайт с вакансиями (HH.ru, Rabota.ru или другой), воспользуйтесь поиском по ключевым словам («php-программист», «web-программист») и просто посмотрите, сколько предлагают программисту уровня middle, то есть с продолжительным опытом работы — не год, а хотя бы два. Middle — это уже не новичок какой-нибудь, и он вполне может быстро освоиться в ваших проектах. Вот приблизительно столько вам и придётся платить такому товарищу.
3. Задействуйте свои связи
Многие мои коллеги были наняты через сарафанное радио: с некоторыми я просто обсуждал разовые подработки, с кем-то ходил на курсы. Поэтому и вы пройдитесь по своим связям, если они есть. Поговорите со знакомыми, поищите на форумах. Чаще всего ценные кадры приобретаются именно так.
Как выбрать хорошего программиста
Если через знакомых найти специалиста мечты не удалось, отправляйтесь на сайты с работой. И приготовьтесь, что на крупных ресурсах желающих будет много. Это не всегда хорошо, так как на любую хорошую работу с достойной зарплатой будут лезть абсолютно все, а по резюме просто нереально определить толкового специалиста. Как быть? Расскажу далее.
Формируем вакансию
Во-первых, пишите объёмно и красиво. Так мы создаём первое положительное впечатление о своей компании. Отличный вариант — посмотреть, как оформляют вакансии IT-компании. Возьмите понравившееся объявление как шаблон и измените под себя. Важно: если увидели незнакомое слово, скажем какой-нибудь AJAX, и не удосужились узнать, что это, лучше сотрите, не вставляйте в свою вакансию.
Во-вторых, честно и максимально подробно напишите, чем будет заниматься ваш сотрудник, какими навыками он должен обладать, для кого он будет разрабатывать программы. Этим вы покажете, какую ответственность несёт в себе эта должность.
Отсеиваем
Вы составили вакансию, отсортировали часть кандидатов по резюме и выбрали специалистов для собеседования.
Конечно, лучше всего отсеять самых неподходящих кандидатов на стадии телефонного разговора, но это не всегда доступный вариант, если вы мало что понимаете в программировании.
Однако всегда можно узнать, решал ли до этого программист подобные задачи и какой у него опыт. Также найдите простенькое задание в интернете, отправьте кандидату на почту и дайте адекватное время на выполнение. Да, это так себе проверка, но поможет отсеять совсем уж ленивых индивидуумов.
Проводим собеседование
1. Подготовьте боевую задачу
Вы уже знаете, что вам нужно, поэтому предложите программисту выполнить конкретную задачу прямо в офисе и засеките время. Перед его приходом предупредите о проверке, но саму задачу не называйте.
Важно! Сначала узнайте из независимого источника, сколько времени должно хватить на выполнение: спросите на тематическом форуме, у друга-программиста. Можно даже уточнить на бирже фрилансеров, главное — написать «Срочно» и «Начать надо прямо сейчас, сколько времени это займёт?». Но это в крайнем случае: там могут и преувеличить, так что незаинтересованный источник лучше всего.
2. Поговорите об опыте кандидата
Узнайте, какой у соискателя опыт, «прощупайте» всё. Если даже новичок в программировании может впечатлить вас своими техническими знаниями, делайте акцент на успешных проектах. Максимально подробно расспрашивайте о прошлых местах работы.
3. Попросите показать портфолио
Пусть кандидат покажет, что он уже делал, и расскажет, сколько времени на это потратил. Да, портфолио можно украсть, поэтому обратите внимание на то, как человек рассказывает. Лично я испытываю любовь к своим проектам, готов о них часами говорить.
4. Выясните причину смены работы
Очень банально, но это важно знать. Главное — чтобы смена работы не была следствием невыполнения кандидатом поставленных перед ним задач.
Если специалист ушёл с фриланса, неплохо: значит, захотел стабильности. Если не устраивали условия на прошлом месте работы, это тоже нормально. Например, KPI программиста, завязанные на часах, просто выматывают некоторых людей.
5. Предложите испытательный срок
Тут играет только ваше умение убеждать и правильно сформированный договор. Я делал так: если сотрудник выполняет свои обязанности, получает 100% зарплаты, если нет — 50%. Это помогает снизить расходы компании в случае неудачного найма.
Естественно, обговаривайте условия в самом начале, человек должен знать, на что идёт.
Ещё три совета
1. Отбросьте стереотипы
Программисты — обычные люди, не все из них асоциальны и обожают сидеть дома. У многих спектр интересов настолько широкий, что вы удивитесь. Так что лучше обойтись без фраз вроде «А я не так себе представлял программиста». Это раздражает.
Вот что правда — программисты любят лениться. Поэтому следите за его работой, но не стойте над душой.
2. Составьте список людей, которые могут поставить задачу программисту
Пусть это будут максимум два человека, чтобы программиста не дёргали со всех сторон. Эта работа требует концентрации, и когда человек поглощён решением сложной задачи, переключаться очень трудно.
3. Разбивайте крупные проекты на этапы
Так легче отследить процесс работы. К тому же, если вдруг появится какая-то мелочь, которую нужно сделать, у программиста будет на это время и дополнительная задача будет восприниматься с куда меньшим сопротивлением.
Читайте также 🧐
как найти толкового программиста — T&P
Найти разработчика и не разориться — задача, которая стоит перед всеми IT-стартапами. На рекрутинговых ресурсах можно утонуть в красивых резюме кандидатов с минимальным опытом на деле, а толковые специалисты либо сами делают стартап, либо просят больших денег. T&P поговорили с предпринимателями и техническими директорами компаний, которым регулярно приходится нанимать кодеров, и узнали, где искать добросовестных специалистов, что спрашивать на собеседовании и в каких случаях стоит отдавать задачи на аутсорсинг.
Алексей Поспехов, основатель ICONIC MOBILE
Найти хорошего программиста — задача другого порядка, нежели поиск UI/UX-дизайнеров или проектных менеджеров. Если при найме сотрудников в области продаж или управления их качества и опыт понятны в процессе первичного общения, то без жесткой проверки понять уровень программистов просто невозможно. За поиск отвечает моя правая рука в бизнесе — наш директор по развитию Дарья Воробьева, которая до этого управляла всеми нашими проектами. Мы размещаем информацию о вакансиях на крупных порталах типа HeadHunter.ru и на всех отраслевых сайтах, где покупаем доступ к базе резюме.
Но на глобальных ресурсах вроде HeadHunter.ru на поиск нужных специалистов и фильтрацию резюме уходит уйма времени. Выручают социальные сети — в основном Facebook, где друзья друзей всегда находят нужных людей. Много объявлений мы публикуем в тематических группах — это работает. И без этого в неделю мы получаем около 10–20 резюме с предложениями, но в большинстве случаев это либо люди без опыта, либо программисты, сделавшие одно приложение и возомнившие себя гуру iOS-разработки.
Если резюме нам все-таки понравилось, мы приглашаем программиста на собеседование. Оно проходит в несколько этапов: переписка, общение по скайпу с группой технических специалистов, где они задают кандидату вопросы про процесс разработки, опыт работы и технические знания, и уже после идут личные встречи.
Очень часто люди, которых я нанимал в спешке, показывали себя с феноменальной стороны, работая с утра до ночи, а те, кого я «охмурял» долго, не были способны работать в жестких условиях. Я не делаю каких-либо выводов по этому вопросу — сам с семнадцати лет сменил почти десять лет мест работы и наблюдал, насколько по-разному может происходить этот процесс. Другое дело, что важно оговорить ритм жизни компании на берегу, потому что если человек не вписывается в него, никакие другие бонусы его у вас не задержат.
Алексей Симоненко, сооснователь HTML Academy
По моему опыту, эффективнее всего опубликовать вакансию на сайте по поиску работы и подкрепить ее постами в своих пабликах — в равной степени в Facebook, Vk.com и Twitter. Мои личные публикации, которые идут через каналы компании и личные контакты, дают хороший эффект.
К сожалению, чаще всего знания, описанные в резюме, и фактические знания отличаются в разы. Если человек уверен в себе, то может написать, что что-то знает, хотя лишь слышал об этом. Надо проверять это, поэтому после разговора на отвлеченные темы, выявления потребностей кандидата и определения текущего уровня знаний обязательно идет небольшое задание. Мне всегда интересно посмотреть, как именно человек будет решать ту или иную задачу. Лучше всего, чтобы это происходило прямо на собеседовании.
Для меня нет никакой разницы между знакомыми и незнакомыми. Самое важное — фактические знания и требования конкретной вакансии. Например, когда я работал в агентстве, мы взяли программиста по совету дизайнера. Он с ним раньше работал. У меня не было каких-то конкретных ожиданий, но в процессе человек показал себя хорошим специалистом. Даже большим, чем я бы мог ожидать. С другой стороны, однажды ко мне пришла совсем юная девочка. Ее никто не рекомендовал, но на собеседовании она показала себя с хорошей стороны. Надежды на нее возлагались большие, и она нас не подвела. А плохие примеры бывают везде, но чаще всего такие кандидаты отсеиваются на этапе собеседования или тестового задания.
Мы рассматриваем кандидатов и из других городов — главное, чтобы у них было большое желание работать с нами и развиваться в своем направлении. Город — это небольшая проблема. Всегда можно работать удаленно или мы можем помочь с переездом. Сейчас у нас двое ребят из Таганрога и двое — из Северодвинска.
Ярослав Маркин, основатель и технический директор Evil Martians
Вопросы на собеседовании, конечно, больше всего зависят от того, чего ждут от кандидата на указанной позиции. Я сторонник подхода, при котором собеседование делают достаточно легким (базовые вопросы на проверку общего уровня кандидата), а тестовое задание — сложным. В конце концов, нельзя нанять разработчика без проверки качества кода, который он выдает.
Однако могу сказать из своего опыта, что даже легкое собеседование дает свои плоды и помогает отсеять колоссальное количество кандидатов: масса профессиональных программистов, получавших приличную заработную плату за знание того или иного языка или платформы, часто не знает самых базовых вещей — а это потенциальные проблемы с безопасностью приложения и производительностью и низкое качество кода с самого старта разработки, которое делает поддержку приложения сложной и затратной в будущем. Самых базовых вопросов о безопасности, возможностях и структурах языка, паттернах объектно-ориентированного программирования часто достаточно, чтобы понять уровень кандидата.
Что касается портфолио: обязательно нужно обращать внимание на выполненные проекты и работы. Часто встречаются кандидаты с огромным количеством языков и платформ, перечисленных в резюме, но с небольшим количеством (и качеством) выполненных проектов. Для интернет-бизнеса очень важно (а для стартапа — жизненно необходимо!) понимать приоритеты разработчика. Нужно обращать внимание на людей, которым принципиально важно поставлять законченные проекты, которые могут работать на бизнес-показатели и гордиться своими результатами; в то же время есть большое количество разработчиков, которых интересуют лишь используемые языки и инструменты (побольше и разных), а не отдача от собственной работы. Часто именно эти кандидаты меняют работу раз в полгода, перескакивая из стартапа в стартап. И, что интересно, часто именно у таких кандидатов с большим и внушительным по технике портфолио оказывается довольно поверхностным знание перечисленных технологий.
Профильное образование важно для некоторых специализаций — так, например, нельзя профессионально заниматься современной графикой в видеоиграх без хорошей математической базы. Для большинства же разработчиков (веб-программирование, прикладная разработка для бизнеса и так далее) оно не важно. Интересно, что большое число известных программистов, в том числе, например, соавторов ядра Linux или некоторых авторов популярных языков программирования, профильного образования попросту не имеет.
Гораздо важнее инициативность кандидата, готовность изучать и пробовать все новое. Скажем, для того чтобы держать знания в веб-программировании актуальными (современные языки и фреймворки), информацию нужно получать в первую очередь осваивая огромное количество информации из блогов, отсматривая выступления на зарубежных конференциях и участвуя в opensource-сообществе.
«Интересно, что у многих известных программистов, в том числе, например, соавторов ядра Linux или некоторых авторов популярных языков программирования, профильного образования попросту нет»
Что действительно важно, так это активность в open source, особенно для таких специализаций, как веб-программирование. Точно так же как научный сотрудник составляет свое резюме из публикаций в достойных изданиях, веб-программисту помогает участие в чужих проектах с открытым исходным кодом (часто это языки и фреймворки, которыми пользуются тысячи людей) или разработка собственных. С самой первой вакансии своей компании я просил кандидатов прикладывать к рассказу о себе ссылку на opensource-профиль, а в последнее время предложение присылать ссылку на свои работы на GitHub встречается уже практически во всех вакансиях веб-программиста на современном языке или фреймворке.
Фриланс и удаленная работа — принциально разные вещи, которые многие путают. Если говорить о фрилансе, хочу сослаться на коллегу Артема Горбунова, главу одноименного дизайн-бюро: «Фрилансер — это человек, который ни за что не отвечает». В первую очередь при работе с фрилансером нужно понимать риски: что будет с проектом, если работа задержится на неделю? На месяц? Конечно, в ряде случаев без обращения к фрилансеру обойтись нельзя, как правило, в случае, если нужной компетенции в компании нет и она не будет нужна постоянно: известные специалисты в очень узких областях очень часто работают как фрилансеры.
Однако если нужно отдать на стороннюю разработку принципиально важную для бизнеса вещь, стоит смотреть на специализированные компании с хорошим портфолио. Привлекать сторонние компании для стартапа или набирающего обороты интернет-бизнеса стоит в следующих случаях:
— Pivot, когда главная цель существования компании — нахождение масштабируемой бизнес-модели, с которой можно работать дальше. Найм классных сотрудников отнимает много времени и — особенно важно — требует привлечения людей, которые могут подобрать правильных специалистов, чтобы не нанимать их наугад. В этом случае есть смысл потратить, пусть и большие деньги, на максимально быстрый поиск MVP.
— Рост: компания нашла масштабируемую бизнес-модель, и теперь главное — захватить рынок. Нужно делать максимальное количество функционала как можно быстрее. Работы никогда не бывает мало, и привлечение сторонней компании на этой стадии может дать большую выгоду.
Моя компания помогает стартапам именно на этих стадиях, вдобавок мы подбираем, ищем и нанимаем сотрудников для уже состоявшегося стартапа, когда знания и технический опыт нужно аккумулировать уже внутри.
Наша компания работает полностью удаленно уже в течение почти шести лет; это около тридцати сотрудников, разбросанных от Будапешта до Бали. Мы — однозначные сторонники и пропагандисты такого подхода к работе. Подробнее о нем можно почитать в популярной книге «Rework. Бизнес без предрассудков» Джейсона Фрайда и Дэвида Хейнмейера Ханссона. Помимо очевидных преимуществ, это дает возможность нанимать действительно лучших сотрудников без привязки к локации. Удаленная работа позволяет мгновенно обнаружить проблемы в планировании и коммуникациях, быстро принять решение о том, справляется ли человек с работой. Действительно, для большинства людей полностью самостоятельная работа может быть сложной. Однако если нанять такого человека в офис, это только скроет его проблемы с самоорганизацией. Так, если работать со специалистом удаленно, постановщика задачи не интересует, сколько часов в день он работает и проводит ли время в социальных сетях — главное, чтобы задача была сделана в срок и качественно. В случае же работы в офисе эти проблемы скрываются — человек сидит в офисе в рабочее время, работает на компьютере, как понять, есть ли проблема?
Чтобы окончательно определиться с тем, делать ли предложение кандидату, мы в обязательном порядке даем ему тестовое задание после прохождения собеседования. Есть компании, в которых кандидату предлагают решить задачу на бумаге за короткое время, но, на мой взгляд, таким образом можно отсеять действительно талантливых разработчиков, которые элементарно перенервничали или устали. Поэтому задание мы даем для самостоятельной работы в спокойной обстановке, на несколько дней.
Однако тестовое задание дается не только для проверки уровня кандидата. Гораздо важнее проверить его ответственность и коммуникационные способности. Мы пытаемся создать полную иллюзию рабочей обстановки: есть задача, задачу требуется оценить в часах и сделать к определенному сроку. Разумеется, при этом она должна быть выполнена на должном уровне. Ряд кандидатов отсеивается только потому, что не задает нужных вопросов и делает задачу неверно или неполно; часто кандидаты не предупреждают, что не успевают сделать все к сроку, часто приходится слышать отговорки о том, почему задача не была сделана. Все это позволяет достоверно судить о том, какие проблемы могли бы быть при работе с кандидатом в реальных условиях.
В качестве тестового задания мы, как правило, даем немного обобщенную реальную задачу из проекта, которая стоит в плане; обобщенную настолько, что кандидату предлагается оформить ее как opensource-проект для повторного использования в других продуктах. Это позволяет проверить знание организации кода и архитектуры: часто разработчики, уверенно прошедшие несложное тестовое задание, начинают «плыть» в проекте, как только он становится сложнее по архитектуре.
Преимуществ у такого подхода масса: в случае, если задача сделана качественно, код используется на настоящем проекте. Кандидат же видит, что ему дали не придуманную задачу, а просят решить реальную проблему — даже если ему не сделают предложение, этот код он сможет показать будущему потенциальному работодателю. Наконец, таким образом можно пополнить свое opensource-портфолио — доходит даже до того, что одному из наших разработчиков сразу после выполнения тестового задания дали бесплатную лицензию на популярную IDE (среду разработки) за вклад в open source.
Дмитрий Колобов, технический директор Habrahabr.ru
Для меня образование кандидата не столь существенно. Гораздо важнее его практические знания: с какими технологиями работал, в каких проектах участвовал, чем именно занимался. Опыт работы в высоконагруженных проектах, как правило, является плюсом. Последних четырех программистов мы нашли, опубликовав вакансии на своих же ресурсах, — ранее Hantim.ru, а теперь Brainstorage.me. Первый этап — отсеивание на основе письма и резюме. Обычно сразу видно, подходит нам человек по скиллам или нет. Далее мы списываемся и приглашаем на собеседование в офис или по Skype, если кандидат находится в другом городе. Тестового задания у нас нет. Собеседования проходят в формате беседы — кандидаты рассказывают о себе и своем опыте, мы рассказываем о себе, о том чем занимаемся и о работе которую предстоит делать.
Начинающему предпринимателю, думаю, сложно определиться с технологиями и оценить технические навыки кандидата. Поэтому я бы смотрел на то, какие проекты реализованы кандидатом, на то, какое участие он в них принимал, насколько мы с ним подходим друг другу — в том смысле, насколько понимаем друг друга и как видим те или иные вещи. Можно поспрашивать, что нравится в интернете, какие проекты и тому подобное. Ну и, конечно, испытательный срок никто не отменял.
Андрей Татаринов, технический директор Zvooq
Дипломы вузов со сложными вступительными экзаменами и программой (МГУ, МГТУ, МФТИ, МИФИ, СПбГУ) — признак хороших умственных способностей кандидатов. Так же как и работа в компаниях с жестким фейсконтролем на входе: Yandex, Mail, Badoo, Undev. Портфолио, к сожалению, часто бывает misleading. Потому что непонятно, сколько времени кандидат потратил на конкретный объект в портфолио и каков объем именно его вклада в этот объект. Поэтому в последнее время я придаю больше значения собеседованию и поведению и ответам кандидата во время общения. На собеседовании я использую несколько видов вопросов:
Простые, конкретные вопросы, показывающие, умеет ли кандидат программировать вообще (например, FizzBuzz).
Вопросы про то, как все устроено, например «что происходит в тот момент, когда пользователь открывает ваш сайт в браузере». Здесь я ожидаю услышать про:
— сеть, DNS, TCP,
— nginx, кэширование, пулы соединений, сервера приложений,
— фреймворки, роутинг запросов в фреймворке,
— базы данных, соединения в БД, пул соединений, передачу данных и т.д.,
— задачи с изменяющимися параметрами.
«Давай напишем…» — например:
— веб-сервис, в котором можно рисовать кружочки,
— а теперь кружочки и квадратики,
— …и звездочки,
— а теперь у нас много пользователей,
— очень много, сервер не справляется,
и т.д.
Как правило, если кандидат хорошо отвечает на такие вопросы, его знания конкретного языка программирования не важны. Важно, готов ли он программировать на том языке и фреймворке, который принят в вашей компании.
Кроме найма в команду, почти всегда есть возможность воспользоваться услугами аутсорс/аутстафф подрядчиков. Как правило, система, которую развивает компания, может быть разбита на две части: собственно платформу и какие-то спецпроекты на ее основе. Для развития платформы, как правило, стоит брать специалистов в штат. Это — базовая экспертиза компании, которую нужно ценить. Спрос на ресурсы в этой зоне ответственности обычно хорошо прогнозируется и довольно стабилен. Базовую команду не стоит бесконтрольно расширять. Для проектной работы можно использовать аутсорс. Это позволяет справляться с пиковыми нагрузками по разработке (в этом месяце нужно 10 спецпроектов, в следующем — ни одного) и не отвлекать базовую разработку.
При этом город аутсорса не имеет значения. Лучше всего работать с аутсорс-компанией и просить собеседовать кандидатов, которых они предлагают. У меня был опыт работы с компаниями, где есть несколько центров разработки: Москва, Питер, Киев, Минск, Воронеж. Но при найме удаленной разработки нужно помнить, что очень важен контроль: частые регулярные синхронизации по статусу, формальная постановка задач, перепроверка результатов работы внутренней командой перед сдачей.
Илья Салтанов, директор по развитию Sports.ru
Есть две базовые стратегии формирования команды разработчиков — найм в штат и аутсорсинг.
Штатные программисты хорошо управляемы и мобильны, они болеют создаваемым продуктом, вокруг них вырастает техническая экспертиза компании. Сложно cделать передовую мобильную игру, если все разработчики на аутсорсе. Но со своими инженерами действительно много проблем: их сложно искать, тяжело удерживать, они дороже обходятся компании в смысле зарплат и обеспечения условий труда.
В условиях стартапа в первую очередь нужно думать о команде на аутсорсе. Это вообще хорошее упражнение — примерить свои планы по разработке к аутсорсингу. Кроме того, с аутсорсерами всегда можно просто разорвать коммерческий договор, если продолжать рабочие отношения не хочется.
Рынок внешней разработки серьезно заматерел за последние несколько лет, теперь практически под любую задачу можно найти отличную команду в России, Беларуси или Украине, и ребята будут работать как надо. Начать поиски можно с России, не обязательно сразу идти за границу. В Минске можно найти хорошую команду сильно дешевле, чем в Москве. В Киеве тоже, но не дешевле, чем в Екатеринбурге или Челябинске. Sports.ru в недалеком 2007-ом году запускался на аутсорсинге Олега Бунина, и до сих пор часть программным продуктов у нас развивается штатными программистами, а часть — сторонними командами.
Выбор кадровой стратегии зависит еще и от производимого продукта. Если бизнес стартапа основан на программном продукте, сделать что-то пробивное чужими руками практически невозможно. Когда есть только идея, основатели, блюющие радугой, и непонятные перспективы, заманить к себе сильных инженеров — непростая задача. В таких условиях бизнес-основателям стоит приглашать их к себе в партнеры на условиях паев, долей, опционов. И подобную историю вполне реально продать крутому разработчику из крупных корпораций, когда в компании еще ничего нет. Ну и нужно понимать, что подобное партнерство не означает последующую работу технологического лидера за еду и с маленькой зарплатой.
На аутсорс чаще всего берут компании, которые предоставляют услугу под ключ: микроменеджмент, разработка, тестирование, доставка продукта. Самый лучший способ поиска — по рекомендациям знакомых и отзывам клиентов. По сути, послужной список является определяющим фактором. В штат же ищут конкретных людей под определенную позицию: в профессиональных и не очень соцсетях и по-прежнему — на ресурсах с вакансиями и резюме. И в первую очередь оценивается личность потенциального сотрудника, его навыки и знания. Послужной список играет второстепенную роль.
Я бы рекомендовал стартапам избегать услуг кадровых агентств: во-первых, дорого, долго, ненадежно, во-вторых, нужно учиться продавать свою идею и будущим сотрудникам, а не только инвесторам и клиентам. Помимо нетворкинга — обязательно нужно шуметь на рынке, тусовках, конференциях, профильных сайтах, в СМИ. Это поможет будущим сотрудникам принимать решение в пользу вашей компании.
Когда вы изучаете отклики на вакансию, точно не стоит пренебрегать резюме: его содержание очень многое может рассказать о человеке еще до встречи. У всех есть свои маркеры невменяемости в резюме, по которым можно отсеять кандидата еще до собеседования. Я, например, стараюсь избегать встреч с людьми, которые пишут о себе как о «веб-мастере»(«делаю PHP, MySQL, Photoshop, Apache, 3dmax, Java и Objective-C») или после десяти лет опыта работы все еще пишут о своих школьных достижениях: «второе место на городской олимпиаде по химии».
На собеседовании стоит начать с обсуждения опыта работы кандидата (в каких командах работал, что делал сам) и перейти к навыкам (что умеет, что знает, задачки там — кто что любит). Нужно понимать, что уровень вопросов интервьюера определяет уровень компании в глазах кандидата: вряд ли кандидат согласится на работу, если все собеседование его гоняли по алгоритмам и численным методам; и наоборот — если интервьюеры не зададут ни одного технического вопроса на встрече.
Михаил Табунов, технический директор Coub
Сырых новичков мы уже не берем, Coub уже довольно сложный продукт и мы уже не можем себе позволить брать нулевых разработчиков и их подтягивать. Поэтому мы ищем уже готовых сильных программистов. С точки зрения параметров отбора — образование не важно, откуда человек родом — тоже не важно. У нас есть разработчики отовсюду, с разным образованием и с разным бэкграундом.
На собеседовании мы даем всем стандартную задачку на программирование. Она неприлично простая, даже наш аккаунт из сейлз-отдела решил ее. Но ее решают примерно 70 процентов претендентов. Конечно, надо посмотреть на код, посмотреть, что кандидат делал раньше, где он раньше работал. Хорошо, если можно поговорить с бывшими работодателями или коллегами. Если часто менял работу, то это повод задуматься. Разумеется, человек должен вписываться в команду.
Аутсорс подходит только для отдельных, хорошо формализуемых задач, которые не сильно связаны с основным процессом. И только с очень надежными, проверенными временем фрилансерами. Только штат, только хардкор.
Как найти разработчика для работы над проектом
Как найти разработчика, который не испортит ваш проект? Сооснователь Appster Марк МакДоналд подробно рассказал обо всех рисках, которым вы можете подвергнуться.
В прошлый четверг я общался со Стивеном, потенциальным клиентом со знакомой до боли историей.
Я спросил: “И сколько вы уже инвестировали в этот продукт?”
Он вздохнул. “Почти 250 тысяч долларов.”
“Я посмотрел на работу разработчиков, и у меня плохие новости”, — ответил я и подумал, что говорю, как доктор, собирающийся сообщить плохие результаты анализов. “Приложение сделано из спагетти-кода. Структура вся перемешана, и это выглядит так, будто много разных людей работало над этим кодом в последние несколько месяцев”.
Долгая пауза. Я почти уверен, что будет дальше.
“Вы можете нам помочь?” — спросил он.
Это моя работа. Каждый месяц я слышу минимум 20 вариантов этого разговора.
У кого-то возникает отличная идея приложения или цифрового продукта. Стоимость создания команды разработчиков пугает, поэтому они находят более дешевое решение. Может быть, это группа фрилансеров или дизайнерское агентство, которое занимается ещё и программированием.
Проходит шесть, девять или двенадцать месяцев, и они почти ничего не могут показать. Это ужасно. Умные люди тратят честно заработанные деньги (свои или чужие), пытаясь создать жизнеспособный продукт. Они доверились команде, которая была обречена на провал.
Я понимаю их желание сэкономить. Даже если у вас есть деньги, все мы любим выгодные сделки, а стоимость команды разработчиков может быть довольно большой.
Но работая с квалифицированной командой, вы будете спать спокойно. Благодаря таким людям, как Стивен, я хочу рассказать:
- о ценности профессиональной разработки приложений
- об уровнях работы аутсорсеров
- о том, как убедиться, что вы наняли правильную команду для реализации вашей идеи
Найти разработчика: Уровень 1 — дешево, дешевле и дешевле всего
Исчезающие разработчики
Фрилансеры, онлайн-контракты, иностранные потогонки и другие разработчики по требованию представляют один край спектра. Они часто работают крайне дешево и обещают выпустить ваш продукт в рекордные сроки.
Я ничего не имею против фрилансеров, но странные аутсорсеры порочат сам принцип. Много раз я видел, как фрилансеры просто исчезали. Вы не можете связаться с человеком ни по Skype, ни по email, ни по телефону. Это серьезная проблема, если у вас установлены сроки запуска и вы уже внесли приличный аванс. Можно подумать, что я нагнетаю, но такое происходит постоянно. Может быть у члена вашей удаленной команды возникли дела по учебе или по работе, но такие отсрочки угрожают вашему бизнесу. Это того не стоит.
Сомнительные фирмы разработки
Абсолютно другая проблема возникает с фирмами разработки за 5-10 долларов. Обычно это компании, расположенные за границей, в которых код держится на клее, костылях и низкооплачиваемом труде. Как вы можете разрабатывать программы за пять долларов в час? Ответ: вы должны быть совсем начинающим разработчиком.
Они нанимают недавних выпускников колледжа и платят им 200-500 долларов в месяц. Эти неквалифицированные разработчики делают десятки проектов одновременно и часто совмещают код разных приложений, создавая Франкенкод.
Безопасность, производительность, качество кода и масштабируемость выброшены в окно. Вы получите плохой продукт, соответствующий его стоимости.
Этих молодых разработчиков могут эксплуатировать на личном уровне. Их паспорта могут держать у себя, а платить невовремя или не всю зарплату. Термин “потогонка” использован не просто так, это не та модель, которую стоит поддерживать.
Найти разработчика: Уровень 2 — Аутсорсинг полного цикла
Гибридные агентства, брокерские фирмы и полуразработчики
В Мельбурне недавно закрылась одна из таких фирм разработки. Никто не хочет видеть крах стартапа, но признаюсь, я не был фанатом их стиля ведения бизнеса. Как у многих из гибридных компаний, у них были свои менеджеры проектов, а компания выглядела, как профессиональная фирма полного цикла, но они отдавали работу по разработке на аутсорс фрилансерам и дешевым компаниям. Эта модель становится все более распространенной в техническом сообществе, когда “экспертные” фирмы и консультанты только притворяются, что у них есть команды разработчиков.
Гибридная модель имеет те же самые проблемы, что и найм фрилансера: риск исчезновения программиста, плохое качество, сорванные дедлайны, ненадежность и масса других препятствий. Хорошо иметь своего менеджера проекта. Но если этот человек всего лишь является посредником между вами и зарубежной компанией, ваша ситуация ничем не лучше той, в которой вы бы наняли эту фирму сами.
Работа с дизайнерским агентством, которое непрофессионально занимается программированием — тоже не путь к успеху. Вы подвергаете весь проект риску.
Что на кону при сокращении бюджета
Я могу с уверенностью сказать, что ни одно приложение из ста лучших не было создано в маленькой компании по разработке, дизайнерском агентстве или в зарубежной фирме. Сегодняшний рынок задает высокие стандарты, которым эти игроки не могут соответствовать. Я не говорю, хорошо это или плохо — просто такова реальность.
Разочаровывающе слышать людей, инвестировавших 10-15 тысяч долларов в создание небольшого приложения и получивших ужасный продукт. Бывает еще хуже — посреднические фирмы с представительством в Австралии, Европе или Северной Америке получают 50-60 тысяч долларов за работу и отдают своему клиенту спагетти-код.
Прежде чем мы поговорим о том, что вам стоит искать в фирме разработки, давайте посмотрим, что окажется на кону, если вы выберете дешевый путь:
- У продукта плохой дизайн. Он выглядит дешево и непредсказуемо. Пользователи не доверяют интерфейсу, поэтому они не скачивают приложение и не тратят на него свои деньги.
- Создатели пропустили каждый дедлайн. Ничего не было закончено в срок. Возможности закрылись, прибыли уменьшились.
- Низкая цена увеличивается из-за постоянных запросов на изменение. В отсутствие четкого объема работы и детального задания, каждая измененная функция (и элементы, которые должны были быть изначально) помечается как запрос на изменение. Некоторые компании даже строят свою бизнес-модель на том, что увеличивают стоимость контракта на 200% за так называемые “дополнения”.
- Приложение нельзя масштабировать. Новые пользователи перегружают систему. Лучший сценарий роста становится помехой, когда продукт сталкивается с растущим трафиком.
- Плохое качество. Тестирование не было проведено, а производительность и безопасности никто не проверил. Данные пользователей под угрозой, а ваш исходный код может в любой момент оказаться в открытом доступе.
- Другой разработчик не может использовать ваш код. Даже если вы обратитесь к надежной компании, им придется начинать заново. Это можно сравнить со строительством дома на разваливающемся фундаменте и гнилых балках.
Найти разработчика: Уровень 3 — Профессиональная разработка полного цикла
Плата за лучшие таланты
Умные квалифицированные инженеры заинтересованы в решении проблем. Найти разработчика, который решит вашу проблему, трудно. Они невероятно ценны. И учитывая спрос на лучшие таланты, будут ли они работать за пять долларов в час? Нет.
Профессиональная фирма платит большие деньги за этих людей, и с сотнями проектов в работе они могут позволить поиск, найм и сохранение лучших в бизнесе.
Талантливые разработчики и дизайнеры создают масштабируемые системы. Они поднимают планку. Они создают запоминающиеся интерфейсы. Почему Google и Facebook тратят столько денег на свои команды? Они знают ценность критического мышления и креативного решения проблем.
Бизнес-консультирование становится стандартом
Цифровой продукт — это больше, чем приложение. Это бизнес, который требует полной экосистемы поддержки. Сомнительная фирма создаст приложение, даже если задание будет бессмысленным. Профессионалы проверят предположения, укажут дыры и найдут проблемы до их появления. Так вы создаете отличные вещи.
Многие люди сталкиваются с разочарованием, когда понимают, что магазины не примут их кривую игру или сломанный биллинговый сервис, который потеряет тысячи долларов в потенциальных транзакциях. Фирма полного цикла поработает над всеми деталями, необходимыми для поддержки вашего бизнеса.
Дизайн, который знает о культурных особенностях
Существует большое преимущество в работе с дизайнерами из западных стран — и дело не в глобальном зазнайстве.
Дизайн — это смесь науки и искусства, и во взаимодействии людей с продуктами существует много различий. Если вы нацелены на западных пользователей, имеет смысл работать с дизайнерами, знающими их культурные особенности. Если вы создаете приложение для другого рынка, вам нужны люди, которые будут иметь опыт с создании разных версий или международной стратегии, которая подойдет вашим потенциальным клиентам.
Суровые стандарты и легальные варианты
Приложения требуют соблюдения суровых стандартов в коде, дизайне, функциональности, приватности и т.д. Профессиональная фирма применит все процедуры, чтобы убедиться, что вы получите отличный продукт. Они основывают репутацию фирмы на этих стандартах.
С точки зрения закона, если у вас будут разногласия с профессиональной фирмой, вы будете иметь на руках контракт с определенными стандартами и результатами. Хотите решить проблему с зарубежной компанией? Желаю вам большой удачи, но, вероятно, это хорошо не закончится. Бизнес всегда должен основываться на гарантиях, контрактах и ответственности. Защитите себя и свои инвестиции.
Предупреждение для покупателя: что искать и что спрашивать
Найти разработчика трудно, но, допустим, вы справились. Но перед подписанием контракта и переводом денег нужно сделать несколько шагов, чтобы получить лучший продукт за ваши деньги.
Проверьте LinkedIn компании
Компания может утверждать, что у неё есть офисы по всему миру и 300 разработчиков в штате, но проверьте, сколько людей с настоящими профилями работают в этой фирме. Если вы нашли только одного сотрудника, это огромный красный флаг.
Поговорите с менеджером проекта
Вы должны иметь возможность поговорить с человеком, который будет представлять вас до конца проекта. Спросите:
- Кто будет заниматься разработкой? Одни и те же люди или они будут меняться?
- Где работают разработчики, дизайнеры и другие члены команды?
- Перед кем они отчитываются?
- Какой у вас опыт?
- Сотрудники работают на полной занятости?
- Как часто мы будет связываться? Как будут проходить ежедневные или еженедельные встречи?
Говорите не только о коде
Спросите о тестировании, о ревью кода, протоколах безопасности и защите интеллектуальной собственности. Я написал другую статью, которая может помочь предпринимателям и основателям без технических знаний более уверенно работать с командой разработки.
Ищите дополнительные затраты
Спросите, как оплачиваются запросы на изменение. Что подразумевает изменение? Сколько они стоят? Что включено? Что случится при разногласиях?
Разработка меняется быстро. Эта индустрия часто ставит в тупик людей, не имеющих отношения к коду. Не позволяйте этому факту оградить вас от вопросов и исследований. Низкие цены означают дешевые продукты. Профессиональная фирма может объяснить высокую стоимость и распределение расходов.
Сейчас кто угодно может открыть студию разработки приложений. Копайте чуть глубже. Будьте осторожны. Убедитесь, что на каждой стадии вы получаете качественную работу. Это лучший способ отнестись с уважением к идее, которой вы хотите поделиться с миром.
Источник
Если вы нашли опечатку — выделите ее и нажмите Ctrl + Enter! Для связи с нами вы можете использовать [email protected].Стартап или как найти программиста, если ты чайник? — Хабр Q&A
Всем доброго времени суток.Меня зовут Константин и мне нужен ваш совет.
Ситуация следующая. Я не программист. Я шеф-повар. В силу специфики моей работы, я выявил слабые места во взаимодействии ресторанов и поставщиков. Очень многие процессы до сих пор ведутся оффлайн и время выполнения простейших задач затягивается на длительный срок и зависит от кучи факторов, от которых можно избавиться переведя коммуникацию заказчиков и поставщиков в онлайн. Ну и назрела, собственно, идея для стартапа, которая развилась у меня в голове до вполне привлекательных масштабов в области своей функциональности. И появился партнер для ее реализации.
Если вкратце, нам нужно создать электронную площадку, на которой будут взаимодействовать поставщики и рестораны, с возможностью регистрации аккаунта для каждой из сторон, создания своей товарной номенклатуры и ведения аналитики по каждой учетной записи в каждом из аккаунтов.
Основной функцией сервиса является возможность быстро отправлять заявку на необходимую продукцию заказчиком поставщику, а последнему удобство в ее обработке.
Ну и интерфейс. Он должен быть выполнен в стиле удобной функциональной crm-системы для обеих сторон. (Подчеркиваю, мне не нужна очередная crm-система. Речь только об интерфейсе)
Также потребуется разработка мобильного приложения.
Это все, что я могу рассказать о стартапе в целях его сохранности. Разумеется, есть планы и по монетизации проекта. Идеей, ради идеи инвестиций я бы не привлек.
Итак, мой вопрос, а точнее несколько вопросов.
1) К кому мне обратиться для разработки MVP? Частные программисты на фрилансе или компания по разработке интернет-порталов? (Сразу хочу кое-что прояснить, мы отмели идею привлечения программиста за процент от долевого капитала, планируем платить живые деньги за разработку. Нам нужен заинтересованный специалист, который понимает за что он работает)
2) Если мы рассматриваем поиск программиста-фрилансера, нужен ли аналитик для написания ТЗ для этого фрилансера или выключить его из цепочки?
3) Сейчас, как я понял, мало программистов, которые занимаются backend и frontend разработкой. С чего начать сначала, front или back? Или имеет смысл искать двух специалистов, которые будут работать синхронно?
4) Что потребуется программисту для написания MVP, помимо ТЗ?
5) И, главный вопрос, как написать ТЗ программисту, провести отбор, если мы не разбираемся в технической стороне вопроса и не можем корректно оценить квалификацию специалиста? Нужен ли нам для этого технический директор?
Надеюсь на вашу помощь. Буду признателен за конструктивные ответы.