в чем разница? — Новости — Пресс-центр — Главная — Официальный сайт Туринского городского округа
К празднованию Дня Победы — 2023Мероприятия, посвященные Дню народного подвига по формированию Уральского народного подвига танкового корпусаОтделение социального фонда России по Свердловской областиОфициальноИзвещенияНацпроектыЗащита прав потребителейНовости в градостроительной деятельностиНовости здравоохраненияВсё о льготах, компенсациях и социальных пособияхФормирование комфортной городской средыВести из сёлНовости общественных организацийНАВСТРЕЧУ ВЫБОРАМ!МероприятияПубличные слушанияЗемельные отношенияМолодежные вестиЕжедневный оперативный прогноз ЧСНовости Общественной палаты ТГОНовости АПКНовости спортаНовости культурыНовости образованияДетская безопасностьГКУ «Туринский центр занятости» информирует!ПубликацииКапитальный ремонтНалоговая инспекция информирует!Новости Думы Туринского ГООМВД по Туринскому району информирует!Пожарная часть информирует!Туринская районная территориальная избирательная комиссия информирует!Федеральная Кадастровая палата Росреестра информируетТуринский отдел Управления РосреестраИрбитский отдел Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Свердловской областиПрокурор разъясняет!НовостиЧрезвычайные ситуации на территории Туринского городского округаГазета «Известия — Тур»Анонс
- 29 июля 2022
Организации и предпринимателя могут работать с физлицами по трудовому или гражданско-правовому договору.
Первый дает сотруднику больше гарантий и накладывает на работодателя серьезные обязательства: подготовить рабочее место, вовремя выплачивать зарплату, предоставлять больничные и отпуска, платить компенсации при увольнении, возмещать расходы. С договором ГПХ обязанностей у работодателя гораздо меньше. Некоторые пользуются этим и подменяют трудовые отношения гражданско-правовыми —это нарушает закон.Привлекая к работе нового сотрудника, работодатель должен заключить с ним договор. Это может быть либо трудовой договор, либо договор гражданско-правового характера, который предусматривает выполнение работ или оказание услуг, например, договор подряда.
Трудовой договор — это соглашение, заключенное работодателем и сотрудником в письменном виде, которое устанавливает их взаимные обязанности. По соглашению работодатель обязуется дать работнику трудовое место, вовремя платить зарплату и обеспечить надлежащие условия труда, а работник обязуется добросовестно выполнять свои обязанности и соблюдать правила фирмы.
Договор гражданско-правового характера — это соглашение заказчика и исполнителя, оформленное без вступления в трудовые отношения, по которому исполнитель получает оговоренное вознаграждение за заранее определенный результат работы, выполненный внештатно. К договорам ГПХ относят договор подряда, авторский договор, договор возмездного оказания услуг.
Вывод: трудовой договор устанавливает трудовые отношения работодателя и сотрудника организации, договор ГПХ — отношения заказчика и исполнителя.
Основные отличия трудового договора и договора гражданско-правового характера
Отличия
Вид договора
Трудовой договор
Договор гражданско-правового характера (ГПХ)
Законодательное регулирование
Трудовой кодекс
Гражданский кодекс
Стороны договора
Работодатель и работник
Заказчик и исполнитель
Предмет договора
Работник устраивается на выбранную должность и лично выполняет свои трудовые обязанности.
В условиях договора заранее оговаривается список работ или услуг, которые оказывает исполнитель, а результат его труда оплачивается денежным вознаграждением.
Режим работы
Режим работы штатного сотрудника устанавливается локальными документами организации и должен строго соблюдаться. Сверхурочная работа и выход в праздники оплачиваются дополнительно.
Режим работы подрядчика не согласуется с режимом организации, но должен соответствовать срокам, оговоренным в договоре. Подрядчик самостоятельно выбирает время работы и работает в выходные и праздники без доплаты.
Условия работы
Работодатель готовит для работника рабочее место, выдает нужное оборудование, материалы и спецодежду.
В условиях договора заранее оговаривается, будут ли предоставлены исполнителю инструменты и материалы для выполнения работ. Если такого условия нет, подрядчик работает своими инструментами и материалами.
Третьи лица
Штатный работник выполняет свои обязанности лично и не привлекает помощников.
Подрядчик может обратиться к помощнику и привлечь третье лицо (субподрядчика).
Наем на работу
После заключения трудового договора, нужно подать форму СЗВ-ТД, а еще сотрудник должен пройти вводный инструктаж.
Чтобы нанять исполнителя, нужно только составить гражданско-правовой договор. Договор прекращается после подписания акта-приемки выполненных работ.
Трудовые гарантии
Штатный сотрудник получает все положенные по закону трудовые гарантии: отпуск, оплачиваемый больничный, компенсации при увольнении, компенсация расходов, сохранение средней зарплаты.
Подрядчик не имеет никаких гарантий кроме взносов в Пенсионный Фонд и Фонд ОМС. Время, которое подрядчик работает по договору, включается в трудовой стаж и учитывается для страховой пенсии.
Срок договора
Трудовой договор, как правило, заключается без определённого срока, но можно заключить срочный трудовой договор (до 5 лет).
Сроки выполнения работы оговариваются в договоре подряда. Отношения заказчика и исполнителя прекращаются после подписания акта выполненных работ (оказанных услуг).
Оплата труда
Штатный сотрудник получает зарплату регулярно и не меньше двух раз в месяц. Зарплата за месяц не может быть ниже МРОТ при условии надлежащего выполнения обязанностей.
Оплата услуг подрядчика устанавливается соглашением сторон. Услуги можно оплатить по завершению работ и подписанию акта-приемки или выплачивать ежемесячные авансы.
Налоги и взносы
С зарплаты штатного сотрудника нужно удержать 13% НДФЛ и заплатить 30% взносы в ФСС, ПФР и ФОМС.
По закону заказчик выступает налоговым агентом и удерживает 13% налога, кроме того за подрядчика нужно заплатить взносы в пенсионный фонд и ФОМС.
Командировка
Когда штатный сотрудник отправляется в командировку, работодатель возмещает ему расходы на проезд и проживание и платит суточные.
Поездки подрядчика по просьбе заказчика не считаются служебной командировкой. Поэтому ему не обязаны возмещать расходы и платить суточные, но это можно предусмотреть в договоре.
Первый дает сотруднику больше гарантий и накладывает на работодателя серьезные обязательства: подготовить рабочее место, вовремя выплачивать зарплату, предоставлять больничные и отпуска, платить компенсации при увольнении, возмещать расходы. С договором ГПХ обязанностей у работодателя гораздо меньше. Некоторые пользуются этим и подменяют трудовые отношения гражданско-правовыми —это нарушает закон.
← Вернуться к списку
Контракт на оказание услуг в сравнении с трудовым договором
Чтобы избежать обязательств по социальному страхованию, медицинскому страхованию и страхованию от безработицы по отношению к своим работникам и избежать ответственности, предусмотренной трудовым законодательством, многие компании предлагают своим сотрудникам подписывать контракты на оказание услуг.
Как будет подробно объяснено ниже, определение договора как договора об оказании услуг или трудового договора будет основываться не на названии такого договора, а на определении договорных отношений между сторонами, применимых правовых основаниях и другие практические (общественные) вопросы.
1 Определение договорных отношений
2 Правовые основания
2.1 Сотрудники подлежат управлению, администрированию и надзору со стороны компании.
2.2 Физические лица, не регистрирующие свой бизнес, часто не имеют права оказывать услуги
3 Практические (государственная политика) вопросы
3.
1
Потеря доходов в государственный бюджет и низкая средняя заработная плата работников
3.2 Потеря защиты работников и безработица
3.3 Существует заблуждение, что соблюдение требований по уплате подоходного налога с населения (НДФЛ) означает, что заключение договора на оказание услуг является приемлемым.
4 Заключение
Определение договорных отношений В частности, соответствующими законами и постановлениями являются следующие: Код 1 предусматривает: «Трудовой договор — соглашение между работником и работодателем об оплачиваемом труде, заработной плате, условиях труда, правах и обязанностях каждой стороны трудовых отношений. Соглашение с заголовком, отличным от «трудовой договор», также считается трудовым договором, если в нем устанавливаются оплачиваемая работа, заработная плата, а также управление, администрация и надзор одной стороны над другой».
Статья 3.5 Трудового кодекса 2019 года гласит: «Трудовые отношения» — общественные отношения, возникающие при найме, использовании труда и выплате заработной платы между работодателем и работником, их представительными организациями и компетентными органами. Трудовые отношения включают индивидуальные трудовые отношения и коллективные трудовые отношения».
Статья 3.1 Трудового кодекса 2019 года гласит: «Работник — это лицо, которое работает на работодателя по договору, получает заработную плату и находится под управлением, контролем и надзором со стороны работодателя».
Договор оказания услугСтатья 513 Гражданского кодекса 2015 г. гласит: «Договор оказания услуг – это соглашение между сторонами, в соответствии с которым поставщик услуг выполняет задание для пользователя услуг, а пользователь услуг поставщик услуг».
Статья 3.9 Закона о коммерции 2005 г. гласит: «Оказание услуг» означает коммерческую деятельность, при которой одна сторона (далее именуемая «поставщик услуг») обязана оказывать услуги другой стороне и получать оплату; и в соответствии с которым сторона, использующая услуги (далее именуемая «клиент»), обязана произвести оплату поставщику услуг и использовать услуги в соответствии с договоренностью».
Из приведенных выше правил видно, что определения «трудового договора» и «договора об оказании услуг» очень похожи и их трудно различить (т. е. оба являются соглашением между сторонами, и работник/поставщик услуг получает оплата). В результате не всегда просто определить, является ли договор договором об оказании услуг или трудовым договором.
При возникновении трудового спора Суд рассмотрит следующие правовые основания и практические вопросы (общественный порядок) для определения того, является ли договор между компанией и физическим лицом трудовым договором или договором об оказании услуг:
Юридические основания Сотрудники находятся под управлением, управлением и надзором компании Одним из наиболее заметных и основных различий между контрактами является то, что сотрудники всегда «подчиняются руководству, администрирование и надзор за работодателями», , что не обязательно является обязанностью поставщика услуг.
Однако в некоторых случаях поставщик услуг по-прежнему обязан соблюдать требования пользователя услуги (в зависимости от языка договора и типа услуги). Таким образом, может быть трудно отличить обязательство поставщика услуг от одного из «при условии управления, администрирования и надзора со стороны работодателя» в отношениях между работодателем и работником.
Статья 3.1 Закона о хозяйственной деятельности 2005 г. гласит: товаров, оказания услуг, инвестиций, торговли, продвижения и иной деятельности в целях извлечения прибыли» . Таким образом, оказание услуг с целью извлечения прибыли является коммерческой деятельностью, которая должна соответствовать Закону о коммерции 2005 г. и другим соответствующим законам (статья 4.1 Закона о коммерции 2005 г.).
В соответствии со статьей 2.3 Закона о коммерции 2005 г. физические лица («торговцы»), осуществляющие коммерческую деятельность, должны зарегистрировать свой бизнес, за исключением «физических лиц, которые осуществляют коммерческую деятельность самостоятельно и регулярно без необходимости регистрации своего бизнеса».
Эти исключения из правил регистрации предприятий прямо перечислены в Декрете № 39./2007/ND-CP4. В первую очередь это небольшие виды услуг, такие как «чистка обуви, продажа лотерейных билетов, ремонт ключей, ремонт транспортных средств, охрана транспортных средств, мойка транспортных средств, стрижка, покраска, фотосъемка и другие услуги с фиксированным местом или без него». Лица, оказывающие эти небольшие виды услуг, не считаются «торговцами».
Здесь следует отметить, что в общих чертах компании, нуждающиеся в трудоустройстве, не нанимают человека для регулярного оказания небольших видов услуг, перечисленных выше, а скорее нанимают людей для выполнения действий, требующих определенной профессии или квалификации. Однако в отношении деятельности, требующей определенной профессии или квалификации, физическое лицо должно зарегистрировать свой бизнес, чтобы иметь возможность классифицировать выполнение этой деятельности как коммерческую деятельность, регулируемую коммерческим правом, а не как отношения между работодателем и работником, регулируемые Коммерческим законодательством.
Трудовой кодекс.
Более того, ставка заработной платы во Вьетнаме для среднего рабочего очень низкая. Допустим, не соблюдаются режимы страхования, предусмотренные законом. В этом случае сотрудники, вероятно, столкнутся со значительными финансовыми трудностями, когда их работоспособность снизится или будет потеряна. Например, работники не будут получать компенсацию или пособия из страхового фонда при потере работы, болезни, уходе в отпуск по беременности и родам, несчастных случаях на производстве или профессиональных заболеваниях.
Другие последствия для работника включают, помимо прочего, пенсии по достижении пенсионного возраста, пособия по случаю потери кормильца и пособия на похороны.
Если отдельные работники заключают контракты на оказание услуг вместо трудовых договоров с компанией, такие лица не считаются «сотрудниками» в соответствии с Трудовым кодексом. В результате они не будут иметь права на основные права и интересы работников, такие как минимальная заработная плата, рабочее время – время отдыха, заработная плата за сверхурочную работу и право на вступление в профсоюз. Далее, предположим, что заключение договоров на оказание услуг с физическими лицами разрешено без ограничений. В этом случае компании могут считать, что срок действия контракта на оказание услуг определяется по их усмотрению. Они имеют право в одностороннем порядке расторгнуть договор в любое время, не принимая на себя никакой юридической ответственности в соответствии с трудовым законодательством.
Следовательно, законные права и интересы работников не будут защищены, что приведет к безработице без страховки (например, выходных пособий, пособий по потере работы или компенсации за незаконное увольнение в одностороннем порядке). Это может привести к широко распространенным социальным бедствиям (таким как бедность), вызванным безработицей.
Следует подчеркнуть, что в случае возникновения любого спора суд является единственным органом, который имеет право определять, правы стороны или нет.
Административные органы (такие как налоговые органы) не обладают такой компетенцией, кроме как давать компании мнения или рекомендации по вопросам соблюдения налогового законодательства. Фактически, нынешние административные органы Вьетнама (такие как налоговые, трудовые и страховые агентства) не могут дублировать дела других агентств (т. е. налоговые органы не могут управлять делами страховых или трудовых агентств и наоборот). Поэтому, если физическое или юридическое лицо хочет заплатить налог в государственный бюджет, налоговые органы всегда приветствуют их, не определяя, есть ли нарушение трудового законодательства или нет. Как правило, налоговые органы не откажут в уплате по какой-либо причине, так как это лучше, чем неуплата. В дальнейшем платежи компании будут проверяться или проверяться позднее налоговыми органами на предмет наличия нарушений при определении типа трудовых отношений при расчете правильного платежа. Даже если компания полагает, что налоговые органы ошиблись в расчете налога при принятии решения о задолженности по налогам, такие компании все равно могут подать жалобу или подать административный иск против налоговых органов в компетентные государственные органы (включая суд).
В настоящее время многие компании работают не по закону (заключение договоров на оказание услуг с физическими лицами не в соответствии с законом). Тем не менее, их действия не были проверены или проверены властями. Это заставляет компании полагать, что госорганы ошибочно принимают заключение договоров на оказание услуг, и, следовательно, другие компании следуют их примеру. Кроме того, поскольку государственные органы не в состоянии обнаруживать или знать обо всех нарушениях, они сосредоточены только на рассмотрении дел, которые они могут удобно вести, чтобы избежать отставания и достичь своих годовых целей (установленных государством в отношении них или их подведомственных органов). единицы измерения). Это не означает, что агентство будет игнорировать компании-нарушители в будущем; просто в настоящее время не хватает ни времени, ни ресурсов для проведения расследования.
Мы хотели бы выделить Официальное письмо № 1019/TCT-TNCN от 25 марта 2015 г. (http://thuvienphapluat.
vn/cong-van/Thue-Phi-Le-Phi/Cong-van-1019- TCT-TNCN-2015-giai-dap-chinh-sach-thue-269890.aspx) для справки. Согласно этому Официальному письму, Главное налоговое управление заявляет, что доходы, полученные от договоров, заключенных с физическими лицами (без регистрации их бизнеса), будут определяться как доходы, полученные от заработной платы/заработной платы. Таким образом, Главное налоговое управление (хотя и не уточняет, что [исходя из содержания рассматриваемого официального письма] договоры являются трудовыми договорами или договорами об оказании услуг) считает, что регистрация бизнеса физического лица будет основанием для определения заработной платы/ Заработная плата как трудовые отношения. Другими словами, отношения между компаниями и физическими лицами без регистрации их бизнеса будут считаться трудовыми отношениями, а не отношениями по оказанию услуг.
Таким образом, для заключения договоров на оказание услуг с физическими лицами, такие физические лица должны зарегистрировать свой бизнес в соответствии с требованиями законодательства (прежде всего с соблюдением законодательства о предприятиях).
Предположим, компания заключает договор на оказание услуг с физическим лицом без зарегистрированного бизнеса. В этом случае, скорее всего, это будет считаться нарушением норм закона, как проанализировано выше.
Другая точка зрения (согласно нашему субъективному мнению) состоит в том, что если государственные органы и законодательство Вьетнама признают законность контрактов на оказание услуг, заключенных с физическими лицами без регистрации их бизнеса в соответствии с законом, не будет необходимости в существовании Закон о труде, а также положения о социальном страховании, медицинском страховании и страховании от безработицы.
Положения закона ясны, и остается вопрос, желают ли компания и отдельные лица соблюдать закон. Если они решат не подчиняться закону, они должны принять на себя риски при возникновении любого спора.
Если у вас есть какие-либо вопросы или опасения по поводу трудового законодательства во Вьетнаме, наши опытные юристы по вопросам труда и занятости всегда доступны по телефону info@letranlaw.
com .
- Вводится в действие с 01.01.2021.
Влияет ли действующий Гражданский кодекс на трудовой договор?
В связи с вступлением в силу и внедрением Гражданского кодекса настало время рассмотреть «общее» и «частное» соотношение гражданского и трудового права, а также принцип применения права. Трудовое право будет применяться, когда существуют положения трудового права, и в противном случае может применяться гражданское право. Поэтому последние положения Гражданского кодекса могут оказать существенное влияние на управление человеческими ресурсами и трудовые договоры работодателей. В данной статье будет проведено предварительное обсуждение с позиций влияния некоторых важных норм Гражданского кодекса на трудовой договор и соответствующей корректировки трудового договора.
Лео ЮПартнер
Jingtian & Gongcheng Положения о защите личной информации
Проблема защиты личной информации вызывает все большее беспокойство в последние годы.
Правительство начало строгое исправление, устанавливая законодательные правила защиты личной информации со всех точек зрения уголовного права, административного права и гражданского права. Гражданский кодекс содержит более систематические и конкретные положения о защите личной информации, включая, помимо прочего, сферу применения, объем защищаемой личной информации, методы, условия и принципы обработки личной информации, запрещенные действия и юридическую ответственность. за нарушение и т. д.
Трудовое законодательство в определенной степени предоставляет работодателям право на получение информации путем получения личной информации работников, непосредственно связанной с трудовыми договорами. Однако осуществление этого права неизбежно будет регулироваться Гражданским кодексом и другими правилами защиты персональных данных при сборе, хранении и использовании конфиденциальной личной информации сотрудников. Если работодатели нарушают соответствующие правила обработки личной информации сотрудников, например, предоставляют личную информацию сотрудников отечественным, иностранным аффилированным компаниям или третьим лицам без разрешения, это может привести к спорам о нарушении прав на личную информацию и соответствующей ответственности.
Предлагаем дополнительную главу в трудовом договоре для предотвращения соответствующих правовых рисков:
(1) Уточнить объем личной информации, которую необходимо собрать, и исключить информацию, не имеющую отношения к трудовым отношениям, например, лицо информация о распознавании и отпечатки пальцев, информация о браке и рождении ребенка и другая биометрическая информация;
(2) Сбор, хранение и использование персональных данных сотрудников должны быть согласованы на четких условиях полномочий, включая предмет, цель, способ и обстоятельства обработки персональных данных сотрудников.
(3) Уточнить механизм хранения и защиты персональных данных сотрудников.
Стандартные положения Правил Стандартные положения относятся к положениям, заранее подготовленным одной стороной без согласования с другой стороной при заключении договора. Гражданский кодекс расширяет обязанность поставщиков стандартных оговорок по представлению и разъяснению стандартных оговорок на «другие оговорки, которые существенно влияют на другую сторону»; он не ограничивается положениями, которые освобождают или уменьшают ответственность поставщика стандартных положений.
Если поставщик стандартных положений не выполняет обязательство по ясности, это может привести к исключению положений из содержания договора без какой-либо обязательной силы для другой стороны.
В соответствии с нормами о стандартных оговорках Гражданского кодекса в типовых трудовых договорах работодателей будет большое количество оговорок, относящихся к «иным оговоркам, которые существенно влияют на другую сторону», но в трудовых законах и подзаконных актах четко не оговорена действительность из этих стандартных положений, которые не были полностью представлены и объяснены. С точки зрения судебной практики по трудовому праву работники нередко заявляют, что трудовые договоры, предоставляемые работодателями, являются типовыми договорами, а некоторые пункты являются недействительными. В этом случае возможно, что нормы стандартных оговорок Гражданского кодекса будут применяться в последующих трудовых спорах, что повлияет на определение действительности соответствующих оговорок.
Мы предлагаем, чтобы работодатели представили или разъяснили основные условия контракта, касающиеся корректировки рабочих мест и рабочих мест, корректировки и выплаты заработной платы и пособий, прекращения контрактов и других пунктов, устанавливающих обязанности или ответственность работников.
Например:
1. Ключевые слова выделены жирным шрифтом и подчеркнуты;
2. При заключении и заключении трудовых договоров с работниками одновременно могут предъявляться работникам предупредительное и разъяснительное письмо, которое подписывается после подтверждения работниками;
3. Добавить в трудовые договоры положения о том, что договоры полностью согласованы и разъяснены. Работодатели могут специально оставить пустую колонку для сотрудников, чтобы написать «подтверждаю, что я полностью понимаю все пункты и не имею возражений».
Применение подразумеваемого намерения В Гражданском кодексе четко оговаривается подразумеваемое намерение, то есть подразумеваемое действие считается выражением намерения только в том случае, если оно предусмотрено законом или согласовано заинтересованными сторонами или соответствует торговому обороту общепринятая практика между сторонами. Хотя конкретных положений в трудовом законодательстве нет, оно есть в судебных решениях по некоторым трудовым спорам.
Гражданский кодекс дополнительно разъясняет применимые правила для подразумеваемого намерения и создает больше возможностей для работодателей для решения рисков сложных трудовых споров посредством заранее заключенных трудовых договоров.
Мы советуем работодателям дополнительно разъяснять применимые обстоятельства подразумеваемого намерения в трудовых договорах, чтобы улучшить возможность признания в судебной практике, если есть заранее четкое соглашение. Конкретные обстоятельства включают, но не ограничиваются следующими:
1. Четко предусмотреть в трудовых договорах, что работодатели имеют право в одностороннем порядке корректировать рабочие места и рабочие места работников в соответствии с потребностями производственно-хозяйственного управления;
2. Четко оговаривать в трудовых договорах состав и условия специальных вознаграждений и льгот;
3. Предусмотреть срок несогласия для важных сообщений, касающихся корректировки заработной платы работников, корректировки должностей и рабочих мест, служебной аттестации, дисциплинарных взысканий и т.