Замечания на: замечание — Викисловарь – грамотная речь — Замечания к или на?

замечание — Викисловарь

Морфологические и синтаксические свойства[править]

падеж	ед. ч.	мн. ч.
Им.	замеча́ние	замеча́ния
Р.	замеча́ния	замеча́ний
Д.	замеча́нию	замеча́ниям
В.	замеча́ние	замеча́ния
Тв.	замеча́нием	замеча́ниями
Пр.	замеча́нии	замеча́ниях

за-ме-ча́-ни·е

Существительное, неодушевлённое, средний род, 2-е склонение (тип склонения 7a по классификации А. А. Зализняка).

Корень: -замеч-; суффиксы: -а-ниj; окончание: -е ^{[Тихонов, 1996]}.

Произношение[править]

• МФА: [zəmʲɪˈt͡ɕænʲɪɪ̯ə] 

Семантические свойства[править]

Значение[править]

1. краткое суждение, высказанное устно или письменно по поводу чего-либо увиденного, услышанного, прочитанного ◆ Но ежели высказанные сейчас замечания верны относительно скитальцев вообще, то относительно русских скитальцев из породы культурных людей они представляют сугубо непреложную истину. М. Е. Салтыков-Щедрин, «За рубежом», 1880—1881 г. (цитата из Национального корпуса русского языка, см. Список литературы)
2. книжн. устар. только мн. ч. на что-либо комментарии, учёная критика ◆ Я обещал присылать тебе замечания на твою книгу — и остался до сих пор при одном обещании; с того времени прошло почти год. В. А. Жуковский, «О молитве», 1847—1848 г. (цитата из Национального корпуса русского языка, см. Список литературы)
3. выговор, наставление ◆ Она стояла перед ним прямая, почтительная, скромно опустив руки, чуть-чуть, едва заметно, усмехаясь, — так легка была усмешка, что нельзя было за нее сделать замечание. Ф. К. Сологуб, «Звериный быт», 1912 г. (цитата из Национального корпуса русского языка, см. Список литературы)
4. книжн. устар. действие по значению гл. заметить, замечать ◆ Там налево, на срытом холме, строится батарея и, кажется, по замечанию наших артиллеристов, порядочная. И. А. Гончаров, «Фрегат «Паллада»», 1855 г. (цитата из Национального корпуса русского языка, см. Список литературы)

Синонимы[править]

Антонимы[править]

Гиперонимы[править]

Гипонимы[править]

Родственные слова[править]

Ближайшее родство

Этимология[править]

Происходит от ??

Фразеологизмы и устойчивые сочетания[править]

Перевод[править]

Библиография[править]

Для улучшения этой статьи желательно: Добавить синонимы в секцию «Семантические свойства» Добавить гиперонимы в секцию «Семантические свойства» Добавить сведения об этимологии в секцию «Этимология» Добавить хотя бы один перевод для каждого значения в секцию «Перевод»

Замечание на работе – последствия, чем грозит сотруднику

Наименее тяжким видом дисциплинарного взыскания по ТК РФ является замечание – однако о том, что именно несет за собой таковое событие, знают далеко не все работники или руководители. При этом следует помнить о том, что кроме последствий замечания на работе, важных для сотрудника, этот вид взыскания также имеет и множество процессуальных требований по отношению к оформлению данной процедуры.

Замечание как дисциплинарное взыскание по ТК РФ

В Российской Федерации большинство аспектов трудовых взаимоотношений с юридической точки зрения регулируется положениями Трудового кодекса. Применение дисциплинарных взысканий, к которым относится замечание, не является исключением, и подавляющее количество правовых механизмов, связанных с замечанием, излагаются именно в положениях ТК РФ.

Некоторыми нормативами замечание рассматривается лишь косвенно, однако работодателям и самим работникам будет полезно ознакомиться с ними в любом случае, так как они напрямую связаны с возможными последствиями замечания для сотрудника и работодателя. По ТК РФ замечание и его последствия могут быть связаны с положениями следующих статей кодекса:

• Статья 66 ТК РФ. Данная статья в своих нормативах регулирует правила заполнения трудовой книжки работника и ведения данного документа. При этом в контексте применения дисциплинарных взысканий, к которым относится и замечание, положения данной статьи напрямую запрещаю работодателям или кадровым работникам вносить данную информацию в трудовую книжку.
• Статья 81 ТК РФ. Нормативы, изложенные в ней, затрагивают одно из возможных последствий замечания в виде увольнения по инициативе работодателя. Так, уволен работник может быть за любой проступок дисциплинарного характера, если во время совершения проступка сотрудник имел неснятое взыскание – в том числе и простое замечание.
• Статья 189 ТК РФ. В положениях этой статьи рассматриваются общие нормативы по организации дисциплины труда в рамках субъекта хозяйствования. В частности, именно к дисциплине труда законодательство относит как механизмы поощрения сотрудников, так и их наказания и привлечения к дисциплинарной ответственности на работе.
• Статья 192 ТК РФ. В вопросах применения дисциплинарных взысканий в процессе осуществления трудовой деятельности именно означенная статья является основополагающей. В частности, её нормативы устанавливают перечень допустимых к применению дисциплинарных взысканий, в который помимо самого замечания входят также выговор или увольнение работника.
• Статья 193 ТК РФ. Правовые принципы означенной статьи устанавливают общий порядок, в соответствии с которыми происходит практическое применение дисциплинарных взысканий. Следование данному порядку является для работодателя необходимым даже в том случае, если он делает сотруднику замечание, рассматриваемое в качестве дисциплинарного взыскания. Нарушение принципов, изложенных в данной статье, может привести к признанию взыскания неправомерным и к отмене любых правовых последствий замечания для сотрудника.
• Статья 194 ТК РФ. Этой статьей регулируется порядок отмены замечаний или снятия иных дисциплинарных взысканий с сотрудника. При этом следует помнить, что снятие дисциплинарного взыскания может проводиться различными способами.

Следует разделять замечание, как метод воздействия на работников, и замечание, как официальное дисциплинарное взыскание, имеющее соответствующее правовое регулирование и юридические последствия.

Замечание как дисциплинарное взыскание представляет собой с точки зрения законодательства наиболее мягкое воздействие на работника. Несмотря на это, оно фактически ничем не отличается от выговора на работе – считается более мягким оно лишь по причине того, что идет в перечне допустимых дисциплинарных взысканий раньше, чем выговор и увольнение.

Как назначить дисциплинарное взыскание в виде замечания сотруднику на работе

Работодателям, которые используют замечания или иные механизмы привлечения к ответственности в своей деятельности для влияния на провинившихся сотрудников, следует знать о том, что применяться данная мера воздействия может исключительно в соответствии с требованиями законодательства. Если же все необходимые процессуальные процедуры не будут соблюдены, замечание в итоге может быть оспорено сотрудником, что повлечет за собой широкий спектр проблем для работодателя, в который может входить:

• 
  Снятие дисциплинарного взыскания. Если взыскание было неправомерным, оно в обязательном порядке должно быть снято с сотрудника.
• Восстановление работника в должности. Если сотрудник был уволен за дисциплинарный проступок, не являющийся тяжелым, пока на него действовало замечание, то таковое увольнение также будет неправомерным, а значит – работник должен быть восстановлен в должности с выплатой ему всех средств, недополученных за время вынужденного прогула.
• Выплата премий, обязательных в соответствии с локальными нормативными актами. Если сотрудник лишился премии, которая должна была быть ему назначена из-за дисциплинарного взыскания, работодатель обязан будет выплатить её работнику – но только если он обязан был это сделать в случае отсутствия взысканий.

Чтобы избежать вышеназванных негативных последствий замечания, вынесенного без соблюдения требований законодательства, работодателю лучше использовать достаточно простую пошаговую инструкцию по применению замечаний, как меры дисциплинарного воздействия на трудящихся.

Так, порядок действий для вынесения замечания должен выглядеть в общих случаях следующим образом:

1. Получение фактического подтверждения проступка. Работодатель может инициировать процесс вынесения замечания, как и любого иного взыскания, только основываясь на подтвержденной информации о проступке сотрудника. Примером такой информации может быть докладная записка иного работника или руководителя, жалоба клиента, фиксация рабочего времени и телефонных разговоров, данные о приходе или уходе с работы на основании табеля рабочего времени или иные свидетельства.
2. Ссылаясь на данную информацию, работодателю необходимо потребовать от провинившегося работника объяснения его поведения – может оказаться, например, что опоздание на работу было связано с уважительной причиной и у сотрудника есть подтверждающие это документы.
   Если же работодатель не потребует от сотрудника объяснений, то это будет расценено как однозначное нарушение порядка вынесения замечания, а значит – само таковое взыскание будет неправомерным. Соответственно, руководитель или работодатель должны подготовить документальную базу факта истребования от работника объяснений – направление ему письма с уведомлением о получении и описью вложений или информирование работника под соответствующий акт в присутствии и за подписями двух свидетелей.
3. В течение двух суток с момента требования объяснений от сотрудника, он должен их предоставить работодателю в письменном виде. При этом если объяснения не были предоставлены и вне зависимости от факта предоставленного объяснения, если причины проступка не были уважительными, работодатель может принимать решение о назначении работнику дисциплинарного взыскания в виде замечания или иного воздействия.
4. На основании информации о дисциплинарном проступке, работодатель или ответственное лицо за вынесение взысканий, издают приказ про замечание работнику. При этом, трудящийся, совершивший проступок, должен быть в обязательном порядке ознакомлен с приказом в трехдневный срок с момента его регистрации. Однако в данный срок включаются исключительно дни, когда работник присутствует на рабочем месте – в противном случае его течение приостанавливается. Ознакомлять с приказом сотрудника во избежание оспаривания дисциплинарного взыскания также следует под соответствующий акт с подписями свидетелей.
5. Всю информацию про вынесенные замечания в виде приказа или его копии работодателю следует направить в архив и обеспечить её хранение в течение 75 лет с момента вынесения дисциплинарного взыскания.

Работодателю или ответственному за трудовую дисциплину сотруднику, который назначает взыскание, необходимо помнить о том, что законодательство предусматривает ограниченные сроки наложения на работника замечания. В частности, воспользоваться возможностью привлечь трудящегося к ответственности можно не позднее, чем через месяц после фиксации факта нарушения дисциплины.

И, одновременно с этим – не позднее, чем через шесть месяцев с момента фактического нарушения. Исключение из данного порядка может производиться лишь для ситуаций, в которых нарушение было обнаружено в ходе проверки или ревизии контролирующих органов – в данном случае сроки для вынесения замечания составляют два года с момента совершения проступка.

Замечание на работе – последствия для сотрудника

Для работников последствия замечания на работе важны намного больше, чем порядок процессуального оформления данной процедуры. Особенно если учесть, что далеко не всегда работодатели точно следуют требованиям законодательства, вместо этого предпочитая эксплуатировать правовую безграмотность сотрудников. Так, в некоторых случаях работодатели переводят работников на иную должность, понижают их оклад или тарифную ставку, или даже выписывают денежные штрафы – все эти действия являются целиком незаконными. На практике, возможные последствия замечания на работе могут быть лишь следующими:

• Увольнение. Положения статьи 81 ТК РФ не предусматривают в качестве допустимого основания для увольнения вынесение работнику замечания. Однако, данная статья предполагает, что совершение нарушения трудовой дисциплины во время действия дисциплинарного взыскания является достаточным основанием для расторжения трудового договора. То есть, косвенным последствием одного замечания может стать последующее увольнение трудящегося.
• Внесение информации о взыскании в личную карточку или личное дело. Работодатель обязан вносить информацию о примененных дисциплинарных взысканиях в личные карточки работников, либо – в личные дела, если предполагается их ведение на работе. Само по себе такое последствие замечания не является критичным, однако может повлиять на отношение начальства и коллег в случае последующего перевода сотрудника или смены руководителя.
• Лишение премии. Прямо и сами по себе положения трудового законодательства не рассматривают лишение премии после замечания как прямое последствие данного дисциплинарного взыскания. Однако локальные нормативные акты и положения о премировании и дисциплинарных взысканиях могут предусматривать назначение премий лишь сотрудникам, которые не имеют действующих замечаний или выговоров, либо уменьшение размера или частоты подобных дополнительных вознаграждений.

Следует помнить о том, что за один и тот же дисциплинарный проступок в рамках организации может быть назначено исключительно одно дисциплинарное взыскание. То есть, нельзя одновременно вынеси работнику и выговор, и замечание. Тем более – не допускается увольнение работника за проступок, который уже повлек после себя замечание, даже если основания для увольнения были бы полностью законными.

Замечание как дисциплинарное взыскание – сроки действия и механизмы снятия

Как и другие дисциплинарные взыскания, такие как выговор на работе, замечание имеет определенный срок действия, по истечение которого оно перестает действовать и иметь какие-либо возможные правовые последствия для трудящегося. В целом же, к законодательным механизмам, позволяющим снять замечание могут относиться следующие способы его отмены:

• Окончание срока действия замечания, как дисциплинарного взыскания. Законодательство прямо предписывает, что длительность дисциплинарных взысканий составляет один календарный год с момента их вынесения. Соответственно, по прошествии данного срока замечание на работе становится недействительным. При этом ни работнику, ни кадровым специалистам, а также руководителю и работодателю не следует предпринимать никаких дополнительных действий для снятия взыскания. Продлеваться замечание дольше, чем на один год не может.
• Инициатива работодателя. Руководитель или работодатель непосредственно, могут отдельным приказом отменить действие дисциплинарного взыскания. Для этого как могут существовать основания, предусмотренные трудовым договором, локальными актами или коллективным договором, так и нет. В частности, работодатель может сделать это и без каких-либо оснований.
• Обжалование замечания. Работник может обратиться в трудовую комиссию на предприятии в соответствии с правилами разрешения трудовых споров. Кроме этого, оспорить замечание на работе можно также при обращении в трудовую инспекцию или же в суд – в данном случае иск должен подаваться либо по месту осуществления трудовой деятельности, либо – по месту жительства самого работника по его выбору. Обжалование замечания на работе должно быть проведено в течение десятидневного срока после наложения взыскания. За неправомерное замечание суд может также привлечь работодателя к административной ответственности, что регламентировано положениями статьи 5.27 КоАП РФ.

Устное замечание как дисциплинарное взыскание – когда оно возможно

Непосредственно как дисциплинарное взыскание, устное замечание не входит в перечень допустимых мер воздействия на сотрудника. Поэтому выраженное в устном виде любое замечание как работодателя, так и прямого руководителя не имеет никаких юридических последствий. Однако положения статьи 192 ТК РФ предполагают, что в отдельных случаях порядок вынесения дисциплинарных взысканий может регламентироваться межотраслевыми соглашениями или федеральным законодательством.

Поэтому если сотрудник работает в органах внутренних дел, соответствующий регламент данной структуры предполагает в качестве возможного вынесение выговоров или замечаний без оформления приказа. В таком случае главным требованием является обязательная публичность вынесения устного замечания или выговора.

Загрузка…

Замечание как дисциплинарное взыскание: особенности применения и последствия

Когда применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания

Трудовым кодексом РФ предусмотрено всего три вида дисциплинарных взысканий:

1. увольнение;
2. выговор;
3. замечание.

Увольнение — самая суровая мера, которую работодатель может применить к работнику. Повод для этого должен быть соответствующий: прогул, кража или иное грубое нарушение дисциплины. Также закон позволяет увольнять сотрудников за менее значительные, но при этом регулярные нарушения. В остальных случаях применяются замечание и выговор — как меры дисциплинарного взыскания менее строгие, чем прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя.

Замечание считается наиболее распространенной мерой воздействия на сотрудников, не соблюдающих установленные в организации правила. И к тому же самой мягкой: некоторые работодатели даже не уверены, является ли замечание дисциплинарным взысканием, поэтому делают его в устной форме и не оформляют никакими документами. На практике наложение дисциплинарного взыскания-замечания имеет смысл, если факт проступка доказан, но его негативные последствия минимальны: никто не пострадал, имуществу компании не нанесен ущерб и возникший конфликт полностью исчерпан.

Пример   Во время совещания в отделе продаж ООО «Дельта» один из менеджеров, Иван Л., грубо общался с коллегами, на все попытки непосредственного руководителя разобраться в сути конфликта реагировал крайне агрессивно, а затем и вовсе покинул кабинет, не дожидаясь, пока закончится совещание. Впоследствии конфликт удалось урегулировать, но начальник отдела не захотел мириться с таким явным демаршем и написал на имя директора ООО «Дельта» докладную записку. Иван Л. отказался давать объяснения. Поэтому на основании докладной записки и информации об инциденте, полученной от других сотрудников отдела, работодатель издал приказ о дисциплинарном наказании в виде замечания, поскольку Иван Л. нарушил не только корпоративные нормы поведения, но и должностную инструкцию менеджера, в которой прямо прописана его обязанность присутствовать на совещаниях отдела продаж.

Наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания можно только на работника, ознакомленного с правилами внутреннего распорядка, должностной инструкцией и другими локальными документами, устанавливающими нормы поведения на работе.

Если сотрудник нарушил дисциплину впервые и без злого умысла, например, из-за забывчивости задержал на пару дней сдачу отчета или опоздал, возвращаясь с обеденного перерыва, работодатель ограничивается замечанием. Но если такая ситуация часто повторяется — опоздания входят в привычку, отчеты раз за разом не сдаются вовремя — можно применить и более суровые меры, например, выговор.

Как оформить дисциплинарное взыскание замечание

Замечание должно быть письменным, сделанным с учетом всех формальностей: устное дисциплинарное взыскание не принимается в расчет. Если работодатель решил обойтись без лишней бумажной волокиты и в устной форме сделал замечание провинившемуся сотруднику, пусть даже при свидетелях, с точки зрения закона никакого взыскания не было. 

Дисциплинарное взыскание в форме замечания оформляется приказом по личному составу. Унифицированного бланка нет, составляйте документ в свободной форме. Обязательно укажите дату и место издания приказа, а также фамилию, имя, отчество, должность и табельный номер сотрудника, которому делаете замечание. Кратко опишите суть совершенного проступка, перечислите реквизиты объяснительных и докладных записок, актов и других документов-оснований. Заверьте приказ подписью директора организации и печатью (если есть).

Издать приказ следует в течение месяца со дня обнаружения проступка и не позже шести месяцев со дня его совершения. А если проступок выявлен только в процессе ревизии или аудиторской проверки — в течение двух лет. Если сделать это позже, процедура считается оформленной с нарушениями, следовательно, у работника будут все основания обжаловать замечание. Поэтому обязательно фиксируйте дату получения докладной записки, протокола или устного сообщения о нарушении дисциплины, чтобы случайно не превысить максимальный срок взыскания. При определении срока не учитываются периоды болезни или отпуска работника, которому делают замечание. 

Важно!   Не забудьте ознакомить сотрудника с заверенным приказом под подпись. В случае отказа обязательно составьте об этом письменный акт. Только так вы сможете доказать, что по всем правилам уведомили его о примененной дисциплинарной меры, если дело дойдет до суда или внеплановой проверки.

Прежде чем применить выговор или замечание как дисциплинарное взыскание, выясните, при каких обстоятельствах совершен проступок. Попросите работника написать объяснительную записку: это прямое требование закона, которое поможет разобраться в ситуации и оценить ее более объективно. Если он докажет свою невиновность, даже дисциплинарная ответственность в виде замечания будет выглядеть необоснованной. У работника появится веское основание для жалобы в прокуратуру или ГИТ. А если виновник установлен, но ссылается на уважительные причины, вынудившие его пойти против правил, окончательное решение остается за работодателем.

Нужно ли отражать замечания и выговоры, объявленные сотруднику, в других кадровых документах? Работодатель может, но не обязан вносить в личную карточку или личное дело работника запись о применении к нему дисциплинарного взыскания. Этот момент обычно регулируется внутренними правилами предприятия. А вот в трудовой книжке никакие записи о дисциплинарных мерах, кроме увольнения по соответствующему основанию, фигурировать не должны — об этом прямо говорится в действующих правилах и инструкциях.

Дисциплинарное взыскание-замечание: последствия

Замечание действительно в течение одного календарного года с даты издания приказа. Если в течение этого периода сотрудник повторно совершит проступок (такой же, как и в первый раз, или любой другой — не имеет значения), к нему можно будет применить более суровое наказание. Вплоть до увольнения.

Через год замечание погашается.

Взыскание можно снять и до истечения годичного срока. Есть 3 варианта:

1. По инициативе работодателя.
2. По письменной просьбе самого работника.
3. По ходатайству его непосредственного начальника или профсоюза.

Если работник будет знать, чем грозит дисциплинарное взыскание, то постарается лишний раз не нарушать дисциплину. Как минимум до тех пор, пока взыскание не погасится или его не снимут досрочно.

Для работодателя негативные последствия дисциплинарных взысканий сводятся к штрафам, судебным тяжбам и внеплановым проверкам. Работники, считающие, что их наказали несправедливо, часто обращаются с жалобами в ГИТ или с исками в суд. И это их законное право, но риски можно минимизировать, грамотно и скрупулезно оформляя каждый документ, имеющий отношение к делу. И не забывайте, что устное замечание как дисциплинарное взыскание не расценивается. Уволить сотрудника за повторное нарушение, если предыдущее замечание было устным (без оформления приказа), не получится — суд однозначно признает такое решение незаконным.

замечание — это… Что такое замечание?

ЗАМЕЧАНИЕ — ЗАМЕЧАНИЕ, замечания, ср. 1. Краткое суждение, высказанное устно или письменно по поводу чего нибудь увиденного, услышанного, прочитанного. Высказать несколько тонких замечаний. Критическое замечание. 2. только мн. На что нибудь. Комментарии,… …   Толковый словарь Ушакова

замечание — Примечание, заметка, отметка, ремарка. Ср. выговор… Словарь русских синонимов и сходных по смыслу выражений. под. ред. Н. Абрамова, М.: Русские словари, 1999. замечание примечание, заметка, отметка, ремарка, ссылка, выговор; замечаньице,… …   Словарь синонимов

ЗАМЕЧАНИЕ — по трудовому праву РФ один из видов дисциплинарного взыскания. Делается в устной форме …   Юридический словарь

ЗАМЕЧАНИЕ — ЗАМЕЧАНИЕ, я, ср. 1. Краткое суждение по поводу чего н. Верное з. Замечания рецензента. 2. Указание на ошибку; выговор. Строгое з. З. за опоздание. • На замечании быть у кого (разг.) о провинившемся: быть на заметке у кого н. Толковый словарь… …   Толковый словарь Ожегова

замечание — О положительной или отрицательной оценке кого , чего либо. Безобидное, благонамеренное, враждебное, добродушное, едкое, злое, ироническое, колкое, критическое, насмешливое, нравоучительное, обидное, ободрительное, одобрительное, осудительное,… …   Словарь эпитетов

замечание — правка — [Л.Г.Суменко. Англо русский словарь по информационным технологиям. М.: ГП ЦНИИС, 2003.] Тематики информационные технологии в целом Синонимы правка EN redlineremark …   Справочник технического переводчика

замечание — я, с. 1) Краткое суждение, высказывание по поводу чего л. Критическое замечание. Тонкое замечание. Общие замечания. Высказать замечания диссертанту. Выслушать замечание оппонента. Синонимы: рассужде/ние 2) Указание на …   Популярный словарь русского языка

Замечание — Жизнь христианина Христианский Портал Христианин Крещение Спасение · Покаяние Благодать Церковь · Таинства Церковный брак Церковные взыскания Грех Христианские добродетели Благочестие Любовь · Ми …   Википедия

замечание —   , ия, ср.   Одно из дисциплинарных взысканий.   Дисциплинарными взысканиями являются замечание, выговор, строгий выговор. ХО, 351. Такие меры дисциплинарных взысканий, как замечание, выговор, не вызывают для работника каких либо неблагоприятных …   Толковый словарь языка Совдепии

замечание — я; ср. 1) Краткое суждение, высказывание по поводу чего л. Критическое замеча/ние. Верное замеча/ние. Замечания рецензента. 2) Указание на ошибку; выговор. Получить замеча/ние. Строгое замеча/ние. Замеч …   Словарь многих выражений

Статья 231 ГПК РФ. Замечания на протокол (с комментариями)

(официальная действующая редакция, полный текст статьи 231 ГПК РФ)

---

Лица, участвующие в деле, их представители вправе ознакомиться с протоколом и аудиозаписью судебного заседания или отдельного процессуального действия и в течение пяти дней со дня подписания протокола подать в письменной форме замечания на такие протокол и аудиозапись с указанием на допущенные в них неточности и (или) на их неполноту.

---

Комментарии статьи 231 ГПК РФ в новой редакции

В статье 231 ГПК РФ закреплено право подачи замечаний на протокол судебного заседания по гражданским делам. При ознакомлении с протоколом судебного заседания у лиц, участвующих в деле, и представителей может возникнуть мнение относительно того, что в протоколе неточно и неполно отражено все то, что происходило в судебном заседании. Чаще всего это касается объяснений сторон, третьих лиц, записей показаний свидетелей, содержания вопросов и ответов, ходатайств и заявлений.

Заявления перечисленных лиц о внесении дополнений и изменений в протокол именуются замечаниями на протокол. Замечания обязательно требуют письменной формы, что особо закреплено в комментируемой статье 231 ГПК РФ. В них, с одной стороны, воспроизводится та запись, которая неправильно или неполно отражает происходившее во время судебного заседания, а с другой стороны — указывается, какая запись, по мнению заявителя, соответствует действительности, и содержится просьба об устранении неправильностей и внесении необходимых дополнений.

Замечания могут подаваться как на весь протокол, так и на отдельные его части в течение пяти дней со дня его подписания. С тем чтобы замечания на протокол были поданы своевременно, председательствующий обязан разъяснять лицам, участвующим в деле, и представителям их право знакомиться с протоколом судебного заседания и приносить на него замечания в обусловленный законом срок.

Это делается при выполнении требований ст. 165 ГПК РФ, а также после оглашения решения, разъяснения его содержания, порядка и сроков обжалования (см. комментарии к статье 193 ГПК). Срок на принесение замечаний на протокол судебного заседания может быть восстановлен судом при наличии уважительной причины (см. комментарий к ст. 112 ГПК РФ).

В новой редакции статьи 231 ГПК РФ дополнена возможность подать замечания на аудиозапись судебного заседания.

Скачать образец:

  Замечания на протокол судебного заседания

Дополнительный комментарий к статье

Установив в ходе ознакомления с протоколом судебного заседания неточность изложения, отсутствие отдельных исследованных в суде фактов, неполноту изложения, а также другие недостатки протокола, лица, участвующие в деле, их представители в течение пяти дней со дня его подписания председательствующим и секретарем вправе, согласно статье 231 ГПК РФ, подать замечания на протокол с просьбой устранить неточность и (или) неполноту протокола.

Замечания могут быть поданы на весь протокол или на его часть. В замечаниях должны быть отражены те изменения и дополнения, которые, по мнению заявителя, следует внести в протокол. Замечания подаются тому же судье (суду), который рассматривал дело в судебном заседании или выполнял отдельное процессуальное действие.

При просрочке установленного комментируемой статьей срока для подачи замечаний суд может восстановить пропущенный срок при наличии уважительной причины.

Судебная практика к статье 231 ГПК РФ

Определение Конституционного Суда РФ N 1299-О-О

В основе жалобы — отсутствие в законодательстве требования подписания протокола истцом и ответчиком.

Процедура ведения протокола судебного заседания и его оспаривания, закрепленная ст. ст. 228 — 232 ГПК РФ, направлена на обеспечение процессуальных прав лиц, участвующих в деле. Оценка недостатков ведения протокола судебного заседания и проверка правильности разрешения вопросов, связанных с принесением замечаний на протокол в конкретном деле, производятся вышестоящими судами с использованием предусмотренных ГПК РФ процедур обжалования и пересмотра судебных постановлений. Кроме того, оценка недостатков протокола осуществляется председательствующим, а также лицами, участвующими в деле, их представителями, которые вправе ознакомиться с протоколом и представить замечания на него.

Определение Верховного Суда РФ N 9-В11-8

Иск о взыскании долга по договору купли-продажи недвижимости частично удовлетворен правомерно; в удовлетворении встречного иска о признании недействительным данного договора отказано правомерно, так как объектом сделки являлось здание, а не земельный участок; то, что продавец не оформил право на данный участок заключением договора аренды или приобретением его в собственность, не свидетельствует о введении покупателя в заблуждение.

Неполнота протокола судебного заседания была восполнена посредством удостоверения председательствующим правильности замечаний, поданных на протокол судебного заседания, в порядке статьи 231 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Определение Верховного Суда РФ N 5н-173/09

Отступление от требований ст. 199 ГПК РФ о принятии решения немедленно после разбирательства дела повлекло отмену состоявшихся судебных постановлений. Неуказание в протоколе судебного заседания конкретной даты ознакомления лиц, участвующих в деле, с мотивированным решением, неразъяснение лицам, участвующим в деле, их прав на ознакомление с протоколом и подачу на него замечаний являются нарушением требований ст. 231 и статье 193 ГПК РФ, нарушает их права и затрудняет для лиц, участвующих в деле, определение даты, с которой исчисляется срок подачи кассационных жалобы, представления.

Определение Верховного Суда РФ N 44-Г07-8

В удовлетворении заявления об отмене решения избирательной комиссии об утверждении результатов выборов отказано правомерно, так как утверждения заявителя об имевшихся фактах нарушения избирательного законодательства не нашли своего подтверждения.

Несоблюдение судом сроков изготовления протокола судебного заседания и последующего ознакомления с ним заявителя связано с большим объемом исследованных материалов, длительностью процесса. Вместе с тем, права заявителя, предусмотренные ст. 231 ГПК РФ, судом не нарушались.

Замечания на протокол судебного заседания, образец и пример

В процессе судебного разбирательства участвующие в деле лица могут подать свои замечания на протокол судебного заседания.

Мы настоятельно рекомендуем ознакомиться с протоколом судебного заседания, особенно, если дело ведется самостоятельно без привлечения юристов. 

Чтобы подать замечания на протокол судебного заседания, необходимо соблюдать определенные временные рамки. Сами замечания должны быть оформлены надлежащим образом. Как реализовать такое право лица, участвующего в деле, расскажем ниже. А размещенный пример документа и возможность получить квалифицированную помощь дежурного юриста позволят оформить замечания самостоятельно и обосновать с применением нормативно-правовой базы.

Скачать образец: 

  Замечания на протокол судебного заседания

Пример замечаний на протокол судебного заседания

В Богородский городской суд

Нижегородской области

адрес: 607600, г. Богородск, ул. Лебедева, 19-61

в рамках дела № 2-1982/2022

о разделе имущества после развода

Замечания на протокол судебного заседания

29 сентября 2022 г. состоялось судебное заседание по иску Панаевой Вероники Сергеевны к Панаеву Вячеславу Алексеевичу о разделе имущества после развода, а именно квартиры, приобретенной во время брака, оформленной при заключении договора купли-продажи в общую долевую собственность супругов. 02 октября 2022 г. я ознакомился с протоколом судебного заседания и полагаю, что в нарушение ст. 229 ГПК РФ документ составлен не полно, что нарушает объективность отраженных и зафиксированных сведений, полученных при рассмотрении гражданского дела.

В частности, в протоколе судебного заседания в обязательном порядке отражаются ходатайства и объяснения участвующих в деле лиц и их представителей. На странице 3 протокола (абзац 2) не отражено следующее. Истец в ходе судебного заседания на вопрос судьи об источниках денежных средств на приобретение квартиры подтвердила, что деньги на указанные цели были получены мной, ответчиком, от продажи принадлежащего мне до вступления в брак недвижимого имущества. Отражена только позиция представителя истца о том, что денежные средства являются общей собственностью.

Считаю необходимым включить объяснение истца по указанному выше вопросу, так как в соответствии со ст. 68 ГПК РФ признание обстоятельств, на которых основан отзыв на иск, освобождает от обязанности их доказывания. Признание должно быть в обязательном порядке занесено в протокол судебного заседания.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 231, 232 ГПК РФ,

Прошу:

1. Удостоверить правильность представленных замечаний на протокол судебного заседания от 29.09.2022 г. по делу № 2-1982/2022.
2. Приобщить текст замечаний на протокол судебного заседания к материалам дела.

03.10.2022 г.                                                    Панаев В.А.               

Для чего нужны замечания на протокол судебного заседания

Ходатайство об ознакомлении с делом для профессионального юриста – главный помощник в процессе ведения дела. А протокол судебного заседания содержит важнейшую информацию о ходе рассмотрения дела. Фиксируются слова свидетелей и сторон, комментарии по представленным доказательствам по гражданскому делу, возражения и ходатайства. К примеру, сторона заявила устно ходатайство об истребовании доказательств. А суд необоснованно отказал. Подтвердить факт самого ходатайства можно только при отражении его в протоколе. Ведь новые доказательства в апелляции предъявить сложно.

Именно поэтому приносить замечания на протокол (если есть основания) – очень важно, особенно по сложным, неоднозначным делам. Ведь протокол – это тоже одно из доказательств по гражданскому делу, делам административного производства. При апелляционном обжаловании содержащиеся в протоколе сведения не нуждаются в дополнительном доказывании и практически не  подлежат оспариванию. Замечания на протокол, когда они поданы в письменном виде и в установленные сроки, приобщаются к материалам дела и фактически становятся его частью.

Составление и подача замечаний на протокол

В первую очередь необходимо ознакомиться с протоколом судебного заседания. У секретаря есть 3 дня после окончания судебного заседания на подготовку протокола. Это максимальный срок. Если это протокол отдельного процессуального действия (например, осмотра доказательств в месте их нахождения) – протокол должен был готов на следующий день.

Еще 5 дней есть у истца, ответчика и третьего лица на ознакомление и подачу замечаний на протокол. Пропустили этот срок? Воспользуйтесь заявлением о восстановлении срока замечаний на протокол. 

Если у участника дела есть основания полагать, что протокол может быть составлен неполно, есть основания не доверять другим участникам дела, но не иметь поводов для отвода судьи, секретаря или др., можно поступить следующим образом. О дате составления протокола никто не извещается. Поэтому на 3-й день после судебного заседания через канцелярию суда (получив отметку сотрудника суда) подать заявление на ознакомление с протоколом. Наличие такого заявления станет аргументом для восстановления срока подачи замечаний на протокол.

Что именно включить в замечания на протокол – зависит от круга обстоятельств, подлежащих доказыванию. Обязательно указание на страницу и абзац в протоколе, где сведения отражены неполно или неправильно (подробнее в ст. 229 ГПК РФ). А основанием принести замечания является именно неполный (сведения не отражены) протокол или неправильные (неточности) сведения.

Рассмотрение замечаний на протокол судебного заседания

Поступившие замечания на протокол приобщаются к материалам дела. Иного решения судья принять не может. Однако верность их рассматривается судьей, подписавшим протокол в первоначальной редакции. Причем обязанность суда вынести решение регламентирована сроками – 5 дней послу поступления замечаний в письменной форме.

По итогам рассмотрения судья либо удостоверяет правильность принесенных замечаний на протокол судебного заседания, либо выносит мотивированное определение о полном или частичном отклонении. 

Замечание как дисциплинарное взыскание — образец приказа, оформление, последствия для работника

Работодателю выгодно, чтобы в его бизнесе соблюдалась формальная дисциплина, и потому он старается всеми способы удержать ее на нужном ему уровне. Применяются разные меры, такие как поощрение пунктуальности, возведение ее в идеал, иногда даже агитационные плакаты, на которых изображены пунктуальные и ответственные люди, но, кроме того, работодатель еще практикует и систему наказаний.

Так, за несоблюдение трудовой дисциплины к работнику могут применяться специальные меры, называемые дисциплинарными взысканиями.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
 
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 653-60-72 (добавочный 784). Это быстро и бесплатно!

Что такое дисциплинарное взыскание и каким оно бывает?

По трудовому кодексу хозяин бизнеса или его представитель может наказать своего работника тремя основными способами, это:

1. Замечание;
2. Выговор;
3. Увольнение.

Степень суровости этих наказаний идет в порядке увеличения, то есть замечание – это самое мягкое, так сказать, воспитательное воздействие, а увольнение – самое тяжелое (хотя для кого как). Выговор же является чем-то средним между ними, и, как правило, того, кому его делают, лишают премии.

Помимо этих трех взысканий, есть еще и другие методы, но они применяются крайне редко.

Ответ на вопрос: что такое прогул работы по ТК и чем это грозит? – читайте здесь.

Каковы размеры дисциплинарных взысканий по закону?

В нашей стране трудовой кодекс регламентирует только виды дисциплинарных наказаний и порядок их применения и снятия, но он не определяет размер того или иного наказания, это право принадлежит работодателю.

[box type=”download”] По закону владелец бизнеса может только лишить своего сотрудника премии, но он в любом случае должен заплатить ему оклад. Также он не имеет права штрафовать подчиненного, то есть удерживать с него сумму, большую чем надбавка к окладу.[/box]

Каждый бизнес сам определяет величину наказания за тот или иной дисциплинарный проступок, поэтому, если на одной фирме человек за опоздание может получить лишь неодобрительный взгляд со стороны начальства, на другой, его могут депремировать, поэтому здесь очень важно не ошибиться с работодателем – нужно иметь хоть какое-то представление о том, на кого вы работаете.

О том как защитить свои права и составить исковое заявление читайте здесь.

Замечание как дисциплинарное взыскание

Рассмотрим подробно замечание, за что его можно получить, и как от него избавиться, а также чем это грозит в плане финансов и карьеры.

Замечание является самым мягким видом трудового наказания, и как и все другие его виды, оно должно иметь четкое основание с доказательствами.

Как правило, замечания делают за первый проступок небольшой тяжести, например, опоздание на работу, или, например, неисполнение приказов начальства, но в любом случае без доказательной базы любое замечание незаконно.

В чем заключается замечание?

Замечание преследует только две цели – психологическое воздействие на работника и коллектив, дабы пресечь проступки на корню, и набор оснований для увольнения.

В первом случае его не оформляют официально, начальник просто устраивает вам “трепку”, и на следующий день о вашем дисциплинарном взыскании забывают, но если за вас взялись по всем правилам, постарайтесь не совершать в будущем подобных нарушений, поскольку после третьего замечания у работодателя появится возможность вас уволить.

[box type=”download”] В большинстве случаев за мелкие нарушения нормальные работодатели наказывают “по-людски”, то есть неофициально, и это правильно, поскольку такой подход способствует формированию более тесных взаимосвязей начальства и подчиненных, да и для самого работодателя это выгоднее – не надо возиться с доказательствами и с процедурой оформления взыскания.[/box]

А поскольку замечания обычно не влекут за собой лишений премии, то и нет смысла с ним возиться, как и происходит на большинстве предприятий.

Но если работодатель решает оформить замечание как положено, то это может делаться лишь для того, чтобы в случае повторного совершения проступка у него появилось основание для увольнения провинившегося работника, ведь уволить в нашей стране просто так нельзя, по крайней мере, пока.

Процедура оформления замечания

По закону работодатель обязан соблюдать следующие формальные требования для наложения взысканий:

1. Свидетель проступка должен написать докладную записку на имя руководителя предприятия, то есть доложить о случившемся. А руководитель уже, прочитав ее, решает, нужно ли давать ход делу, и если его решение утвердительное, он должен составить специальный акт.
2. В акте о совершении дисциплинарного нарушения, должен быть четко описан состав проступка, и к нему должны прилагаться доказательства или ссылки на них, например, данные с камер видеонаблюдения. Этот акт должен быть подписан генеральным директором и еще двумя ответственными лицами.
3. Далее акт передается лично в руки работнику для ознакомления, и тот должен поставить на нем свою подпись и дату.
4. Затем провинившийся обязан написать на имя директора объяснительную записку, и изложить в ней причины своего проступка, тогда, возможно, работодатель посчитает их уважительными и закроет дело. Кстати, законом не установлено, какие причины являются уважительными, и поэтому каждый хозяин предприятия решает это для себя сам.
5. Если все же причина, по мнению работодателя, являлась неуважительной, то составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания, который действует ровно год, но генеральный директор может отменить его в любое время по своей инициативе.

Каковы временные рамки для наложения дисциплинарного взыскания?

Оно может быть применено не позднее чем через 6 месяцев после факта совершения проступка, причем в этот срок не входит время, когда сотрудник был в отпуске или на больничном, то есть, если он болел две недели, то срок наложения взыскания равняется 6 месяцем и двум неделям.

С момента обнаружения нарушения, то есть с того дня, как генеральному была передана докладная записка, до момента вынесения приговора должно пройти не более месяца. Иными словами, если руководство тянуло резину, и вынесло приказ через 32 дня после подачи докладной, то такой приказ является недействительным в соответствии со статьей 193 ТК РФ.

Сколько времени действует замечание?

Замечание действует один календарный год со дня вынесения приказа, но оно может быть отменено, если:

• Так захотел работодатель.
• Работник обжаловал приказ, и доказал его незаконность. В этом случае работодатель обязан заплатить своему оклеветанному сотруднику деньги за моральный ущерб.

[box type=”download”] По прошествии года, если сотрудник не совершал больше проступков, взыскание аннулируется, и получается, что для увольнения ему снова нужно набрать 3 дисциплинарных наказания. Иными словами, чтобы появилась возможность уволить работника, он должен совершить 3 проступка за один год.[/box]

Сведения о взысканиях не заносятся в трудовую книжку, однако, туда могут быть записаны причины увольнения, например, грубое несоблюдение дисциплины и прочее.

Может ли за один проступок быть применено несколько взысканий?

По трудовому кодексу за один проступок может быть нанесено только одно дисциплинарное взыскание. Если же сотрудник одновременно совершил два или более проступка, имеющих разную природу, например, в один день опоздал, в жесткой форме нагрубил клиенту, и еще, скажем, сломал оборудование, то это три разных проступка, по каждому из которых должны быть составлены отдельные приказы.

Оформление приказа о применении взыскания

Приказ о введение в действие взыскания должен быть составлен специальной комиссией во главе с генеральным директором не позднее чем через один календарный месяц после обнаружения проступка, то есть дата составления и передачи в приемную ген. директора докладной записки.

Приказ оформляется в произвольной форме, если работник получает замечание или выговор, и в соответствии с формой Т-8 в случае его увольнения.

После того как приказ был составлен и подписан 2-мя представителями комиссии, а также генеральным, он должен быть доведен до сведения работника в обязательном порядке, что должно быть подтверждено его личной подписью и датой. Если же приказ не был доведен до сведения провинившегося, он является недействительным.

Последствия замечания для работника

Само по себе одно замечание ничем не грозит, поскольку в России дисциплинарные взыскания не предполагают материальной, уголовной или физической ответственности. Никто не имеет права вас штрафовать, запирать или бить палками (слава богу).

Максимум, что работодатель имеет право сделать – это вежливо отчитать вас за совершенную ошибку, тем самым мотивирую вас и других сотрудников не совершать подобных нарушений.

[box type=”download”] При этом работодатель не имеет права вербально или письменно ущемлять вашу честь и достоинство, нанося вам оскорбления, поскольку таким образом, он попадает под административную ответственность по статье  5.61 КОАП РФ. Он может только сделать недовольное лицо, но не более того.[/box]

Как уже было сказано, целью формального замечания является накопление оснований для увольнения, поэтому, если вы получили это взыскание, бояться нужно не его, а повторения этого проступка, или совершения нового, поскольку 3 дисциплинарных взыскания, оформленных документально, являются основанием для увольнения.

Действия работника при несогласии с применением дисциплинарного взыскания в виде замечания

Если сотрудник уверен, что невиновен либо же знает наверняка, что взыскание было проведено с нарушением закона, хоть и справедливо:

1. Он может оспорить приказ генерального директора, обратившись в государственную инспекцию по трудовому праву.
2. При этом он должен предоставить доказательства своей невиновности или неправомочность приказа либо же как-то еще убедить инспектора провести проверку, потому что в случае, если его слова не подтвердятся, он должен будет оплатить услуги экспертов, которые проводили комиссию.
3. Комиссия может быть разной, от простой проверки бумаг, до серьезной аудиторской экспертизы, поскольку обнаружение нарушений трудового права входит в интересы инспекции, по той простой причине, что за каждое нарушение предприятие должно заплатить ей кругленькую сумму.
4. Кроме того, если доказательства незаконного наложения взыскания будут найдены, сотрудник может обязать работодателя выплатить ему компенсацию морального вреда в судебном порядке, размер которой при грамотном подходе может достигать нескольких ежемесячных зарплат.

Снятие замечания

Каким образом может быть снято замечание:

1. Во-первых, по инициативе работодателя, если он либо посчитал, что для всех будет лучше, если дело замять, либо он находится с провинившимся в хороших отношениях.
2. А во-вторых, если работник успешно оспаривает взыскание либо напрямую с генеральным директором, либо через суд.

В обоих этих случаях работодатель должен издать приказ об отмене приказа о замечании, который аннулирует его, вернув сотруднику доброе имя.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания: образец

СКАЧАТЬ ОБРАЗЕЦ МОЖНО ПО ССЫЛКЕ