Тест для отклика на вакансию: Новый сервис «Вопросы и тесты». Узнайте все о соискателях!

почему вам не перезванивают рекрутеры — Work.ua

Советы соискателям

• 30
• 4497
• Советы соискателям Карьера

Work.ua предлагает вам небольшой гид по изучению предложений на рынке труда и рассказывает, почему не стоит гнаться за неподходящими вакансиями.

Находясь в поиске работы продолжительное время, некоторые соискатели теряют надежду на успех и начинают паниковать. Они отправляют свои резюме на все вакансии, которые более-менее им нравятся. Даже несмотря на полное несоответствие собственных навыков и требований работодателя. Если вам не перезванивает рекрутер, возможно, стоит детальнее изучать, кого руководство хочет видеть на предлагаемой должности. Предлагаем ознакомиться с самыми популярными причинами молчания кадровика.

Вы не читаете вакансию

Как обычно соискатели подбирают подходящие предложения? В поисковую строку на сайте вбивается должность, затем выбрать самые привлекательные варианты и начинается знакомство с ними. Прежде всего внимание достается описанию обязанностей и перспектив. При этом требования к кандидату читают далеко не все. А ведь соответствие этим требованиям и есть самое главное условие для поступления на работу!

• Внимательно прочтите все, что написано на странице вакансии. Посмотрите, чем занимается компания, которая ищет специалистов.
• Обратите внимание, нет ли каких-то особых пожеланий по оформлению резюме или сопроводительного письма, пометок о теме электронного послания и так далее.
• Не забудьте посмотреть, в каком городе открыто предложение. Порой случается так, что кандидат подходит по всем параметрам, а затем оказывается, что он ищет вакансию в Днепре, а не в Киеве.

Не тратьте время кадровика и тем более не отнимайте его у себя. Обидно будет узнать, что из-за своей невнимательности вы упустили шанс на хорошую работу.

Вы читаете вакансию, но игнорируете ее содержание

Представьте, что перед вами предложение вашей мечты. Здесь и полный соцпакет, и больничные по КЗоТу, и массажист в офисе, и все, что душа желает. И не беда, что в компанию ищут специалиста с высшим образованием, а у вас только средне-специальное. И что нужен опыт от 3 лет в конкретной сфере, а вы только вчера получили диплом. Шанс ведь должен быть у каждого? Но в таком случае не разочаровывайтесь, когда ваше «блестящее резюме» в очередной раз проигнорируют.

Что делать, если вы недостаточно хороши?

• Превращать недостатки в преимущества.
  В вакансии нужен опыт от 2 лет, а вы в профессии всего полгода? Это не так важно, если вы сумеете доказать, что из вас получится отличный специалист. Так и напишите: «Я всего 6 месяцев работаю бухгалтером, но за это время успел найти и исправить десяток ошибок в учете предыдущего специалиста. Полностью переделал систему ведения отчетности и даже обнаружил канал утечки денег из компании».
• Обходить «острые углы». Работодатель хочет видеть на месте секретаря девушку, а вы парень, но очень хотите занять это место? Напишите, что вы не будете строить глазки посетителям и шефу, зато умеете набирать текст со скоростью 400 знаков в минуту, знаете, как решать конфликтные ситуации и можете огранизовать идеальное расписание для руководителя.
• Не врать и еще раз не врать. Не беда, если вам откажут. Плохо, если ваш обман разоблачат, и об этом узнают другие работодатели. Поэтому никогда не приписывайте себе заслуг, которых не имеете. Лучше честно сказать, что вы чего-то не умеете, но зато быстро учитесь и не теряетесь в сложных ситуациях. По крайней мере, ваше потенциальное руководство сможет разглядеть в вас честного и трудолюбивого кандидата.

Вы «слишком хороши»

Речь идет не о том, что у вас слишком много опыта, знаний и навыков. А о том, что ваше резюме — калька самой вакансии. Недобросовестные кандидаты просто используют текст предложения от компании, меняя его «под себя». С одной стороны, это хорошо, когда у вас достаточно квалификации, и вы действительно идеально подходите на должность. Другое дело, когда это выглядит как явная лесть.

Всегда вносите в резюме свою индивидуальность. Пишите о себе, не пытаясь «подогнать» отклик под вакансию, а показывая свои лучшие качества и причины, по которым вы являетесь достойным претендентом.

Будьте внимательны, будьте честны с собой и с потенциальным работодателем. Work.ua уверен, что каждый человек уникален, и для всех есть «своя» вакансия. Желаем, чтобы она попалась вам уже в ближайшее время!

---

Получать новости в Telegram

---

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Еще статьи

Как на пользу здоровью и делу спать на работе

5 рассказов, которые можно почитать в свободную минутку

Подводные камни тестового задания — Work.ua

Советы соискателям

• 26
• 27297
• Советы соискателям Карьера

Кому и зачем предлагают выполнить тестовое задание.

И стоит ли за него браться.

Идеальное резюме и успешное собеседование не гарантируют стопроцентного трудоустройства. Опытный профессионал, конечно, может красочно рассказать о себе, своих знаниях и навыках. Но ведь лучше один раз увидеть потенциального сотрудника в деле, чем сто раз услышать о его суперспособностях. Вот почему работодатели предлагают кандидатам выполнить тестовое задание.

У соискателей своя точка зрения на этот счет. Многие из них, доказывая профессиональное соответствие, писали тексты, составляли бизнес-планы, верстали макеты, но так и не получили заветную должность или хотя бы денежное вознаграждение. Они потеряли доверие к подобным условиям игры и считают, что их не тестируют, а бесплатно используют.

Так что же кроется за этим предложением: желание нанимателей проверить кандидата на профпригодность или бесплатно получить услугу? Кому и зачем предлагают выполнить тестовое, и как не делать работу впустую? Разбирался с вопросами Work.ua.

Кому

Тестовое задание, как правило, предлагают выполнить:

• журналистам, копирайтерам, редакторам, переводчикам;
• PR-менеджерам, менеджерам по рекламе, маркетологам;
• дизайнерам, архитекторам;
• программистам, web-мастерам;
• претендентам на руководящую должность и другим.

Зачем

У всех этих специалистов есть резюме и портфолио. Не проще ли их предоставить и решить вопрос с трудоустройством здесь и сейчас? Как показывает практика, не проще. Это большая редкость, когда резюме и потрфолио соответствуют потребностям и специфике компании. Они дают понять, что у кандидата есть потенциал. Но проверить «на совместимость» можно только с помощью тестового задания.

Поэтому цели работодателей понятны и логичны. Им нужно:

• Проанализировать реальные знания, навыки соискателя, компетентность для вакантной должности.
• Узнать направление его мыслей по поводу поставленной задачи или проблемы.
• Оценить темп работы, производительность, психологическую устойчивость будущего сотрудника.

На самом деле тестовое задание нужно не только тому, кто предлагает работу. Но и тому, кто готов за нее взяться. Во время подготовки проще понять, нравится вам данная деятельность или нет. И это хорошо. Такая «проба пера» дает возможность избежать разочарований, напрасной траты времени и упущенных шансов.

Соискатель, выполняя тестовое задание:

• Делает выводы о компании, в которой он собирается работать.
• Узнает, какие задачи ему придется решать в будущем.
• Оценивает, насколько комфортно действовать в заданном направлении.

Если рассуждать прагматично, то отказываться от выполнения тестового задания нет смысла. Отказываясь, вы приравниваете к нулю свои шансы занять желаемую должность. Да и видеть в каждом таком предложении подвох неправильно, ведь не все работодатели хотят нажиться на честном труде соискателя. Но в то же время не стоит приниматься за задание без исследования надежности компании.

Когда стоит соглашаться на тестовое задание

1. Если у компании безупречная репутация и положительные отклики от клиентов и сотрудников. Вам могут предложить решить определенную задачу прямо на собеседовании. Здесь уже не будет времени для отступления. Поэтому подготовьтесь к беседе заранее. Первое, что нужно сделать — изучить данные о потенциальном работодателе, почитать отзывы в интернете и публикации о компании в СМИ. Если у нее отрицательная деловая репутация, то, может быть, не стоит туда идти вообще? Если же ваши подозрения не подтверждаются — смело принимайтесь за дело.
2. Если вы понимаете, что на выполнение тестового задания у вас уйдет не более 2-5 часов. И оно небольшое по объему. Оцените, сколько времени и усилий вам понадобится для того, чтобы сделать задание. Уточните объемы и сроки. Надежный работодатель не пришлет тестовое задание, над которым придется корпеть неделю, и не будет требовать сделать его «на вчера».
3. Если тестовое задание оплачивается. Тут уже никаких вопросов не возникает. Такой подход показывает серьезное отношение работодателя к делу. Но, если вопрос оплаты пробного задания является для вас принципиальным, оговорите его сразу.

Что может насторожить

• Плохая репутация компании-работодателя.
• Тестовое задание детализировано. Например, вас просят создать полноценный сайт, написать программу, перевести часть книги или закрыть финансовый период.
• Наниматели не разрешают соискателю добавлять выполненное тестовое задание в портфолио.
• Ограничение по срокам: работодатель требует выполнить задание как можно скорее.
• После того, как вы отослали готовую работу, вас просят доработать, улучшить ее или сделать еще одну.


Work.ua рекомендует соискателям не бояться тестового задания. Но соглашаться на его выполнение, руководствуясь здравым смыслом. Используйте эту возможность раскрыть потенциал и проявить себя еще до начала работы. Успехов!

---

Получать новости в Telegram

---

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Еще статьи

Как просить начальника оплатить дорогие бизнес-курсы (на примере MBA)

Как получить работу, когда недостаточно квалификации

Тестирование перед приемом на работу: подборка популярных тестов

Многие компании при приеме на работу используют графологию (анализ почерка). Но доказано, что графология не может предсказать производительность труда больше, чем хрустальные шары или знаки зодиака. Пока компании не полагаются на лженауку, тестирование перед приемом на работу может помочь им принимать более обоснованные решения о найме.

Конечно, вам следует с осторожностью проводить предварительный осмотр. Хорошо разработанный тест может пролить свет на пригодность и пригодность кандидата. Но неправильный тест может повредить опыту кандидата и помешать вам принять решение.

Вот семь распространенных тестов перед приемом на работу, которые могут помочь вам принять более взвешенное решение о приеме на работу:

Содержание

Каковы наиболее распространенные типы тестов перед приемом на работу?

Весь процесс найма является испытанием для кандидатов. Но в этом контексте тестирование перед приемом на работу относится к стандартизированным тестам.

1. Тесты на профессиональные знания

Тесты на профессиональные знания измеряют технические или теоретические знания кандидата в определенной области. Например, бухгалтера могут спросить об основных принципах бухгалтерского учета. Эти виды тестов наиболее полезны для работ, требующих специальных знаний или высокого уровня квалификации.

Ограничения

Тест на профессиональные знания не принимает во внимание очень желательный атрибут: способность к обучению. Кандидат может иметь ограниченные знания, но быстро учиться. Или они могут много знать, но не в состоянии приспособиться к новым знаниям и идеям. Кроме того, всегда существует разрыв между знанием чего-то в теории и применением этого на практике.

2. Тесты на честность

История тестирования перед приемом на работу началась с тестов на честность. Они могут помочь компаниям избежать найма нечестных, ненадежных или недисциплинированных людей. Открытые тесты на честность задают прямые вопросы о честности и этике. Скрытые тесты оценивают черты личности, связанные с целостностью, такие как добросовестность.

При тщательном построении тесты целостности могут быть хорошими предикторами эффективности работы. Кроме того, они менее предвзяты, чем другие тесты, поскольку было обнаружено мало различий между людьми разных возрастных групп или рас.

Ограничения

Подделка ответов кандидатов всегда вызывает беспокойство. Особенно с открытыми тестами на целостность. Если кандидата спросят, воровал ли он что-нибудь, насколько вероятно, что он ответит «да»? Если бы они это сделали, они были бы (как это ни парадоксально) достаточно честны, чтобы сказать правду. Работодатели должны учитывать тот факт, что люди могут покаяться и измениться.

3. Тесты когнитивных способностей

Тесты когнитивных способностей измеряют общие умственные способности кандидата, которые тесно связаны с производительностью труда. Такого рода тесты гораздо более точно предсказывают эффективность работы, чем собеседования или опыт. Workable использует тест общих способностей (GAT), который измеряет логическое, вербальное и численное мышление.

Ограничения

Как и в случае любого теста на когнитивные способности, практика может улучшить результаты тестируемых. Кроме того, тесты когнитивных способностей уязвимы для расовых и этнических различий, что создает риск дискриминации. Используйте несколько методов оценки и не основывайте решения о найме только на этих тестах. Просто используйте результаты в качестве ориентира.

4. Личностные тесты

Личностные оценки могут дать представление о культурном соответствии кандидатов и о том, может ли их личность отразиться на успехе в работе. Было показано, что черты личности коррелируют с производительностью труда в разных ролях. Например, продавцы с высокими показателями экстраверсии и настойчивости, как правило, работают лучше. Популярна модель «большой пятерки». Мотивационные тесты также являются тестами для оценки личности, которые чаще используются консультантами по профориентации в школах.

Ограничения

Предвзятость социальной желательности играет важную роль в самооценке тестов. Люди склонны отвечать, основываясь на том, что, по их мнению, вы хотите услышать, и в конечном итоге представляют себя в ложном свете. Убедитесь, что выбранный вами тест предназначен для обнаружения искажений. Некоторым кандидатам также могут показаться личностные анкеты агрессивными, что может повредить опыту кандидата. Поэтому будьте осторожны, как и когда вы их используете.

5. Тесты эмоционального интеллекта

Эмоциональный интеллект (ЭИ) относится к тому, насколько хорошо кто-то строит отношения и понимает эмоции (как свои собственные, так и чужие). Эти способности являются важным фактором в профессиях, предполагающих частые межличностные отношения и лидерство. В общем, тесты, которые измеряют EI, имеют некоторую предсказуемость производительности труда.

Ограничения

Люди не всегда говорят правду, рассказывая о своих способностях к ЭИ. Вы можете попросить экспертов или наблюдателей внести свой вклад, но будьте готовы потратить больше денег и времени на этот процесс.

6. Тесты для оценки навыков

Оценка навыков не фокусируется на знаниях или абстрактных чертах личности. Они измеряют фактические навыки, будь то социальные навыки (например, внимание к деталям) или жесткие навыки (например, компьютерная грамотность). Например, кандидат в секретари может пройти тест на машинопись, чтобы показать, насколько быстро и точно он может печатать. Другие примеры включают тесты по проверке данных, тесты на лидерство, презентации или письменные задания.

Ограничения

Тесты для оценки навыков занимают много времени. Кандидатам нужно время, чтобы представить работу или провести презентации. Менеджерам по найму также нужно время для оценки результатов. Вы можете использовать оценку навыков на более поздних этапах процесса найма, когда у вас меньше кандидатов.

7. Тесты физических способностей

Тесты физических способностей измеряют силу и выносливость. Эти черты имеют решающее значение для многих профессий (например, пожарного). Поэтому ими никогда не следует пренебрегать, когда они актуальны. Кроме того, они помогут сократить количество несчастных случаев на рабочем месте и компенсационных выплат работникам. И кандидаты не смогут подделать результаты так же легко, как с другими тестами.

Ограничения

Иногда тесты физических способностей могут напоминать медицинские осмотры, которые защищены Законом об американцах-инвалидах. Если вы не будете осторожны, вы можете столкнуться с судебным разбирательством. По той же причине вы также должны учитывать различия по полу, возрасту и этнической принадлежности при интерпретации результатов ваших кандидатов.

Связанные : 17 эффективных инструментов поиска кандидатов

Сколько должны учитываться тесты?

Тесты — это полезный способ отсеять кандидатов, помогая вам дисквалифицировать людей, которые не соответствуют вашим минимальным требованиям. Но что произойдет, если кандидат наберет исключительно высокие баллы на тесте? Стоит ли спешить их нанимать? Ну, возможно.

Если кандидат соответствует всем остальным критериям, то блестящий результат теста может стать последним толчком к принятию решения о приеме на работу. Но слишком полагаться на счет — не лучшая идея. Лучшие решения о найме учитывают многие аспекты личности, поведения и навыков кандидата. Лучше использовать несколько тестов, разработанных и проверенных экспертами. Просмотрите результаты как один из многих аспектов, которые могут повлиять на ваше решение о найме.

Часто задаваемые вопросы

Что такое тестирование при приеме на работу?

Тестирование перед приемом на работу — это стандартизированный метод проверки кандидатов на работу на предмет их квалификации для работы в процессе найма. Они могут варьироваться от тестов на стандартные профессиональные навыки и знание программного обеспечения до эмоциональной целостности и когнитивных способностей.

Какой тест при приеме на работу является наиболее распространенным?

Наиболее распространенные типы IQ-тестов измеряют общие умственные способности. Другие тесты оценивают вербальные способности, математические способности, пространственное восприятие или индуктивное и дедуктивное мышление. Тесты на физические способности измеряют силу, выносливость и подвижность мышц. Тесты способностей измеряют способность кандидата освоить новый навык.

Как работодатели используют тесты перед приемом на работу?

Тесты перед приемом на работу вносят элемент объективности в процесс найма, предоставляя конкретные результаты, которые можно стандартизировать для всех кандидатов. Затем работодатели могут использовать эти данные для принятия более обоснованных и обоснованных решений о найме.

Что такое тест перед приемом на работу? | Criteria Corp

Определение тестов перед приемом на работу

Тесты перед приемом на работу представляют собой объективный стандартизированный способ сбора данных о кандидатах в процессе найма. Все профессионально разработанные, хорошо проверенные тесты перед приемом на работу имеют одну общую черту: они являются эффективным и надежным средством получения информации о способностях и качествах потенциальных сотрудников. В зависимости от типа используемого теста оценка перед приемом на работу может предоставить соответствующую информацию о способности соискателя работать на рабочем месте.

Тесты перед приемом на работу в последние годы становятся все более популярными как способ фильтрации и управления большим количеством кандидатов. Интернет упростил для ищущих работу подачу заявлений о приеме на работу — по оценкам одного исследования, в среднем на каждую открытую вакансию в компании подается колоссальное количество резюме — 250. Некоторые лица, ищущие работу, известные как «рассылатели резюме», распространяют свои резюме по сети массовыми рассылками, не обращая внимания на требуемую квалификацию или соответствие должности. Поскольку соискатели тратят в среднем всего 76,7 секунд на чтение описания каждой вакансии, неудивительно, что рекрутеры сообщают, что более 50 % соискателей не соответствуют базовым требованиям для работы. В результате у большинства менеджеров по найму не хватает пропускной способности для тщательного изучения заявки каждого кандидата, а рекрутеры, как сообщается, тратят в среднем всего 6,25 секунд на чтение каждого резюме.

В этой среде тесты перед приемом на работу могут принести огромную пользу организациям, стремящимся найти подходящие таланты. Добавляя оценку перед приемом на работу в процесс отбора кандидатов, компании любого размера могут лучше справляться с огромным количеством кандидатов, подающих заявки на открытые вакансии. И хотя технология может быть ответственна за увеличение количества заявлений, она также дает ответ, значительно упрощая интеграцию тестирования перед приемом на работу в процесс найма.

 

Типы тестов перед приемом на работу

Существует множество различных типов тестов перед приемом на работу. В этой электронной книге мы обсудим пять основных типов оценок: тесты способностей, личности, эмоционального интеллекта, риска и навыков.

 

Тесты способностей

Тесты способностей измеряют критическое мышление, способность решать проблемы и способность учиться, усваивать и применять новую информацию. По сути, тесты на когнитивные способности направлены на оценку общего интеллекта или умственных способностей кандидата. Согласно одному исследованию, 70% работодателей искали кандидатов с навыками решения проблем, а 63% искали кандидатов с аналитическими способностями. Эти способности трудно оценить, основываясь исключительно на резюме и собеседованиях, и в этом могут помочь тесты способностей. Тесты на пригодность можно использовать практически в любом профессиональном контексте, но они особенно полезны для должностей среднего и высокого уровня. Поскольку они проверяют способности, которые наиболее важны для выполнения работы в самых разных областях, неудивительно, что способности являются единственным наиболее точным предиктором производительности труда.

На самом деле, исследования показывают, что тесты когнитивных способностей намного лучше предсказывают эффективность работы, чем другие распространенные критерии найма: тесты способностей в два раза более предсказуемы, чем собеседования при приеме на работу, в три раза более предсказуемы, чем опыт, и в четыре раза более предсказуемы, чем уровень образования.

Рисунок 1. Когда дело доходит до прогнозирования производительности труда, тесты способностей в два раза более предсказуемы, чем собеседования при приеме на работу, в три раза более предсказуемы, чем опыт работы, и в четыре раза более предсказуемы, чем уровень образования.

 

Личностные тесты

Личностные тесты становятся все более популярными среди HR-специалистов, однако до сих пор существует довольно много неправильных представлений о том, что такое личностные тесты и как их следует использовать.

Личностные тесты призваны ответить на вопросы: будет ли кандидату комфортно работать на этой должности? Есть ли у кандидата поведенческие черты, связанные с успехом на этой должности? В отличие от тестов на способности, в личностных тестах нет правильных или неправильных ответов. Вместо этого эти тесты измеряют степень, в которой люди обладают относительно постоянными поведенческими чертами. Измерение этих качеств может помочь работодателям предсказать соответствие работы, определяя, соответствуют ли поведенческие тенденции кандидата как должности, так и культуре компании.

Личностные тесты могут измерять множество различных черт, но наиболее известная структура личностных тестов использует так называемую «большую пятерку» или «пятифакторную модель». Вот пять аспектов личности, которые постоянно появляются в эмпирических исследованиях: доброжелательность, добросовестность, экстраверсия, открытость (к опыту) и стрессоустойчивость. Концепция личностных «черт» в настоящее время довольно широко принята и вытесняет более старую парадигму личностных «типов», которая возникла у Карла Юнга и основывалась на представлении о личности, которое подразделяло людей на один из двух различных типов, таких как интроверт или интроверт. экстраверт, мыслитель или чувствующий, тип A или тип B. Модель черт завоевывает доверие в исследованиях личности из-за растущего количества свидетельств того, что строгая дихотомия между двумя различными типами недостаточно описывает нюансы человеческой личности.

Рисунок 2: Модель черт завоевывает доверие в исследованиях личности из-за растущего количества данных, свидетельствующих о том, что строгая дихотомия между двумя различными типами недостаточно описывает нюансы человеческой личности.

Черты «большой пятерки» особенно применимы к процессу найма, потому что существенные доказательства связывают эти черты с эффективностью работы на различных должностях. Было показано, что добросовестность, которая измеряет степень надежности, организованности, настойчивости и ответственности человека (те, у кого низкие показатели добросовестности, могут быть более импульсивными и временами ненадежными), умеренно предсказывают успех во многих типах работы, но особенно для должностей начального уровня, где такие характеристики, как надежность и пунктуальность, могут быть более ценными, чем креативность.

Исследования показывают, что определенные личностные качества особенно предсказывают эффективность работы для двух типов должностей — продаж и обслуживания клиентов. Как правило, самые результативные продавцы в самых разных отраслях, как правило, конкурентоспособны, высокомотивированы, общительны и напористы. В качестве альтернативы, успешные продавцы получили более низкие баллы за такие качества, как готовность к сотрудничеству и терпение.

 

Тесты, которые оценивают характеристики, связанные с обслуживанием клиентов, также становятся все более популярными, поскольку текучесть кадров среди представителей службы поддержки обычно выше средней. Это заставляет менеджеров по персоналу искать инструменты, которые могут помочь решить эту проблему. Личностные тесты особенно полезны для сведения к минимуму добровольной текучести кадров, потому что они направлены не на то, способны ли кандидаты выполнять работу, а на то, будут ли кандидаты довольны и комфортно выполнять эту работу на основе их фиксированных личностных качеств.

Тем не менее, личностные тесты по обслуживанию клиентов не предназначены строго для представителей службы по работе с клиентами. Популярность этих типов тестов растет, потому что многие организации уделяют большое внимание развитию «культуры обслуживания клиентов» во всей организации в таких разных отраслях, как поставщики медицинских услуг, банки и некоммерческие организации. Компании могут найти большую ценность в проведении этих тестов для кандидатов на руководящие и административные должности, если их работа связана с частым взаимодействием с клиентами или общественностью в целом.

 

Тесты эмоционального интеллекта

Тесты эмоционального интеллекта — это новая категория тестов. Концепция эмоционального интеллекта, или EI, является относительно новой, впервые популяризированной в 1990-х годах. Со временем концепция эмоционального интеллекта стала особенно важной в контексте рабочего места.

Исследования показали, что эмоциональный интеллект связан с важными результатами работы, такими как эффективность межличностных отношений, сотрудничество и командная работа, мотивация и принятие решений. Сильный эмоциональный интеллект также связан с хорошим лидерством и сильными управленческими навыками. В результате организации все больше заинтересованы в оценке EI в процессе найма.

Эмоциональный интеллект как конструкт менее известен по сравнению с когнитивными способностями или даже личностью. Однако исследования показали, что эмоциональный интеллект можно рассматривать как способность, схожую с когнитивной способностью. Это позволяет оценить EI с помощью оценки на основе способностей. Emotify, например, представляет собой основанную на способностях оценку эмоционального интеллекта, которая измеряет способность человека точно воспринимать и понимать эмоции.

Что касается того, когда следует использовать тест эмоционального интеллекта в процессе найма, Criteria рекомендует применять его для должностей, требующих активного межличностного взаимодействия. Примеры включают управленческие или лидерские роли, продажи или обслуживание клиентов, человеческие ресурсы и многое другое.

 

Тесты риска

Тесты риска существенно помогают организациям снизить риск. Риск может принимать самые разные формы, и различные оценки измеряют разные типы риска. Основное преимущество оценки рисков заключается в том, что она помогает организациям снизить риск небезопасного или контрпродуктивного поведения сотрудников на работе.

Одним из распространенных типов оценки риска является так называемый тест на добросовестность или честность. Эти оценки помогают работодателям управлять рисками, оценивая вероятность того, что соискатель будет надежным сотрудником, который будет соблюдать правила. Большинство тестов на честность сосредоточены на тенденциях и отношении заявителя к соблюдению правил. Эти тесты можно использовать для прогнозирования поведения в отношении широкого спектра контрпродуктивного рабочего поведения (CWB), которого работодатели хотят избежать, включая опоздания, невыходы на работу, трату времени, кражи, мошенничество, употребление наркотиков и нарушения техники безопасности. Тесты на честность наиболее широко используются и наиболее эффективны для должностей начального уровня, для которых особенно важна общая надежность и соблюдение правил. Чаще всего используются тесты на целостность:

• Для снижения риска воровства сотрудников в розничных продажах
• На должностях, на которых сотрудники будут работать на дому у клиентов, например помощники по уходу на дому и техники выездного обслуживания
• В производственных условиях для оценки риска нарушения правил

Во всех этих случаях тесты на честность служат мерой управления рисками, определяя, какие кандидаты представляют более высокий риск участия в таком поведении, на основе их ответов и личностных характеристик. Работодатели часто используют проверку биографических данных в процессе найма, чтобы снизить риск, но проверка биографических данных может быть дорогостоящей и нацелена только на людей, которые в прошлом совершали преступления. С другой стороны, проверки добросовестности помогут снизить риск множества непродуктивных действий, которые, хотя и не обязательно столь же серьезны, как уголовные преступления, в целом нежелательны. Используя тесты добросовестности на ранних этапах процесса найма, работодатели могут сэкономить время и средства, при этом сведя к минимуму риск, отсеивая кандидатов, поведение которых на рабочем месте может нанести ущерб их организациям.

Еще одним видом оценки риска является оценка безопасности. Оценка безопасности измеряет отношение кандидата к безопасности и вероятность того, что он будет вести себя рискованно. Эти типы оценок могут помочь организациям сократить количество инцидентов, связанных с безопасностью, и связанных с ними высоких затрат. Оценка безопасности также помогает продвигать сильную «культуру безопасности», когда люди вносят положительный вклад в безопасное рабочее место.

Оценка безопасности используется в самых разных отраслях, таких как строительство, производство, добыча полезных ископаемых, нефть и газ, транспорт и логистика. Научно подтвержденные оценки помогают организациям значительно сократить количество происшествий и травм на рабочем месте, что приводит к экономии средств за счет ущерба имуществу и требований о компенсации.

 

Тесты навыков

Тесты навыков оценивают компетенции, связанные с работой; широкие, такие как вербальные, математические и коммуникативные навыки, или узкие, такие как навыки набора текста и работы с компьютером. Это навыки, которые кандидаты приобрели благодаря своему образованию и карьере. Эти навыки не обязательно отражают базовые способности, а вместо этого отражают приобретенные знания — то, что кандидат уже умеет делать на основе предыдущего опыта.

Общие тесты навыков (например, Критерий основных навыков), которые измеряют общие навыки готовности к работе, такие как грамотность, умение считать и внимание к деталям, могут быть эффективными предикторами производительности труда для самых разных должностей начального уровня. Однако многие тесты навыков измеряют более конкретные приобретенные компетенции, такие как скорость набора текста или знание конкретных программных приложений. Важно понимать, что такие тесты «микронавыков» не предназначены для прогнозирования долгосрочной производительности труда, как большинство тестов способностей и личности; скорее, они предназначены только как индикатор текущего уровня квалификации человека в ключевых компетенциях, связанных с работой.

Чтобы максимизировать эффективность тестирования перед приемом на работу, полезной стратегией является использование более одного типа тестирования. Например, очень часто проверяют способности и личность или навыки и личность. Использование более одного теста для каждого кандидата позволяет работодателям оценить более одного важного аспекта кандидата, предоставляя более объективные и надежные данные для оптимизации процесса найма и принятия более обоснованных решений.

 

Насколько широко распространено тестирование перед приемом на работу?

В последние годы резко возросло использование тестирования перед приемом на работу. В связи с ростом числа соискателей из-за простоты подачи заявок через Интернет менеджеры по найму и рекрутеры начинают больше полагаться на методы управления талантами на основе данных, которые упрощают процесс найма. Согласно опросам, проведенным Американской ассоциацией менеджмента (AMA), использование тестирования перед приемом на работу неуклонно растет в течение последних пятнадцати лет. Данные AMA показали, что:

• 70 % работодателей проводили какое-либо тестирование профессиональных навыков
• 46% работодателей используют личностные и/или психологические тесты соискателей или нынешних сотрудников
• 41% работодателей проверяют соискателей на базовую грамотность и математические навыки

Рисунок 3. Согласно опросам, проведенным Американской ассоциацией менеджмента (AMA), 70 % работодателей проводят какие-либо проверки профессиональных навыков, 46 % работодателей используют личностные и/или психологические тесты соискателей или нынешних сотрудников. , а 41% работодателей проверяют соискателей на базовую грамотность и математические навыки.

Данные АМА основаны на опросах ее членов, которые, как правило, состоят из более крупных организаций. Criteria Corp считает, что малый и средний бизнес также должен иметь возможность пользоваться преимуществами тестирования перед приемом на работу, и наша миссия состоит в том, чтобы сделать эти оценки доступными для организаций любого размера.

 

Чего ожидать от тестирования перед приемом на работу

Каких результатов компании ожидают от тестирования перед приемом на работу? Важно иметь реалистичные цели и ожидания в отношении того, что программа тестирования перед приемом на работу может достичь для организации. Используя профессионально разработанные и проверенные инструменты тестирования, работодатели добавляют в процесс найма объективные, основанные на данных показатели. Использование тестов должно способствовать постепенному улучшению результатов найма и минимизировать риск неудачных наймов. Это также должно значительно упростить процесс найма и привести к очевидным улучшениям в бизнесе за счет сокращения текучести кадров, снижения затрат на найм и обучение и повышения производительности. Этот процесс оптимизации должен привести к ощутимым результатам — использование Калькулятора рентабельности инвестиций может помочь продемонстрировать прибыль, которую компания может ожидать после внедрения тестирования.

Однако не менее важно быть реалистом и понимать, чего не следует ожидать от тестирования перед приемом на работу. Тесты — это не хрустальный шар, и любой, кто утверждает обратное, не честен. Когда некоторые тестирующие компании рекламируют «точность 99,9%» или заявляют, что работодатели, использующие их тесты, «никогда больше не будут нанимать плохих сотрудников», они либо не знают, как работает наука, стоящая за тестированием, либо искажают ее, чтобы продать свои тесты. Включение тестов в процесс найма не означает, что работодатели никогда не будут нанимать новых плохих сотрудников, а только то, что они будут делать их меньше. Ни один тест не является идеальным предиктором. Некоторые люди, которые плохо проверяют, могут быть образцовыми сотрудниками, а те, кто хорошо проверяют, могут быть ужасными сотрудниками. Хотя исследования показывают, что тесты значительно более точны и надежны в качестве предсказателей, чем резюме или собеседования, работодатели должны помнить, что не существует единой методологии отбора, которая будет на 100% точной в прогнозировании результатов.

Таким образом, тесты перед приемом на работу должны быть лишь одним из элементов комплексного набора критериев, используемых для оценки кандидатов, включая резюме, собеседования, опыт работы, образование и все остальное, что имеет отношение к должности. Тесты перед приемом на работу представляют наибольшую ценность, если они применяются в начале процесса найма, чтобы отсеивать кандидатов, которые не подходят. Однако в конечном итоге организации, использующие тесты, принимают окончательные решения на основе многих факторов, одним из важных компонентов которых должны быть тесты.